Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 09.03.2009, 5 TaBV 114/08

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

21.09.2009. Anordnungen des Arbeitgebers, die Fragen der „Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“ betreffen, unterliegen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Mitbestimmung des Betriebsrats. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers sind in diesem Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ausgeschlossen bzw. rechtlich unzulässig. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in solchen Fragen nicht auf eine gemeinsam getragene Regelung einigen, entscheidet auf Initiative eines oder beider Betriebspartner die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung der Betriebsparteien.

Streitig ist im Einzelfall oft, ob bestimmte Maßnahmen des Arbeitgebers dem gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen „Ordnungsverhalten“ der Arbeitnehmer unterfallen oder aber als Arbeitstätigkeit anzusehen sind und daher dem mitbestimmungsfreien Weisungsrecht des Arbeitgebers unterstehen.

Zum Ordnungsverhalten gehören jedenfalls solche Verhaltensweisen der Arbeitnehmer im Betrieb, die keinen konkreten Bezug zur Arbeitspflicht haben, also z.B. das Rauchen am Arbeitsplatz oder in Pausenräumen, die Annah-me von Geschenken oder auch die während im Betrieb zu beachtende Kleiderordnung. In solchen und ähnlichen Fragen hat der Betriebsrat mitzubestimmen. Erteilt der Arbeitgeber dagegen seinen Arbeitnehmer Anweisungen in bezug auf die Ausführung der Arbeit, ist nicht das Ordnungs-, sondern das Arbeitsverhalten betroffen. Dieses unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Fraglich ist, ob die vom Arbeitgeber mittlerweile in vielen Betrieben erwünschte fremdsprachige Kommunikation der Arbeitnehmer im Betrieb und im Umgang mit Kunden das Ordnungs- oder das Arbeitsverhalten betrifft. Zu diesem Problem musste das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln kürzlich Stellung nehmen (LAG Köln, Beschluss vom 09.03.2009, 5 TaBV 114/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde?

Der Arbeitgeber ist Großunternehmen der Telekommunikationsbranche, dem die Verwendung der englischen Sprache am Herzen liegt. Er stellte im September 2008 Kriterien und Regeln für die Verwendung des Englischen auf. In diesem Zusammenhang versandte er ein auf Englisch abgefasstes Arbeitsdokument mit dem Titel „HR-One Voice Global Edition“, das der internen Information der Arbeitnehmer diente. Außerdem äußerte ein Vorstandsmitglied in einem Mitarbeiterrundschreiben vom September 2008, dass gute Englischkenntnisse vor allem bei Mitarbeitern in Personalfunktionen vorausgesetzt würden. Zudem versandte der Arbeitgeber eine in englisch verfaßte Mitarbeiterinformation für die Arbeitnehmer des IT-Bereichs.

Vor diesem Hintergrund verlangte der Gesamtbetriebsrat auf Basis einer Aufgabendelegation durch die einzelnen Betriebsräte des Unternehmens gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG ein Tätigwerden der Einigungsstelle zu dem Thema „Betriebssprache Deutsch und/oder Englisch“. Rechtliche Grundlage der Anrufung der Einigungsstelle war das aus Sicht des Gesamtbetriebsrats bestehende Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber war der Meinung, seine Maßnahmen seien nicht mitbestimmungspflichtig und sah infolgedessen keinen Grund, der Verhandlung vor der Einigungsstelle zuzustimmen.

Der Gesamtbetriebsrat zog daher vor das Arbeitsgericht Bonn und beantragte gemäß § 98 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) die gerichtliche Einsetzung der Einigungsstelle. Das Arbeitsgericht Bonn gab dem Antrag statt, d.h. es setzte die Einigungsstelle ein und bestimmte die Person des Vorsitzenden (Beschluss vom 28.11.2008, 2 BV 323/08). Dagegen legte der Arbeitgeber Beschwerde zum Landesarbeitsgericht Köln ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts, d.h. es gab dem Gesamtbetriebsrat Recht.

In der Begründung widerlegt das LAG zunächst einige formaljuristische Einwänden des Arbeitgebers, mit denen dieser die ordnungsgemäße Beauftragung des Gesamtbetriebsrats durch die an sich zuständigen Betriebsräte bestritten hatte. Diese Einwände betrafen u.a. die Beschlussfassung der beteiligten Betriebsräte und waren im Ergebnis nach Ansicht des LAG unbegründet.

Mit Blick auf das streitige Mitbestimmungsrecht war das Gericht der Meinung, dass sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränkt hatte, Anweisungen über die bei einzelnen Arbeitsvorgängen zu verwendende Sprache zu erteilen. Vielmehr hatte er eine grundlegende „Erwartung“ in bezug auf die Verwendung des Englischen zum Ausdruck gebracht hatte. Wenn der Arbeitgeber aber die allgemein im Betrieb zu verwendende Sprache regeln möchte, betrifft dies nach An-sicht des LAG, das dabei auf die bereits vom Arbeitsgericht gegebene Begründung verweist, „in erster Linie“ das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer. Demzufolge kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen hatte.
Der Arbeitgeber konnte das LAG auch nicht mit dem Argument beeindrucken, seine die Sprache betreffenden Anweisungen hätten nur Folgen für die „Arbeitssprache“, nicht aber für die allgemein im Betrieb verwendete „Betriebssprache“ (die Deutsch sei und Deutsch bleiben solle). Zu dieser Unterscheidung merkt das LAG an, dass eben sie eine Abgrenzung beider Bereiche erforderlich mache, so dass jedenfalls hier ein Regelungsbedürfnis bestehe.

Im Ergebnis ist dem LAG Köln zuzustimmen, obwohl der Umfang der vom Arbeitgeber gewünschten Verwendung des Englischen sicherlich genauer hätte aufgeklärt werden können. Wie weitgehend die Arbeitnehmer tatsächlich nach den Vorstellungen des Arbeitgebers auf englisch kommunizieren sollen, bleibt in den Entscheidungsgründen weitgehend dunkel.

Für die Entscheidung des LAG Köln spricht aber die Überlegung, dass die alltägliche Sprache letztlich ein alle Kommunikation umfassendes Medium ist und kein bloßes Arbeitsinstrument, das punktgenau an dieser Stelle der betrieblichen Abläufe eingesetzt und anderswo durch eine andere Sprache ersetzt werden kann.

Daher lässt sich eine möglicherweise mitbestimmungsfreie „Arbeitssprache“ nicht ohne Schwierigkeiten von einer mitbestimmungspflichtigen „Betriebssprache“ abgrenzen.

Da ein Antrag auf gerichtliche Einigungsstellenbesetzung wegen Unzuständigkeit der Einigungsstelle aber nur abgewiesen werden kann, wenn die Einigungsstelle „offenkundig“ unzuständig ist (§ 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG), war dem Antrag des Gesamtbetriebsrats stattzugeben.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/134 Mitbestimmung des Betriebsrates bei Mitarbeiterjahresgesprächen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/217 Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ethikrichtlinie im Konzern
• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 09.03.2009, 5 TaBV 114/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten