Leitsätze der Redaktion:

"Wenn ein Elternteil zunächst zwei Jahre Elternzeit genommen hat und danach im dritten Lebensjahr des Kindes das dritte Jahr Elternzeit nehmen möchte, dann benötigt es hierfür nicht die Zustimmung des Arbeitgebers."

28.01.2011. Arbeitnehmer, die Eltern werden, haben nach der Geburt ihres Kindes das Recht auf eine Elternzeit (früher: "Erziehungsurlaub"). Die Voraussetzungen sind im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Im Regelfall besteht der Anspruch bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes (§ 15 Abs. 2 Satz 1 BEEG). Dieser Anspruch wird in Abgrenzung zu Verlängerungen der Elternzeit als "Stammrecht" bezeichnet. Ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar (§ 15 Abs. 2 Satz 4 BEEG).

Damit verbunden ist freilich in jedem Fall ein langfristiger Arbeitsausfall, den der Arbeitgeber durch eine entsprechende Personalplanung ausgleichen muss. Wer die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte, muss dies deshalb spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber "verlangen", d.h. ihm mitteilen, und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG). Der Arbeitnehmer ist dann an seine entsprechende Erklärung gebunden. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitabschnitte verteilt werden; eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Abs.1 Satz 4 BEEG).Gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG kann die Elternzeit zudem vorzeitig nur beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 2 BEEG verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Im Detail ist umstritten, wann ein solches zustimmungsbedürftiges "Verlängerungsverlangen" bzw. "Verteilungsverlangen" vorliegt, und wann das nicht zustimmungsbedürftige "Stammrecht" ausgeübt wird. Beispielsweise berichteten wir in Arbeitsrecht aktuell 10/231 ("Arbeitgeber muss Elternzeit Verlängerung nicht immer zustimmen") über die Situation, dass ein Arbeitnehmer innerhalb des zweijährigen Bindungszeitraums eine Verlängerung wollte.

Ebenfalls nicht völlig geklärt ist die Frage, ob der Arbeitgeber zustimmen muss, wenn ein Elternteil zunächst zwei Jahre Elternzeit genommen hat und nunmehr das dritte Jahr bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres in Anspruch nehmen will. Überwiegend wird hier vertreten, dass es sich dabei nicht um eine (zustimmungsbedürftige) Verlängerung nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG, sondern um die (zustimmungsfreie) Ausübung des ursprünglichen Stammrechts aus § 15 Abs.2 BEEG handelt.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich dieser "herrschenden" Auffassung Anfang Herbst 2010 ausdrücklich angeschlossen. Angenehm kurz und bündig leitet es aus dem Regelungszusammenhang der §§ 15, 16 BEEG her, dass nach der gesetzlichen Grundkonzeption des § 15 Abs. 2 BEEG die Elternzeit an sich auf die ersten drei Lebensjahre des Kindes beschränkt ist und für eine Übertragung über diesen Zeitraum hinaus ein Zustimmungserfordernis besteht. Hieraus ergibt sich unter Berücksichtigung des zweijährigen Bindungszeitraums nach der Geburt des Kindes, dass Eltern die Möglichkeit gegeben werden soll, freier über das dritte Jahr der Elternzeit zu disponieren.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Fazit: Die Argumentation des Arbeitsgerichtes Düsseldorf überzeugt. Das dritte Jahr der Elternzeit kann jedenfalls dann ohne Weiteres im dritten Lebensjahr des Kindes genommen werden, wenn zuvor bereits geschlossen zwei Jahre Elternzeit genutzt wurden. Lediglich eine rechzeitige Ankündigung ist hierfür nötig.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.09.2010, 4 Ca 4023/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Elternzeit, Elterngeld
• Arbeitsrecht aktuell: 11/203 Elternzeit: BAG erleichtert Verlängerung der Elternzeit
• Arbeitsrecht aktuell: 10/231 Arbeitgeber muss Elternzeitverlängerung nicht immer zustimmen
• Arbeitsrecht aktuell: 10/073 Teilzeit in der Elternzeit auch für Führungskräfte

Hinweis: In der Zwischenzeit, d. h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ebenfalls in dem hier besprochenen Fall entschieden. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 24. Januar 2011, 14 Sa 1399/10