Leitsätze des Landesarbeitsgerichts Nürnberg: "Das Schweigen eines Vertragspartners auf ein Vertragsänderungsangebot stellt im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung dar. Dies gilt namentlich im Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer es oftmals aus Sorge um seinen Arbeitsplatz unterlässt, einseitigen Maßnahmen des Arbeitgebers zu widersprechen. Das Recht, sich auf eine fehlende Einigung über eine Vertragsänderung zu berufen, kann indes gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verwirken."

27.12.2010. Jeder Vertragsschluss ist aus juristischer Perspektive ein bemerkenswert vielschichtiger Vorgang. Grundsätzlich ist es nötig, dass die eine Seite den Abschluss eines Vertrages vorschlägt (ihn "anträgt", § 145 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) und die andere Seite diesen Vorschlag rechtzeitig annimmt (§§ 146 ff. BGB). Die Vertragsparteien müssen sich also über den Vertrag einigen. Technisch gesprochen handelt es sich um zwei aufeinanderbezogene und inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen. Grundsätzlich müssen dabei weder der Antrag noch die Annahme ausdrücklich erklärt oder gar schriftlich festgehalten werden. Es genügt vielmehr, wenn sich die Parteien stillschweigend ("konkludent") durch tatsächliches Verhalten einigen. Etwas anderes gilt nur, sofern dies gesetzlich oder in sonstiger Weise verbindlich geregelt ist.

Bei Arbeitsverträgen fehlt es an solchen Regelungen. Sie können daher schon allein dadurch zu Stande kommen, dass ein Arbeitnehmer an einem Arbeitsplatz eine Arbeit aufnimmt und der Arbeitgeber dessen Arbeitsleistung ohne weiteren Kommentar annimmt.

In geordneten Arbeitsverhältnissen sollte allerdings ein schriftlicher Arbeitsvertrag die Regel sein. Aber auch in diesem Fall ist es Teil der Vertragsfreiheit, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber diesen Vertrag ändern oder durch einen neuen Vertrag ersetzen können. Davon machen Arbeitgeber durchaus gern Gebrauch, den Arbeitnehmer neigen dazu, wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Bestand des Arbeitsverhältnisses Änderungen zuzustimmen oder jedenfalls nicht ausdrücklich zu widersprechen.

Allerdings gilt im Zivilrecht auch der eiserne Grundsatz, dass Schweigen keine Willenserklärung und damit insbesondere keine Annahme einer Vertragsänderung ist, sofern dies nicht ausdrücklich anderweitig geregelt ist. Da es im arbeitsrechtlichen Teil des BGB eine solche Regelung nicht gibt, kann sich ein schweigsamer Arbeitnehmer bei Streitigkeiten über den genauen Inhalt des Arbeitsvertrages bzw. seiner Änderung auch grundsätzlich auf die fehlende Einigung berufen. Doch auch hier gibt es eine Grenze, die für sämtliche Rechtsverhältnisse gilt: Die Verwirkung.

Es verstößt gegen den allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), sich auf ein Recht zu berufen, wenn sich der Rechteinhaber damit in Widerspruch zu seinem eigenen vorausgegangenen Verhaltens setzt und der Gegner wegen des bisherigen Verhaltens nach einiger Zeit darauf vertrauen durfte, dass mit der Geltendmachung des Rechts nicht mehr gerechnet werden muss.

Vor diesem Hintergrund taucht hin und wieder die Frage auf, ob nur Schweigen ohne Erklärungswert oder schon eine konkludente Willenserklärung vorliegt bzw. ob sich der Arbeitnehmer noch auf sein Schweigen berufen darf oder nicht.

Ein Mitte 2010 vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg verhandelter Fall dürfte dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in absehbarer Zeit Gelegenheit geben, seine Antworten auf diese Probleme weiter zu präzisieren. In dem zu Grunde liegenden Fall hatte der beklagte Arbeitgeber die Arbeitszeit ab September 2005 einseitig von 35 auf 38,5 Stunden erhöht. Hierzu äußerte sich der Kläger, ein Telefonverkäufer, nicht. Als ihm ein Dreivierteljahr später ein Vertragsangebot für die Änderung des anwendbaren Tarifvertrages vorgelegt wurde, lehnte er das Änderungsangebot ab. Kurz darauf beschloss der Beklagte einseitig die Anwendung eines neuen Tarifvertrages. Anfang 2009 klagte der betroffene Arbeitnehmer schließlich Urlaubsgeld nach Maßgabe des ursprünglich vertraglich vereinbarten Tarifvertrages und eine wöchentliche Arbeitszeit von im Durchschnitt 35 Stunden ein.

Während das Arbeitsgericht Nürnberg die Klage komplett abwies (Urteil vom 25.06.2009, 4 Ca 860/09), gab ihr das LAG Nürnberg immerhin hinsichtlich des Urlaubsgeldes statt (Urteil vom 01.06.2010, 7 Sa 402/09). Weder in der Ankündigung , die Arbeitszeit zu ändern, noch in der einseitigen Änderung des anwendbaren Tarifvertrages sah das Gericht ein Vertragsangebot. Selbst wenn in den Schreiben ein solches Angebot zu sehen wäre, hätte der Arbeitnehmer es nicht stillschweigend durch sein Verhalten angenommen. Dies sei nach der Rechtsprechung des BAG bei einer widerspruchslosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar möglich, wenn sich die vorgeschlagene Änderung unmittelbar am Arbeitsverhältnis auswirkt und tatsächlich praktiziert wird. Das Gericht nahm aber an, dass sich der neue Tarifvertrag nicht unmittelbar, sondern nur langfristig auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt hätte.

Sogar in der längeren Arbeitszeit sah das LAG keine "unmittelbare" Auswirkung auf das Vertragsverhältnis. Denn die Parteien nutzten ein Arbeitszeitkonto, so dass sich nach Auffassung des Gerichts erst bei einer Saldierung von Ist- und Sollzeiten eine Änderung ergibt. Allerdings hatte der Kläger nicht nur zwei Jahre widerspruchslos die neue Zeitregelung akzeptiert, sondern auch der Änderung des Tarifvertrages ausdrücklich widersprochen. Der Arbeitgeber durfte hier also davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer mit den neuen Zeiten einverstanden ist. Dementsprechend durfte dieser sich nicht mehr auf die alten Zeiten berufen. Er hatte sein entsprechendes Recht verwirkt.

Das LAG Nürnberg ließ die Revision gegen seine Entscheidung zu, die nun beim BAG unter dem Aktenzeichen 10 AZR 850/08 anhängig ist.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 01.06.2010, 7 Sa 402/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Urlaub, Urlaubsanspruch
• Arbeitsrecht aktuell: 12/118 Minusstunden nur bei Arbeitskonto-Vereinbarung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/137 Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit durch langfristige Arbeitszeitüberschreitung?