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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/179

Vor­aus­set­zung ei­ner Ent­schä­di­gung bei Dis­kri­mi­nie­rung

Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ent­schä­di­gung für Dis­kri­mi­nie­rung: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.01.2009, 8 AZR 906/07
Drei Äpfel Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bei Per­so­nal­über­hang

01.10.2009. Das Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) hat­te zu ent­schei­den, ob ei­ne Er­zie­he­rin, die auf­grund ih­res Al­ters im Stel­len­pool als Per­so­nal­über­hang zu­ge­ord­net wur­de, auch oh­ne ein Ver­schul­den des Ar­beit­ge­bers An­spruch auf ei­ne Gel­dent­schä­di­gung we­gen der dar­in lie­gen­den Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Al­ters hat.

Es stellt sich die Fra­ge, ob der dis­kri­mi­nier­te Ar­beit­neh­mer die scha­dens­un­ab­hän­gi­ge Gel­dent­schä­di­gung nur er­hält, wenn der Ar­beit­ge­ber ihn schuld­haft dis­kri­mi­niert hat: BAG, Ur­teil vom 22.01.2009, 8 AZR 906/07.

Entschädi­gung we­gen Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung

Das An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz (AGG) ver­bie­tet nicht nur die Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund et­wa von Al­ter, Ge­schlecht und Re­li­gi­on, son­dern es enthält auch ei­nen Entschädi­gungs­an­spruch in § 15 AGG für den Fall, dass ein Ar­beit­neh­mer dis­kri­mi­niert wird. Er­setzt wird zum ei­nen der Scha­den, den der Ar­beit­neh­mer durch die Dis­kri­mi­nie­rung er­lit­ten hat (§ 15 Abs. 1 AGG). Vor­aus­set­zung hierfür ist, dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer schuld­haft (al­so vorsätz­lich oder fahrlässig) dis­kri­mi­niert hat.

§ 15 Abs. 2 AGG ist da­ge­gen kein Scha­dens­er­satz­an­spruch son­dern sieht ei­ne Gel­dentschädi­gung für den dis­kri­mi­nier­ten Ar­beit­neh­mer un­abhängig von ei­nem er­lit­te­nen Scha­den vor, ähn­lich wie bei Schmer­zens­geld. Ziel die­ses An­spruchs ist zwei­er­lei. Ers­tens soll ein an­ge­mes­se­ner Aus­gleich für die er­lit­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung statt­fin­den. Zwei­tens soll der Entschädi­gungs­an­spruch durch sei­ne Ab­schre­ckungs­funk­ti­on zukünf­ti­ge Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­hin­dern. In § 15 Abs. 2 AGG ist ein Ver­schul­den des Ar­beit­ge­bers nicht erwähnt.

Des­halb wird im­mer wie­der dis­ku­tiert, ob der dis­kri­mi­nier­te Ar­beit­neh­mer auch die scha­dens­un­abhängi­ge Gel­dentschädi­gung nur erhält, wenn der Ar­beit­ge­ber ihn schuld­haft dis­kri­mi­niert hat. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich ein BAG-Ur­teil vom 22.01.2009 (8 AZR 906/07), des­sen Ent­schei­dungs­gründe kürz­lich veröffent­licht wur­den.

Dis­kri­mi­nie­rung durch Al­ters­kri­te­ri­um im Ber­li­ner Stel­len­pool?

Die Kläge­rin war als Er­zie­he­rin in ei­ner vom Land Ber­lin be­trie­be­nen Kin­der­ta­gesstätte beschäftigt. Durch Ge­setz er­rich­te­te das Land im De­zem­ber 2009 ei­ne neue Lan­des­behörde, den so­ge­nann­ten Stel­len­pool. Al­le Beschäftig­ten, die als Per­so­nalüber­hang gal­ten, wur­den in die­sem Stel­len­pool zu­sam­men­ge­fasst. Beschäftig­te im Stel­len­pool müssen da­mit rech­nen, dass sie, statt auf ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beits­platz ein­ge­setzt zu wer­den, zu Über­g­angseinsätzen her­an­ge­zo­gen und auf die nächs­te freie Stel­le ver­mit­telt wer­den.

Für die Kin­der­ta­gesstätten wur­de die Aus­wahl, ob ei­ne Er­zie­he­rin zum Per­so­nalüber­hang gezählt wur­de, ein­zig auf das Kri­te­ri­um des Al­ters be­schränkt. Al­le Er­zie­he­rin­nen, wel­che am Stich­tag das 40. Le­bens­jahr voll­endet hat­ten, wur­den dem Per­so­nalüber­hang zu­ge­ord­net und in den Stel­len­pool ver­setzt.

Die Kläge­rin war über 40 Jah­re alt und wur­de des­halb dem Stel­len­pool zu­ge­ord­net. Sie fühl­te sich auf­grund ih­res Al­ters dis­kri­mi­niert und ver­lang­te vom Land Ber­lin ein an­ge­mes­se­nes Schmer­zens­geld für die er­lit­te­ne Be­las­tung. Sie ha­be sich von den El­tern und Kin­dern ver­ab­schie­den müssen. Auch muss­te sie sich durch die Ver­set­zung zum Stel­len­pool vom Land vor­hal­ten las­sen, sie sei grundsätz­lich zu alt für ih­ren Be­ruf. Das be­klag­te Land war der An­sicht, dass erst ab ei­ner ge­wis­sen Schwe­re der Dis­kri­mi­nie­rung ein An­spruch be­ste­he. Die­se Schwe­re läge hier nicht vor. Des Wei­te­ren könne kein Ver­schul­den nach­ge­wie­sen wer­den.

Be­reits die Vor­in­stan­zen sa­hen in dem Ver­hal­ten des Lan­des ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung der Kläge­rin, wo­bei das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ihr auch ei­ne Entschädi­gung von 1.000,00 EUR zu­sprach (Ur­teil vom 19.09.2007, 15 Sa 1144/07). Ge­gen die­ses Ur­teil ging nun das be­klag­te Land vor.

BAG: Zwangs­ver­set­zung älte­rer Ar­beit­neh­mer ist dis­kri­mi­nie­rend

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestätig­te das Ur­teil der Vor­in­stanz und gab der kla­gen­den Ar­beit­neh­me­rin recht.

We­nig über­ra­schend sah das BAG in der Ver­set­zung der Er­zie­he­rin zum Stel­len­pool ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund ih­res Al­ters. Ei­ne über­zeu­gen­de Be­gründung, war­um Er­zie­he­rin­nen ab dem 40. Le­bens­jahr ge­ra­de dem Per­so­nalüber­hang zu­ge­ord­net wur­den, konn­te das be­klag­te Land nicht ge­ben.

We­gen die­ser Dis­kri­mi­nie­rung muss das be­klag­te Land der Er­zie­he­rin auch ei­ne Gel­dentschädi­gung zah­len, so das BAG. An­ders als das LAG ent­schied das BAG, dass die­se Gel­dentschädi­gung kei­ne schuld­haf­te Dis­kri­mi­nie­rung vor­aus­setzt. Auf ein vorsätz­li­ches oder fahrlässi­ges Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers kommt es al­so nicht an. Be­reits die Dis­kri­mi­nie­rung an sich be­gründet den An­spruch. Das BAG ar­gu­men­tiert da­bei mit den Vor­ga­ben des Eu­ro­pa­rechts, auf die die Einführung des AGG zurück­geht und da­mit, dass in § 15 Abs. 2 AGG eben nicht steht, dass den Ar­beit­ge­ber ein Ver­schul­den tref­fen muss.

Das BAG stellt zu­dem klar, dass sei­ner An­sicht nach nicht erst ei­ne schwe­re, son­dern je­de Dis­kri­mi­nie­rung ei­nen An­spruch des dis­kri­mi­nier­ten Ar­beit­ge­bers auf ei­ne Gel­dentschädi­gung auslöst. Denn nur so wer­de das Ziel des AGG er­reicht, Dis­kri­mi­nie­run­gen ef­fek­tiv durch ent­spre­chen­de Sank­tio­nen des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern.

Zu recht ent­schied das BAG zu Guns­ten der Er­zie­he­rin. Dis­kri­mi­nie­run­gen kann nur dann wirk­sam be­geg­net wer­den, wenn sie spürba­re Fol­gen für den dis­kri­mi­nie­ren­den Ar­beit­ge­ber nach sich zie­hen, die nicht an zu ho­he Hürden ge­kop­pelt wer­den.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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