HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/055

Mit dem Be­triebs­er­wer­ber ver­han­deln und beim al­ten Ar­beit­ge­ber blei­ben

Kein miss­bräuch­li­cher Wi­der­spruch bei Be­triebs­über­gang, wenn der Ar­beit­neh­mer trotz des Wi­der­spruchs beim Er­wer­ber ar­bei­tet: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.02.2009, 8 AZR 176/08
Zwei Firmenschilder, eines durchgestrichen Bei ei­nem Be­triebs­über­gang ist oft nicht "al­les klar"

03.04.2009. Bei ei­nem Be­triebs­über­gangs wer­den die Ar­beits­ver­hält­nis­se zwar au­to­ma­tisch auf den Er­wer­ber über­ge­lei­tet, doch kön­nen die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die­ser Über­lei­tung wi­der­spre­chen. Sie blei­ben dann beim al­ten Ar­beit­ge­ber, der al­ler­dings oft ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung in Be­tracht zie­hen wird.

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Um­stän­den der Ar­beit­neh­mer sein Wi­der­spruch ver­liert, weil er sich "treu­wid­rig" ver­hält.

In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass der Wi­der­spruch ei­nes lang­jäh­rig be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mers ge­gen die Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses zum Er­wer­ber nicht schon des­halb als "treu­wid­rig" an­zu­se­hen ist, weil er trotz des Wi­der­spruchs mit dem Be­triebs­er­wer­ber über ei­ne ein­ver­nehm­li­che Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses und über ei­ne Ge­halts­auf­bes­se­rung ver­han­delt: BAG, Ur­teil vom 19.02.2009, 8 AZR 176/08.

Wann ist der Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf ei­nen Be­triebs­er­wer­ber "treu­wid­rig"?

Beim „Out­sour­cing“ ver­la­gern Un­ter­neh­men Tei­le Ih­rer Auf­ga­ben auf ein an­de­res, oft ei­gens dafür ge­gründe­tes, an­de­res Un­ter­neh­men. Wer­den die bis­he­ri­gen Auf­ga­ben dort mit den­sel­ben Be­triebs­mit­teln und Beschäftig­ten im We­sent­li­chen wie bis­her fort­geführt, liegt ein Be­triebs­teilüber­gang vor, der in § 613 a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ge­re­gelt ist.

In die­sem Fall geht das Ar­beits­verhält­nis des Ar­beit­neh­mers au­to­ma­tisch von dem bis­he­ri­gen auf den neu­en Ar­beit­ge­ber über. Da­bei blei­ben auch die bis­he­ri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen, al­so et­wa Ge­halt oder Ar­beits­zeit er­hal­ten.

Da dem Ar­beit­neh­mer ein (neu­er) Ar­beit­ge­ber aber nicht auf­ge­zwun­gen wer­den darf, muss er vor­ab ausführ­lich über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang in­for­miert wer­den und kann dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf den neu­en Ar­beit­ge­ber wi­der­spre­chen.

Im Fal­le ei­nes Wi­der­spruchs bleibt das Ar­beits­verhält­nis mit dem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber be­ste­hen. Die­ser spricht dann al­ler­dings meist ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung aus, weil durch die Ver­la­ge­rung der Auf­ga­be auch die Beschäfti­gungsmöglich­keit für den Ar­beit­neh­mer ent­fal­len ist.

Das Wi­der­spruchs­recht ist zwar an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. es kann nach „frei­em Be­lie­ben“ aus­geübt wer­den. Trotz­dem kann der Wi­der­spruch im Ein­zel­fall - aus­nahms­wei­se - un­zulässig sein, wenn er ge­gen das Prin­zip von „Treu und Glau­ben“ (§ 242 BGB) ver­s­toßen würde.

Treu­wid­rig­keit nimmt die Recht­spre­chung z.B. an, wenn der Be­rech­tig­te sich wi­dersprüchlich verhält, in­dem er zunächst das Ver­trau­en er­weckt, er wer­de von sei­nem Recht kei­nen Ge­brauch ma­chen, um es dann doch aus­zuüben, oder auch dann, wenn dem Be­rech­tig­ten von vorn­her­ein ein schutzwürdi­ges Ei­gen­in­ter­es­se an der Ausübung des Rechts fehlt. Dies ist der Fall, wenn die Rechts­ausübung dem Be­rech­tig­ten nur als Vor­wand für die Er­rei­chung ver­trags­frem­der oder un­lau­te­rer Zwe­cke dient oder dem an­de­ren aus­sch­ließlich Scha­den zufügen soll.

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Umständen der Grund­satz von Treu und Glau­ben der Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts ent­ge­gen­steht. Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) vom 19.02.2009 (8 AZR 176/08), das der­zeit nur in Form ei­ner Pres­se­mit­tei­lung vor­liegt (BAG, Pres­se­mit­tei­lung Nr. 20/09).

