von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

08.10.2009. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor Diskriminierungen. Dazu zählt der Gesetzgeber auch „Belästigungen“, wenn sie aufgrund bestimmter Merkmale wie etwa Alter, Herkunft, Religion oder Geschlecht erfolgen (§ 1 AGG).

Die Anforderungen, die an eine „Belästigung“ gestellt werden, sind nach der Gesetzesfassung hoch. Erforderlich ist gemäß § 3 Abs. 3 AGG eine systematische Anfeindung am Arbeitsplatz, die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der betroffene bzw. diskriminierte Arbeitnehmer gemäß § 15 Abs.2 AGG eine Geldentschädigung, also eine Art „Schmerzensgeld“, vom Arbeitgeber verlangen, wenn er oder eine von ihm eingesetzte Führungskraft den Diskriminierungen tatenlos zuschaut. Typischerweise sind dies Fälle, in denen der Arbeitgeber gegen wiederholte Anfeindungen nicht vorgeht. Einmalige Vorfälle überschreiten die Grenze einer Belästigung im Sinne des AGG nämlich nicht.

Fraglich ist, wie einmalige, aber andauernde Vorfälle (Dauertatbestände) zu behandeln sind und wann ein „tatenloses Zuschauen“ des Arbeitgebers gegeben ist. Mit diesen Fragen befasst sich ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08 - Pressemitteilung 97/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Im Warenlager des beklagten Arbeitnehmers hatten Unbekannte ein Hakenkreuz und rassistische Parolen an die Wand geschmiert, u.a. „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken“. Vier türkischstämmige Arbeitnehmer fühlten sich davon diskriminiert und sahen hierin eine „Belästigung“ aufgrund ihrer Herkunft im Sinne des AGG.

Nach ihren Angaben wurde der Niederlassungsleiter im September 2006 von den Parolen informiert, unternahm jedoch nichts dagegen, da „die Leute eben so denken würden“. Der Arbeitgeber meint dagegen, er habe erst im März 2007 von den Schmierereien erfahren, die er Anfang April 2007 beseitigen ließ.

Mitte April 2007 verlangten die vier Arbeitnehmer aufgrund der Vorfälle schriftlich eine Geldentschädigung von ihrem Arbeitgeber. Da dieser nicht zahlte, verklagten sie ihn auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.000 EUR pro Kopf.

Sowohl das Arbeitsgericht Essen als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urteil vom 18.06.2009, 7 Sa 383/08) wiesen die Klage ab. Das LAG vertrat die Auffassung, dass einerseits die Parolen auf zwei von fünf Herrentoiletten nicht ausreichten, um eine „Belästigung“ darzustellen, da dies mehrfache systematisch verübte und aufeinander aufbauende Handlungen voraussetze. Außerdem, so das LAG, hatten die Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht rechtzeitig schriftlich aufgefordert, ihnen eine Entschädigung zu zahlen. Denn § 15 Abs.4 AGG sieht dafür eine Frist von zwei Monaten ab dem Vorfall vor. Das LAG geht dabei von der Darstellung der Arbeitnehmer aus, dass der Arbeitgeber im September 2006 von den Vorfällen erfahren und „tatenlos zugeschaut“ hatte. Danach hätte der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung spätestens im November 2006 und nicht erst Mitte März 2007 aufgefordert werden müssen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht gelangt zum selben Ergebnis wie die Vorinstanzen, d.h. es lehnt einen Entschädigungsanspruch ab. Soweit der bisher vorliegenden Pressemitteilung entnommen werden kann, ähnelt auch die Begründung des BAG den Urteilsgründen der Vorinstanzen.

Das Bundesarbeitsgericht verneint schon das Vorliegen einer „Belästigung“. Hierbei argumentiert es aber nicht mit der Anzahl von Vorfällen. Vielmehr liegt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nur dann ein feindliches Umfeld vor, wenn der Arbeitgeber von Übergriffen weiß und nichts dagegen unternimmt. Das war aber zwischen den vier Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber gerade umstritten. Letztlich konnten die vier klagenden Arbeitnehmer vor Gericht nicht beweisen, dass ihr Vorgesetzter schon 2006 von den Vorfällen erfahren hatte und nichts unternahm.

Das Bundesarbeitsgericht folgt dem Landesarbeitsgericht außerdem darin, dass die vier Arbeitnehmer den Arbeitgeber zu spät zur Zahlung einer Entschädigung aufforderten. In diesem Punkt geht das BAG offenbar von der Kenntnis und Inaktivität des Arbeitgebers im September 2006 und somit dem Verfall der Ansprüche im November 2006 aus. Fazit: Bei diskriminierenden Belästigungen im Sinne von § 3 Abs.3 AGG kommt es aus zwei Gründen entscheidend auf den Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitgebers bzw. des ihn repräsentierenden Vorgesetzten an:

Erstens zeichnet sich in der Rechtsprechung die Tendenz ab, dass für eine Belästigung im Rechtssinne erforderliche diskriminierende „Umfeld“ nur dann anzunehmen, wenn auch der Arbeitgeber bzw. seine Repräsentanten dem Kesseltreiben tatenlos zusehen, d.h. die Untätigkeit des Arbeitgebers in Kenntnis der Situation ist elementarer Bestandteil einer systematischen Diskriminierung bzw. „Belästigung“.

Und zweitens tickt ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitgebers bzw. des Vorgesetzten durch den Betroffenen die Uhr, d.h. es läuft die Ausschlussfrist des § 15 Abs.4 AGG. Ab dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Arbeitgebers durch den Betroffenen hat dieser nämlich Kenntnis von seiner Benachteiligung (da ihm dann nämlich die bewusste Untätigkeit des Arbeitgebers bekannt ist).

Auch der Betriebsrat sollte aufgrund seiner ihm von § 17 Abs.1 AGG zugewiesenen Verantwortung ausländerfeindliche Parolen umgehend dem Arbeitgeber melden. Unternimmt dieser nichts, kann dies dazu führen, dass eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs.3 AGG vorliegt. Der Betriebsrat kann daher durch eine zielgerichtete Information des Arbeitgebers daran mitwirken, dass dieser „bösgläubig“ gemacht wird und handeln muss, will er der Pflicht zur Zahlung einer Geldentschädigung entgehen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08, Pressemitteilung 97/09
• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 18.06.2008, 7 Sa 383/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Ethnische Herkunft, Rassismus

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009, 8 AZR 705/08