• Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
• Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?
• Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Bei der vertraglichen Festlegung der Bezahlung hat die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung. Es gibt im Allgemeinen kein Recht auf gleichen Lohn bei gleicher Arbeit.

Anders ist es aber ausnahmsweise dann,

• wenn der Arbeitgeber freiwillig, d.h. ohne vertragliche Grundlage Leistungen wie Prämien oder Gratifikationen an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern zahlt, oder
• wenn der Arbeitgeber die Höhe der Bezahlung zwar in Einzelarbeitsverträgen festlegt, dabei aber nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip verfährt.

Bei Lohnklagen, die auf den Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden, ist daher häufig streitig, ob die die vom klagenden Arbeitnehmer verlangte zusätzliche Vergütung seinen Kollegen "nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip" gewährt wird oder allein aufgrund individueller Vereinbarungen im Einzelfall.

In der Entscheidung vom 20.09.2004 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu dieser Frage präzisiert, d.h. es hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen davon auszugehen ist, daß der Arbeitgeber bei der Lohnfindung "nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip" verfährt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Der Kläger war seit 1975 als juristischer Mitarbeiter in der Rechtsabteilung einer Sparkasse tätig. Die Beklagte beschäftigt in ihrer Rechtsabteilung 20 Juristen, darunter auch den Kläger. 8 Juristen werden nach der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe vergütet. Von diesen 8 Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe wiederum erhalten 3 eine monatliche Zulage in Höhe von 255,65 EUR brutto. Der Kläger, der von dieser Sonderleistung ausgeschlossen war, klagte auf Zahlung seit dem 01.01.2000 und erhielt vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Recht.

Der Kläger war der Ansicht, er erfülle alle Anspruchsvoraussetzungen. Die Beklagte gewähre nämlich im Prinzip allen Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe diese Zulage, es sei denn, der Mitarbeiter erbringe keine ordentlichen Leistungen oder setze sich nicht ausreichend für die Belange der Beklagten in der Rechtsabteilung ein. Da die Ausnahmegründe in seiner Person nicht vorlägen, könne er die Zulage beanspruchen.

Die Beklagte behauptete dagegen, sie gewähre die streitige Zulage keineswegs im Regelfall, sondern stets nur im Ausnahmefall denjenigen Juristen der Gehaltsgruppe 12/Endaltersstufe, die besondere, herausragende Leistungen erbracht hätten und ein besonders vorbildliches Verhalten gezeigt hätten. Diese Voraussetzungen erfüllte der Kläger nicht. Seine fachlichen Leistungen seien zwar gut, doch erfülle er die übrigen Voraussetzungen nicht, da er einige erhebliche persönliche Mängel aufweise. Insbesondere sei er ziemlich rechthaberisch (!) und wenig kompromißbereit...

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat anders als die Vorinstanzen gegen den Arbeitnehmer entschieden, wobei es die Sache allerdings zur weiteren Aufklärung des Falles an das Landesarbeitsgericht zurückverwies.

Im Ausgangspunkt stellt das Bundesarbeitsgericht im Anschluß an seine bisherige Rechtsprechung fest, daß die Vertragsfreiheit bei der Vergütung im allgemeinen Vorrang gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist allerdings auch in Vergütungsfragen ausnahmsweise dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem erkennbaren allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte allgemeine Leistungsvoraussetzungen festlegt und damit bei der Vergütung die Arbeitnehmer nach Gruppen einteilt. Begünstigt der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer gegenüber anderen, läßt dies aber noch nicht den Schluß darauf zu, daß die begünstigten Arbeitnehmer eine Gruppe bilden. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren allgemeinen Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen.

Für die Rechtsanwendung fragt sich vor diesem Hintergrund, wie die Darlegungs- und Beweislast in bezug auf die Frage einer Gruppenbildung im Prozeß verteilt ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluß an eine Entscheidung aus dem Jahre 1992 folgenden Grundsatz aufgestellt:

Vergütet ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich, so hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Der Arbeitnehmer hat dann darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen der Leistung erfüllt.

Im jetzt entschiedenen Fall hat das Bundesarbeitsgericht anders als die Vorinstanzen zugunsten des Arbeitgebers den Vortrag des Arbeitgebers zu den Leistungsvoraussetzungen der streitigen Prämie nicht einfach als Schutzbehauptung "weggebügelt", sondern als in sich stimmig angesehen. Es hat daher dem LAG die Aufgabe gestellt zu prüfen, ob die Beklagte die Prämie in der Vergangenheit tatsächlich nur bei herausragenden Leistungen und bei besonders vorbildlichem Verhalten bewilligt hat. Sollte sich dies als wahr herausstellen, läge der Ball wieder beim klagenden Arbeitnehmer: Er müßte dann darlegen bzw. beweisen, daß er diese Leistungsvoraussetzungen erfüllt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.09.2004, 5 AZR 43/04

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