• Sind Assessment-Center für freie Stellen diskriminierend?
• Der Fall: Mann mit Depressionen kann an Assessment-Center nicht teilnehmen
• Arbeitsgericht Düsseldorf: Auswahlmethoden, die typische Belastungssituationen der Stelle nachstellen, sind nicht diskriminierend

Sind Assessment-Center für freie Stellen diskriminierend?

wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale, zu denen auch das Alter und eine Behinderung gehören, vgl. § 7 AGG. Diese Diskriminierungsverbote gelten im gesamten Arbeitsleben und speziell bei Einstellungen (§ 2 Abs.1 Nr.3 AGG).

Neben unmittelbaren Diskriminierungen sind auch mittelbare Diskriminierungen verboten. Sie liegen vor, wenn eine auf den ersten Blick neutrale Regelung Personen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale in besonderer Weise benachteiligt, ohne dass dies durch ein rechtmäßiges Ziel sachlichen gerechtfertigt ist und die genutzten Mittel angemessen und erforderlich sind, um dieses Ziel zu erreichen (§ 3 Abs.2 AGG).

Bei speziellen Auswahlmethoden, wie beispielsweise ganztägigen Assessment-Centern, ist Diskriminierung denkbar, wenn bestimmte Personenkreise - wie Menschen mit einer Behinderung - nicht an einer solchen Veranstaltung teilnehmen können. Genau über diese Frage musste im April diesen Jahres das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 23.04.2010, 10 Ca 7028/99) entscheiden.

Der Fall: Mann mit Depressionen kann an Assessment-Center nicht teilnehmen

Der klagende Bewerber, ein diplomierter Mathematiker, war aufgrund einer depressiven Erkrankung behindert mit einem Grad der Behinderung von 40 und einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Er verfügte über Berufserfahrungen im Bereich der Datenerfassung und -recherche im Einwohnermeldewesen.

Die beklagte Behörde schrieb mehrere Stellen für die Durchführung der Volkszählung aus, die 2011 stattfinden soll. Dabei suchte sie in einer Stellenausschreibung Kräfte für Führungsaufgaben und wandte sich an Bewerber mit einem abgeschlossenen Hochschulstudium im Bereich der Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Der Bewerber meldete sich unter Hinweis auf seine Behinderung, lehnte dann aber eine an ihn ergangene Einladung zu einem ganztägigen Vorstellungstermin wegen eines Arzttermins ab.

Der Vorstellungstermin sollte in Form eines Assessment-Centers durchgeführt werden. Mehrere Bewerber hätten im Wechsel mit dem Kläger verschiedene Aufgaben erfüllen sollen, d.h. sie hätten einen Kurzvortrag vorbereiten und halten sowie im Anschluss daran an Diskussionsrunden teilnehmen sollen.

Nachdem der Kläger zu einem weiteren Vorstellungstermin eingeladen worden war, sagte er auch diesen ab und begründete dies damit, dass ein ganztägiges Assessment-Center die Grenzen seiner Belastbarkeit übersteige. Dabei wies er auf seine seit über 15 Jahren bestehenden Depressionen sowie auf eine seit einigen Jahren stärker werdende Zwangserkrankung hin. Aufgrund dieser gesundheitlichen Beeinträchtigungen sei es ihm nur schwer möglich, am gesellschaftlichen Leben teilzunehmen. Ein ganztägiges Assessment-Center sei auch für gesunde Menschen anstrengend, für ihn aber nicht durchführbar.

Nachdem die Behörde mit Schreiben vom 27.05.2010 an der Durchführung der geplanten Bewerberauswahl festhielt und dies damit begründete, dass Führungspositionen zu einem hohen Anteil soziale und kommunikative Aufgaben beinhalteten, nahm der Kläger zunächst von seiner Bewerbung Abstand. Später - mit anwaltlichem Schreiben vom 09.07.2009 - machte er Ansprüche auf Schadensersatz und auf Geldentschädigung nach dem AGG geltend. Diese wies die Behörde zurück.

Arbeitsgericht Düsseldorf: Auswahlmethoden, die typische Belastungssituationen der Stelle nachstellen, sind nicht diskriminierend

Das für den Fall zuständige Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab, da der Kläger mangels wirtschafts- oder sozialwissenschaftlicher Ausbildung das fachliche Anforderungsprofil der Stelle objektiv nicht erfüllte.

Aber auch das vorgesehene Einstellungsverfahren hielt das Gericht für gerechtfertigt: Wenn der Arbeitgeber schon in der Ausschreibung festlegt, welche Anforderungen der Bewerber erfüllen muss, dann könne er auch ein angemessenes Verfahren aufstellen, um diese Kompetenzen abzuprüfen. Ein weniger belastendes Verfahren, welches in der gleichen Weise geeignet wäre, die Erfüllung des Anforderungsprofils an den Bewerbern abzutesten, sah das Gericht nicht. Der Verweis des Klägers andere Behörden, die vergleichbare Stellen besetzen, ohne ein solches Verfahren durchzuführen, könne nicht begründen, dass es im konkreten Fall etwa zweckmäßiger und weniger belastend wäre, mit Bewerbern Einzelgespräche zu führen.

Das Arbeitsgericht hielt mit anderen Worten die systematische Beobachtung mehrerer Bewerber in einer alltäglichen Verhältnissen nachgebildeten Belastungssituation für ein angemessenes und erforderliches Mittel für das rechtmäßige Ziel der Stellenbesetzung.

Fazit: Das Gericht weist zu Recht darauf hin, dass nicht alle Arbeitsplätze und damit auf diese bezogene Auswahlverfahren für alle Bewerber geeignet sein müssen. Während aber körperliche Anforderungen ohne Weiteres ausgetestet werden können, ist dies bei psychischen Anstrengungen jedoch eher zweifelhaft. Es ist schon ein Unterschied, ob jemand alltäglichem Stress unterliegt oder eine alles entscheidende Prüfung für seine berufliche Karriere ablegen muss.

Assessment-Center mögen damit nicht generell diskriminierend sein. Die Praxis, Bewerber in Assessment-Centern psychologisch zu durchleuchten, ist aber allemal sehr bedenklich und produziert zweifelhafte Ergebnisse. Die Methode setzt sich jedoch zunehmend durch, so dass allenfalls Betriebsräte über ihr Mitbestimmungsrecht im Zusammenhang mit Personalauswahlrichtlinien (§ 95 Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG) für einen gewissen Schutz sorgen können.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2010, 10 Ca 7028/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Behinderung, Menschen mit Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch

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