Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.03.2009, 6 Sa 361/08

von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Hamburg

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden?

30.09.2009. Grundsätzlich erhält ein Arbeitnehmer seine Vergütung nur dann, wenn er auch tatsächlich zur Arbeit erscheint. Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Arbeitet der Arbeitnehmer nicht, muss der Arbeitgeber also auch nicht zahlen, weil der Arbeitnehmer ihm seine Arbeitsleistung nicht „angeboten“ hat. Nur wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit „anbietet“ und der Arbeitgeber diese nicht annimmt, d.h. den Arbeitnehmer nicht arbeiten läßt, kommt der Arbeitgeber dadurch rechtlich in Annahmeverzug (§ 293 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) und muss die Vergütung zahlen.

Von dieser Regel gibt es jedoch Ausnahmen. Dazu gehört die Verpflichtung des Arbeitgebers, weiterhin dem Arbeitnehmer bis zu einer Dauer von sechs Wochen die Vergütung zu zahlen, wenn dieser wegen einer Erkrankung nicht arbeiten kann. Dies regelt § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Allerdings ist nach der Rechtsprechung hierfür erforderlich, dass die Erkrankung des Arbeitnehmers der einzige Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erscheint. Gibt es hierfür noch andere Gründe, etwa dass der Arbeitnehmer sich an einem Streik beteiligt, hat er auch dann keinen Anspruch auf seine Vergütung, wenn er gleichzeitig arbeitsunfähig erkrankt ist.

Ändern sich die Umstände nachträglich wieder, so dass nur noch die Erkrankung Grund für das Fehlen des Arbeitnehmers ist, hat er eigentlich auch wieder Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm seine Vergütung zahlt. Allerdings muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dafür nachweisen, dass er jetzt „eigentlich“ wieder bereit ist zur Arbeit zu erscheinen und ihn nur noch seine Erkrankung daran hindert.

Problematisch ist, wie der Arbeitnehmer einen derartigen Nachweis führen soll. Bisher hat das Bundesarbeitsgericht nur in wenigen Entscheidungen hierzu Stellung genommen und sehr allgemein von „einer erweiterten Darlegungslast des Arbeitnehmers für seine Rückkehr zur Vertragstreue“ (BAG, Urteil vom 04.12.2002, 5 AZR 494/01, Rn.18) gesprochen.

Welche Hürde diese „erweiterte Darlegungslast“ für den Arbeitnehmer darstellen kann, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.03.2009 (6 Sa 361/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer geriet in Streit mit seinen zwei Chefs. Dabei soll der Arbeitnehmer geäußert haben, dass er fortan keine Arbeitsleistung mehr für den Arbeitgeber erbringen werde. Ab diesem Zeitpunkt erschien der Arbeitnehmern nicht mehr bei der Arbeit.

Eine Woche später zeigte der Arbeitnehmer an, dass er arbeitsunfähig erkrankt war und übergab seinem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Später ließ er durch seinen Rechtsanwalt erklären, dass er nach seiner Gesundung bereit sei wieder zu arbeiten.

Der Arbeitgeber weigerte sich, dem Arbeitgeber während dessen Erkrankung die Vergütung weiter zu zahlen. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht Mainz. Das Arbeitsgericht Mainz wies die Klage ab (Urteil vom 24.4.2008, 6 Ca 157/08), da es nach einer Zeugenvernehmung zu dem Schluss gekommen war, dass der Kläger während seiner Erkrankung gleichzeitig auch nicht bereit gewesen war, seine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber zu erbringen.

Der Arbeitnehmer legte deshalb Berufung zum LAG Rheinland-Pfalz ein, wobei er u.a. darauf verwies, dass er zumindest später durch seinen Anwalt doch sogar ausdrücklich erklärt habe, wieder zum Arbeiten bereit zu sein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden?

Das LAG wies die Berufung zurück, d.h. es entschied ebenfalls gegen den Arbeitnehmer. Das LAG teilt dabei die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung während der Erkrankung des Arbeitnehmers nicht bestand, weil die Erkrankung nicht die einzige Ursache dafür war, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbrachte.

Das Schreiben des Rechtsanwalts und die Klage selber reichten dem LAG nicht aus, um die „anhaltende Leistungsunwilligkeit“ des Klägers zu beseitigen. Der Arbeitnehmer hätte seine Arbeitsleistung dem Arbeitgeber tatsächlich anbieten (also arbeitsbereit am Arbeitsplatz erscheinen) müssen, so das LAG, denn dies sei in den Regelungen zum Annahmeverzug (§ 294 BGB) ausdrücklich so vorgesehen.

Im Ergebnis ist der Entscheidung des LAG zuzustimmen. Die Begründung ist jedoch nicht nachvolllziehbar. Denn der Arbeitnehmer hatte gar keine Möglichkeit seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, da er ja weiterhin arbeitsunfähig erkrankt war. Hält man also, wie das LAG, ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung bei einem erkrankten Arbeitnehmer, der zuvor auch aus anderen Gründen nicht zur Arbeit erschienen war, für erforderlich, kann der Arbeitnehmer nie den Nachweis der Arbeitsbereitschaft führen. Die vom BAG geforderte „gesteigerte Darlegungslast“ würde dann zu einer schlichtweg unerfüllbaren Darlegungslast werden.

Zuzustimmen ist dem LAG aber in der Annahme, dass ein anwaltliches Schreiben und die Erhebung einer Zahlungsklage nicht ausreichen, um den vom BAG geforderten Nachweis der Arbeitsbereitschaft zu erbringen. Der Arbeitnehmer hätte nicht nur pauschal seine Arbeitsbereitschaft erklären dürfen, sondern er hätte plausibel machen müssen, warum er von seiner bisherigen Entscheidung abrückt, indem er nachvollziehbar die Gründe hierfür angibt.

Erklärt ein Arbeitnehmer aus Wut, er werde „jetzt gehen und nicht mehr wiederkommen“ liegt hierin keine Kündigung. Vor einer derart übereilten Kündigungserklärung ist der Arbeitnehmer dadurch geschützt, dass eine Kündigung gemäß § 623 BGB schriftlich erklärt werden muss.

Ein derartiges Verhalten kann aber zumindest eine Abmahnung durch den Arbeitgeber wegen der „Arbeitsverweigerung“ nach sich ziehen. Zu einer Zahlung der Vergütung wird der Arbeitgeber in der Regel auch dann nicht verpflichtet sein, wenn der Arbeitnehmer nachträglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, da es ihm kaum möglich sein wird nachzuweisen, dass er zur Leistung seiner Arbeit wieder bereit ist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20.03.2009, 6 Sa 361/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers