Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10.03.2009, 1 ABR 87/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

18.03.2009. In einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat besteht, ist der Arbeitgeber bei vielen Anweisungen verpflichtet, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Soweit keine tarifliche oder gesetzliche Regelung besteht, unterwirft § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Reihe von sozialen Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. In diesen Fällen ist ein „Alleingang“ des Arbeitgebers ausgeschlossen. Kommt keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, entscheidet notfalls die Einigungsstelle.

Andererseits steht dem Arbeitgeber auch in mitbestimmten Betrieben nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein Direktions- bzw. Weisungsrecht zu, also das Recht, die Pflichten der Arbeitnehmer einseitig durch Weisungen zu konkretisieren. Solche arbeitsbezogenen Weisungen kann der Arbeitgeber ohne Mitwirkung des Betriebsrats erteilen. Dagegen unterliegen Weisungen, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betreffen, wiederum der Mitbestimmung, und zwar gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Eindeutige Fälle des mitbestimmungspflichtigen „Ordnungsverhaltens“ sind z.B. Vorschriften über Eingangskontrollen, Arbeitskleidung, das Radiohören im Betrieb oder Rauchverbote, falls sie über schon bestehende gesetzliche Verbote hinausgehen. Mitbestimmungsfrei sind dagegen z.B. Anweisungen über das Abliefern von Tätigkeitsberichten oder die Anordnung, in Geschäftsbriefen den Vornamen zu verwenden. Solche Anweisungen betreffen nicht das Ordnungs-, sondern das Arbeitsverhalten.

Wie diese Beispiele zeigen, ist die Unterscheidung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhalten oft schwierig. Unterschiedlich beurteilt wird z.B. die Aufforderung des Arbeitgebers, bestimmte Erklärungen wie etwa Verschwiegenheitserklärungen abzugeben.

Oft finden sich hierzu Regelungen im Arbeitsvertrag, was darauf schließen lässt, dass die darüber hinausgehende schriftliche Festlegung von Geheimhaltungspflichten nur das ohnehin bereits vertraglich geschuldete Arbeitsverhalten, nicht aber das Zusammenleben im Betrieb (Ordnungsverhalten) betrifft. Andererseits betrifft die Umsetzung von Geheimhaltungspflichten wiederum nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch das Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb und damit das Ordnungsverhalten.

Zu der Frage, wo in solchen Fällen die Grenze zwischen Arbeits- und Ordnungsverhalten verläuft, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Beschluss vom 10.03.2009 (1 ABR 87/07) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Antragsteller war der Betriebsrat eines Unternehmens, das die Betreuung von EDV-Reservierungssystemen von Reisebüros betreibt. Im Rahmen eines bestimmten Projektes erhielten einige Mitarbeiter spezielle Kenntnisse, die den Charakter von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen hatten. Die Arbeitsverträge der entsprechenden Mitarbeiter enthielten bereits eine Geheimhaltungsklausel.

Der Arbeitgeber vereinbarte im Rahmen der Durchführung des Projektes mit den Arbeitnehmern eine zusätzliche formularmäßige Verschwiegenheitsvereinbarung, die die arbeitsvertragliche Klausel in Bezug auf das Projekt konkretisierte. Dabei beteiligte er den Betriebsrat nicht.

Der Betriebsrat setzte sich hiergegen gerichtlich zur Wehr und beantragte beim Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt am Main die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Abschluss von Verschwiegenheitsverpflichtungen ohne Mitbestimmung des Betriebsrats zu unterlassen. Das Arbeitsgericht wies den Antrag mit Beschluss vom 12.09.2006 (8/7 BV 355/06) zurück. Zur Begründung stützt sich das Gericht auf die Tatsache, dass die Geheimhaltung an sich bereits einzelvertraglich vereinbart sei und durch die streitige Folgevereinbarungen nur näher ausgestaltet werde.

In der vom Betriebsrat hiergegen erhobenen Beschwerde zum Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) beantragte dieser nicht mehr die Unterlassung von Verschwiegenheitsvereinbarungen, da das streitige Projekt inzwischen abgeschlossen war. Der Betriebsrat wollte nur noch für die Zukunft festgestellt sehen, dass der Arbeitgeber ihn bei Verschwiegenheitsvereinbarungen zu beteiligen habe.

Auch mit diesen geänderten Anträgen hatte der Betriebsrat vor dem LAG keinen Erfolg, d.h. es wies die Beschwerde zurück (Hessisches LAG, Beschluss vom 05.07.2007, 5 TaBV 223/06).

Anders als in einem vom BAG entschiedenen Fall, in dem das BAG eine angestellten Wirtschaftsredakteuren vom Arbeitgeber abverlangte Erklärung über Wertpapierbesitz als mitbestimmungspflichtig angesehen hatte (BAG, Beschluss vom 28.05.2002, 1 ABR 32/01), gehe es im vorliegenden Fall nicht um eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, sondern ein bestimmtes Projekt. Die Verschwiegenheitserklärungen betrafen daher nach Ansicht des LAG vorliegend eher das Arbeits- als das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer.

Dem Betriebsrat half auch die Berufung auf einen anderen, vom LAG Hamm entschiedenen Fall nichts, in dem es um die Ausgestaltung von Geheimhaltungspflichten gemäß einer bereits bestehenden Betriebsvereinbarung ging (LAG Hamm, Beschluss vom 17.12.1980, 12 TaBV 61/80). Auch dieser Fall sei anders gelagert, so das Hessische LAG, da es bei dem Fall des LAG Hamm um die Ausgestaltung kollektiver, sich aus einer Betriebsvereinbarung ergebender Geheimhaltungspflichten ging.

Gegen diese Entscheidung erhob der Betriebsrat Rechtsbeschwerde zum BAG.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG bestätigte den Beschluss des Hessischen LAG im Ergebnis.

Soweit der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung entnommen werden kann, betont das Bundesarbeitsgericht, dass der Betriebsrat jedenfalls nicht bei jeder Verschwiegenheitsvereinbarung ein Mitbestimmungsrecht hat. Somit sei der vom Betriebsrat gestellte, auf alle künftigen Verschwiegenheitsvereinbarungen bezogene Feststellungsantrag zu weit gefasst.

Es gebe nämlich Fälle, in denen ein Mitbestimmungsrecht wegen fehlenden Bezugs zum Ordnungsverhalten oder wegen einer vorrangigen gesetzlichen Regelung (z.B. § 17 Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb - UWG) ausscheide. Der „Globalantrag“ des Betriebsrats sei nicht auf bestimmte Fälle beschränkt und könne schon deshalb keinen Erfolg haben.

Diese Argumentation des BAG ist zwar ziemlich „formaljuristisch“, aber korrekt. Leider klärt sie nicht, wo bei Verschwiegenheitserklärungen die Grenze zwischen Arbeits- und Ordnungs-verhalten zu ziehen ist.

Mit dieser Entscheidung ist für die Zukunft kein Mehr an Rechtsklarheit verbunden. Für Betriebsräte heißt das aber auch, dass ein Mitbestimmungsrecht bei Verschwiegenheitserklärungen nicht ausgeschlossen werden kann. Vielmehr ist die Rechtslage recht kompliziert, so dass es angezeigt sein kann, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts gerichtlich klären zu lassen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Pressemeldung 25/09 des BAG vom 10.03.2009
• Hessisches LAG, Beschluss vom 05.07.2007, 5 TaBV 223/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht