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Schlagworte: Befristung: Tarifvertrag, Befristung: Sachgrundlos
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 10 Sa 659/10
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 03.12.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 25.03.2010, 3 Ca 9095/09, Urteil
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.08.2012, 7 AZR 184/11
   

Hessisches Landesarbeitsgericht

 

Verkündet am:

03. Dezember 2010

Aktenzeichen: 10 Sa 659/10
(Arbeitsgericht Frankfurt am Main: 3 Ca 9095/09)

Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes

Urteil

In dem Berufungsverfahren

Kläger und
Berufungskläger

Prozessbevollmächtigt.:

gegen

Beklagte und
Berufungsbeklagte

Prozessbevollmächtigt.:

hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 10,
auf die mündliche Verhandlung vom 03. Dezember 2010

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzenden
und den ehrenamtlichen Richter
und den ehrenamtlichen Richter

für Recht erkannt:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25. März 2010 – 3 Ca 9095/09 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

 

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T a t b e s t a n d :

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund Befristung beendet wurde.

Der zur Zeit der Klageerhebung 36jährige Kläger, welcher einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig ist, war bei der Beklagten, einem Unternehmen des Sach- und Sicherheitsgewerbes, seit dem 03. April 2006 als Geld- und Werttransportfahrer zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt ca. 2.200,-- Euro beschäftigt.

Der erste zwischen den Parteien am 24. März 2006 abgeschlossene Arbeitsvertrag war befristet vom 03. April 2006 bis zum 02. April 2007. Der am 26. März 2007 abgeschlossene Folgearbeitsvertrag sah eine Fristverlängerung bis zum 02. April 2008, der am 19. März 2008 abgeschlossene Folgearbeitsvertrag eine Fristverlängerung bis zum 02. April 2009 und der am 26. März 2009 abgeschlossene Folgearbeitsvertrag eine Befristung bis zum 02. Oktober 2009 vor. Im Arbeitsvertrag war unter Ziffer 4. unter anderem vereinbart, dass der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (im Folgenden: MTV) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete mit der letzten Befristung am 02. Oktober 2009.

Mit am 23. Oktober 2009 bei Gericht eingegangener Klageschrift hat der Kläger geltend gemacht, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam sei.

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Befristung des letzten Arbeitsvertrages sei rechtsunwirksam, weil sie ohne Sachgrund erfolgt sei und die Höchstdauer des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz überschritten habe. Soweit § 2 Abs. 6 MTV eine Befristung ohne Grund für einen Zeitraum bis zu 42 Monaten bei einer viermaligen Verlängerungsmöglichkeit vorsehe, verstieße diese tarifvertragliche Regelung gegen § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz, da entweder die Anzahl der Befristungen oder die Höchstdauer der Befristung, nicht jedoch beide Teilaspekte durch Tarifvertrag verlängerbar seien.

Der Kläger hat beantragt festzustellen,

dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht am 02.10.2009 aufgrund der Befristung vom 26.03.2009 geendet hat.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, § 2 Abs. 6 MTV sei wirksam. Der Gesetzesbegründung könne entnommen werden, dass sowohl die Anzahl der Verlängerungen wie auch die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag festgelegt werden könnten. Der Begriff „oder“ im Gesetzestext sei wie „und“ zu lesen. Davon gehe auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales aus, wie der Artikel vom 25. Mai 2009 (Blatt 36 bis 38 d. A.) belege.

 

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Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 25. März 2010 – 3 Ca 9095/09 – die Klage abgewiesen. Es hat unter anderem ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch die Befristung vom 26. März 2009 zum 02. Oktober 2009 beendet worden. Das Wort „oder“ werde sprachlich sowohl in der Bedeutung „entweder/oder“ wie auch als „und/oder“ verstanden. Welche Möglichkeit zutreffe, sei durch Auslegung des Gesetzestextes zu ermitteln. Aus der Begründung zum Gesetzentwurf ergebe sich, dass durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Höchstbefristungsdauer und der Höchstzahl der Verlängerungen ohne sachlichen Grund abgewichen werden dürfe. Damit habe der Gesetzgeber zu erkennen gegeben, dass das Wort „oder“ im Sinn von „sowohl/als auch“ zu verstehen sei. Da die Beklagte die tariflichen Vorgaben eingehalten habe, sei das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf beendet worden.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 09. April 2010 zugestellt worden. Die Berufung des Klägers ist am 03. Mai 2010 und die Berufungsbegründung nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 09. Juli 2010 am selben Tag bei Gericht eingegangen.

Der Kläger wendet sich gegen das erstinstanzliche Urteil und ist der Ansicht, der Wortlaut von § 4 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz sei eindeutig und das Wort „oder“ als Alternative „entweder/oder“ zu verstehen. Das ergebe sich auch aus der Systematik. In § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz seien zwei Grenzen für vereinbarte Befristungen angeführt, sodass das Wort „oder“ in Satz 3 nur als „entweder/oder“ verstanden werden könne. Der Zweck der Norm bestehe gerade darin, keine grenzenlose Tariföffnung durch Satz 3 zu ermöglichen. Die Gesetzesmaterialien sprächen nicht gegen diese Auslegung, da sie nicht eindeutig seien.

Der Kläger beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 25.03.2010 – 3 Ca 9095/09 – festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht am 02.10.2009 aufgrund der Befristung vom 26.03.2009 geendet hat.

Die Beklagte beantragt,

Die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Wort „oder“ habe sowohl die Bedeutung der logischen Verknüpfung „aut; entweder/oder“ als auch die Bedeutung des „vel;und/oder“. Aus den Gesetzesmaterialien ergebe sich eindeutig, dass sowohl die Anzahl von zulässigen Verlängerungen wie auch die Höchstbefristungsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages durch Tarifvertrag abweichend vom Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt werden könnten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den Inhalt der Berufungsschriftsätze Bezug genommen.

 

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Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Der Kläger hat sie auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO.

In der Sache hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg, denn das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Fristablauf zum 02. Oktober 2009 beendet worden. Das hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt.

Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit der am 23. Oktober 2009 bei Gericht eingegangenen, der Beklagten am 02. November 2009 zugestellten Klageschrift rechtzeitig geltend gemacht, § 17 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Im Rahmen der Kontrolle der Wirksamkeit einer Befristung kommt es grundsätzlich auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag an.

Der am 26. März 2009 von den Parteien abgeschlossene, bis zum 02. Oktober 2009 befristete Arbeitsvertrag ist wirksam. Zwar erfüllt dieser Arbeitsvertrag nicht die Voraussetzungen von § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wohl aber die Voraussetzungen von § 2 Abs. 6 Satz 1 und 2 MTV. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 42 Monaten und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Der Verlängerungsvertrag vom 26. März 2009 liegt im Rahmen dieser tariflichen Vorgaben.

Die Regelungen in § 2 Abs. 6 Satz 1 und 2 MTV sind wirksam. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Von dieser gesetzlichen Ermächtigung haben die Tarifvertragsparteien Gebrauch gemacht.

Nach der missverständlichen Formulierung des Gesetzes kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Gesetz festgelegt werden. Durch diese Formulierung kann der Eindruck entstehen, dass der Gesetzgeber eine tarifvertragliche Verschlechterung nur alternativ (entweder/oder) zulassen wollte, ohne dass diese Auslegung eindeutig ist (KR/Lipke, 9. Aufl. 2009, § 14 Teilzeitbefristungsgesetz Rn. 434). Zu Recht ist deshalb das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass das Gesetz auszulegen ist. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist bei der Auslegung von Gesetzen zunächst vom Gesetzeswortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Gesetzeswortlaut ist der wirkliche Wille des Gesetzgebers zu berücksichtigen, soweit er im Gesetz seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den gesetzlichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen des Gesetzgebers liefern und nur so der Sinn und Zweck des Gesetzes zutreffend ermittelt werden kann. Werden auf diese Weise keine zweifelsfreien Auslegungsergebnisse erzielt, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie etwa die Entstehungsgeschichte hinzuziehen (BAG 06.07.2006 – 2 AZR 587/05 – NZA 2007, 167).

 

- 5 -

Aus der Gesetzesbegründung ergibt sich deutlich, dass die tarifliche Öffnungsklausel darauf abzielt, branchenspezifische Lösungen zu erleichtern. Deshalb sollen tarifvertraglich eine andere (höhere oder niedrigere) Anzahl von zulässigen Verlängerungen sowie zusätzlich eine andere (kürzere oder längere) Höchstbefristungsdauer eines befristeten Arbeitsvertrages ohne Rechtsgrund festgelegt werden können. Anhand des „sowie“ in der Gesetzesbegründung wird klar, dass das Gesetz den Tarifvertragsparteien verschlechternde Regelungen sowohl hinsichtlich der Anzahl der zulässigen Verlängerungen als auch hinsichtlich der Höchstbefristungsdauer kumulativ zugestehen will (KR/Lipke § 14 TZBFG Rn. 434; Erfurter Kommentar/Müller-Glöge 8. Aufl. 2008 § 14 TZBFG Rn. 101; APS/Backhaus 3. Aufl. 2007 § 14 TZBFG Rn. 403; KDZ/Däubler 7. Aufl. 2008 § 14 TZBFG Rn. 147, 170; HaKo-Mestwerdt 3. Aufl. 2007 § 14 TZBFG Rn. 180; Laux/Schlachter Teilzeit- und Befristungsgesetz 2007 § 14 Rn. 102; Arnold/Gräfl Teilzeit- und Befristungsgesetz 2005 § 14 Rn. 235).

Der Kläger trägt die Kosten seines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels, § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zugelassen.

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