Der Streit­fall: Spar­kas­sen­an­ge­stell­ter wi­der­spricht der Über­lei­tung in ei­ne Spar­kas­sen­toch­ter, ar­bei­tet dort aber und ver­han­delt über Ge­halts­auf­bes­se­run­gen

Der schwer­be­hin­der­te Kläger war seit 14 Jah­ren bei der Be­klag­ten, ei­ner Spar­kas­se, als Im­mo­bi­li­en­fach­be­ra­ter zu ei­nem Brut­to-Mo­nats­ge­halt von et­was un­ter 3.000 EUR beschäftigt. Er war Mit­glied des bei der Be­klag­ten be­ste­hen­den Per­so­nal­rats. Auf sein Ar­beits­verhält­nis fand der Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) An­wen­dung.

Im Frühjahr 2006 be­schloss die Be­klag­te, das Im­mo­bi­li­en­geschäft, das von vier sog. Im­mo­bi­li­en­cen­tern ab­ge­wi­ckelt wur­de, zum Au­gust 2006 auf ei­ne hun­dert­pro­zen­ti­ge Toch­ter­ge­sell­schaft zu über­tra­gen. Der Kläger wi­der­sprach dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Toch­ter­ge­sell­schaft, erklärte sich aber be­reit, dort im We­ge der Per­so­nal­ge­stel­lung zu ar­bei­ten. Da­bei han­delt es sich um ei­ne in § 4 Abs. 3 TVöD ge­re­gel­te Möglich­keit, dass ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Drit­ten ein­set­zen kann, wenn Auf­ga­ben der Beschäftig­ten auf den Drit­ten ver­la­gert wer­den.

Bei sei­ner Auf­fas­sung, auf­grund sei­nes Wi­der­spruchs nach wie vor Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten zu sein, blieb der Kläger auch nach länge­rer Tätig­keit bei der Be­triebs­er­wer­be­rin und nach - er­folg­los ver­lau­fe­nen - Ver­hand­lun­gen über ei­nen neu­en, auf­bes­ser­ten Ar­beits­ver­tra­ge mit der Er­wer­be­rin. Die Be­klag­te war da­ge­gen der An­sicht, ein Ar­beits­verhält­nis mit ihr be­ste­he trotz des Wi­der­spruchs nicht mehr, weil der Wi­der­spruch rechts­miss­bräuch­lich sei.

Dar­auf­hin zog der Kläger vor das Ar­beits­ge­richt und klag­te auf ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit der Be­klag­ten fort­be­ste­he. So­wohl das Ar­beits­ge­richt als auch das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) - Ur­teil vom 10.01.2008, 8 Sa 181/07 - ga­ben dem Kläger Recht.

Da­bei ar­gu­men­tier­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt wie folgt: Der Wi­der­spruch ha­be er­kenn­bar das vom Ge­setz­ge­ber be­ab­sich­tig­te Ziel ge­habt, den Wech­sel des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern. Die­ses Ziel er­schei­ne an­ge­sichts des bis­lang be­ste­hen­den Be­stand­schut­zes kläge­ri­schen Ar­beits­verhält­nis­ses und der Größe der Ar­beit­ge­be­rin je­den­falls nach­voll­zieh­bar.

Auf­grund der sehr weit­ge­hen­den, recht­lich be­ste­hen­den Ein­satzmöglich­kei­ten bei der Be­klag­ten und an­ge­sichts des er­heb­li­chen recht­li­chen Be­stands­schut­zes, den das Ar­beits­verhält­nis des Klägers beim al­ten Ar­beit­ge­ber ge­nieße, sei nicht aus­ge­schlos­sen, dass die Be­klag­te dem Kläger künf­tig an­de­re als sei­ne der­zeit aus­geübten Tätig­kei­ten zu­wei­sen könn­te. Un­ter sol­chen Umständen brau­che der Kläger kei­ne be­son­de­ren „Gründe“ für sei­nen Wi­der­spruch.

In­dem der Kläger zu er­ken­nen ge­ge­ben hat, sich zu bes­se­ren fi­nan­zi­el­len Be­din­gun­gen auch ei­nen Ar­beit­ge­ber­wech­sel vor­stel­len zu können, hat er nach An­sicht des LAG nur das ihm zu­ste­hen­de Recht, ei­nem Ar­beit­ge­ber­wech­sel zu wi­der­spre­chen, wahr­ge­nom­men und außer­dem im Rah­men der Ver­trags­frei­heit ver­sucht, ei­ne Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit der Be­klag­ten und den Ab­schluss ei­nes Ver­tra­ges mit der Toch­ter­ge­sell­schaft aus­zu­han­deln. Gleich­zei­tig sei er das Ri­si­ko ein­ge­gan­gen, dass ei­ne ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­rung nicht ge­lin­gen und die Be­klag­te sein Ar­beits­verhält­nis - wie ge­sche­hen - aus be­triebs­be­ding­ten Gründen kündi­gen würde.

BAG: Ar­beit­neh­mer dürfen wi­der­spre­chen und gleich­zei­tig mit dem Be­triebs­er­wer­ber über ei­ne Ge­halts­auf­bes­se­rung ver­han­deln

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt schloss sich den Ent­schei­dun­gen der Vor­in­stan­zen an und wies die Re­vi­si­on der Be­klag­ten zurück. So­weit der bis­lang vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung ent­nom­men wer­den kann, ist das BAG auch mit der vom LAG ge­ge­be­nen Be­gründung der Ent­schei­dung ein­ver­stan­den. Da­zu hat das BAG mit­ge­teilt:

Der Kläger ha­be durch sei­nen Wi­der­spruch den Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Toch­ter­ge­sell­schaft wirk­sam ver­hin­dert. Die­ser sei nicht rechts­miss­bräuch­lich ge­we­sen. Denn er ver­fol­ge mit sei­nem Wi­der­spruch kei­ne un­zulässi­gen Zie­le, wenn es ihm nicht nur dar­um ge­he, den Ar­beit­ge­ber­wech­sel zu ver­hin­dern, son­dern wenn er darüber hin­aus auf Ba­sis des Wi­der­spruchs mit dem Be­triebs­er­wer­ber über den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges mit bes­se­ren Be­din­gun­gen ver­han­deln wol­le. Es ste­he dem Ar­beit­neh­mer frei, nach dem Wi­der­spruch mit dem Be­triebs­veräußerer oder dem Be­triebs­er­wer­ber über ein Ar­beits­verhält­nis auf neu­er Grund­la­ge zu ver­han­deln.

Das BAG ver­neint auch ein wi­dersprüchli­ches Ver­hal­ten des Klägers. Mit der Ar­beit für den Be­triebs­er­wer­ber ha­be sich der Kläger nicht wi­dersprüchlich ver­hal­ten. Er ha­be außer­dem stets auf sei­nem recht­lich zu­tref­fen­den Stand­punkt be­harrt, in­fol­ge sei­nes Wi­der­spruchs Ar­beit­neh­mer der Be­klag­ten ge­blie­ben zu sein.

Da­mit folgt das Bun­des­ar­beits­ge­richt weit­ge­hend der Ar­gu­men­ta­ti­on des Lan­des­ar­beits­ge­richts. Das LAG war der An­sicht, die bloße Tätig­keit des Kläger für den Er­wer­ber könne un­ter Berück­sich­ti­gung der Ge­samt­umstände nicht als Zu­stim­mung zu ei­nem Ar­beit­ge­ber­wech­sel ver­stan­den wer­den. An­ge­sichts des Um­stands, dass der Kläger ei­ne Wei­ter­ar­beit im We­ge der Per­so­nal­ge­stel­lung an­ge­bo­ten hat­te und die Si­tua­ti­on recht­lich un­geklärt ge­we­sen sei, könne aus der Wei­ter­ar­beit oh­ne wei­te­re Erklärun­gen nicht ge­fol­gert wer­den, dass der Kläger - ent­ge­gen sei­nem Wi­der­spruch - nun­mehr mit ei­nem Ar­beit­ge­ber­wech­sel ein­ver­stan­den sei.

Die Wei­ter­ar­beit beim Er­wer­ber sei auch des­halb nicht als Zu­stim­mung zu ei­nem Ar­beit­ge­ber­wech­sel zu in­ter­pre­tie­ren, weil der Kläger bei Un­ter­las­sen der Ar­beit beim Er­wer­ber Ge­fahr ge­lau­fen wäre, we­gen ei­nes „böswil­li­gen Un­ter­las­sens an­der­wei­ti­gen Er­werbs“ sei­nen ge­genüber der Be­klag­ten be­ste­hen­den An­spruch auf An­nah­me­ver­zugs­lohn gemäß § 615 S. 2 BGB zu ver­lie­ren.

Fa­zit: Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat ei­nen Rechts­miss­brauch im vor­lie­gen­den Fall zu­recht ver­neint. Das Wi­der­spruch­recht soll die freie Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers darüber ermögli­chen, für wen er wei­ter ar­bei­ten möch­te. Von die­sem Recht hat­te der Kläger Ge­brauch ge­macht. Der da­mit ver­folg­te Zweck wird nicht da­durch un­red­lich, dass der Ar­beit­neh­mer gleich­zei­tig hofft, bes­se­re fi­nan­zi­el­le Be­din­gun­gen mit dem Er­wer­ber aus­han­deln zu können, zu­mal ein Ar­beit­neh­mer von ei­ner sol­chen Vor­ge­hens­wei­se auch Nach­tei­le ha­ben kann.

Auch ein wi­dersprüchli­ches Ver­hal­ten ist dem Kläger in die­sem Fall nicht an­zu­las­ten. Sei­ne Ar­beit bei dem Toch­ter­un­ter­neh­men hat den nach­voll­zieh­ba­ren Grund, dass der Kläger da­mit auf­grund der recht­lich un­geklärten Si­tua­ti­on dro­hen­de Nach­tei­le ver­mei­den woll­te. Dies ist, so das BAG, nicht da­mit zu ver­glei­chen, dass ein Ar­beit­neh­mer nach ei­nem Wi­der­spruch oh­ne An­lass bei dem Be­triebs­er­wer­ber die Ar­beit auf­nimmt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de