• Kündigung und Beweisverwertungsverbot
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmerin wegen angeblicher Löschung von E-Mails. Kenntnisse unter Verstoß gegen Datenschutzregelungen in Betriebsvereinbarung erlangt.
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Kündigung unwirksam, weil Betriebsvereinbarung Unwirksamkeit als Folge eines Verstoßes ausdrücklich vorsieht

Kündigung und Beweisverwertungsverbot

Aus den Zivil- und Strafprozessen, die in den USA geführt werden, kennt man das Verbot, illegal erlangte Beweise in irgendeiner Form vor Gericht zu verwerten. Die Handhabung von derartigen Beweisverwertungs- und Beweiserhebungsverboten vor deutschen Gerichten ist allerdings weniger streng, d.h. eine Reihe von Verstößen der Strafverfolgungsorgane beim Sammeln von Beweisen hat keine Folgen für die Verwertung der Beweismittel vor Gericht.

Noch schwieriger ist es für eine Partei, in einem Zivilprozess der Berücksichtigung eines Beweises entgegenzuhalten, der Beweis sei illegal erlangt worden. Denn statt eines generellen Beweisverwertungsverbots entscheiden die Zivilgerichte in solchen Fälle anhand einer Interessenabwägung, ob die rechtswidrig erlangten Beweise verwertet werden können oder nicht, d.h. die Gerichte wiegen das Interesse an der Information gegen die Intensität des Verstoßes bei der Beweisgewinnung ab.

Stützt ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung oder Verdachtskündigung etwa auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, von dem er durch eine unzulässige Auswertung von E-Mails oder Telefonaten oder durch eine unzulässige Taschenkontrolle erfahren hat, stellt das Gericht die Schwere der darin liegenden Persönlichkeitsverletzung des Arbeitnehmers der Schwere der im Raum stehenden Vorwürfe gegenüber.

Dementsprechend gelangte das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 27.03.2003 (2 AZR 51/02) zu dem Ergebnis, dass die aus einer unzulässigen heimlichen Videoüberwachung gewonnen Erkenntnisse verwertet werden dürfen, wenn der Arbeitnehmer konkret einer Straftat verdächtigt wird.

Gerade wegen der gesetzlichen Lücken bei der Frage, welche „Überwachungsmaßnahmen“ durch den Arbeitgeber zulässig sind und welche Folgen Verstöße hiergegen haben, ist es für Betriebsräte interessant, klare Regelungen mit dem Arbeitgeber nicht nur über den Umgang mit Arbeitnehmerdaten zu treffen, sondern auch darüber, was im Fall illegal erlangter Daten passieren soll. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) und Nr.6 (technische Überwachungseinrichtungen) steht dem Betriebsrat diesbezüglich auch ein Mitbestimmungsrecht zu.

Den Vorteil einer solchen Betriebsvereinbarung zeigt die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmerin wegen angeblicher Löschung von E-Mails. Kenntnisse unter Verstoß gegen Datenschutzregelungen in Betriebsvereinbarung erlangt.

Die klagende Arbeitnehmerin war bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt und dort für die Betreuung von E-Mail-Accounts zuständig.

Sie wurde verdächtigt, über 1.000 noch benötigte E-Mails eines von ihr betreuten Kunden gelöscht zu haben. Allerdings hatten auch andere Beschäftigte Zugriff auf den E-Mail-Account. Die klagende Arbeitnehmerin bestritt jedenfalls, die E-Mails in dem behaupteten Umfang gelöscht zu haben.

Deshalb beauftragte der Arbeitgeber einen Systemadministrator mit der Auswertung der Benutzeraktivitäten. Der Systemadministrator kam zu dem Ergebnis, dass nur die Arbeitnehmerin die E-Mails gelöscht haben konnte. Allerdings war unklar, ob die Löschung grundlos geschehen war oder sich im Rahmen der Account-Pflege gehalten hatte.

Die Auswertung der Benutzeraktivitäten verstieß jedenfalls gegen eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV), die eine derartige Datenauswertung bei einem konkreten Verdacht des Datenmissbrauchs gegen einen Arbeitnehmer zwar zuließ, jedoch nur im Beisein von einem Mitarbeiter der Bereichsdirektion Personal oder der Rechtsabteilung, dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten und einem Betriebsratsmitglied.

Ausdrücklich bestimmte die GBV außerdem:

„Personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese GBV gewonnen wurden, sind unwirksam.“

Der Arbeitgeber kündigte der Arbeitnehmerin dennoch wegen des (angeblichen) Datenmissbrauchs außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Dagegen erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und gewann vor dem Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 16.04.2009, 2 Ca 1905/09).

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Kündigung unwirksam, weil Betriebsvereinbarung Unwirksamkeit als Folge eines Verstoßes ausdrücklich vorsieht

Vor dem LAG war die Arbeitnehmerin ebenfalls erfolgreich.

Während das Arbeitsgericht allerdings die Ergebnisse der Auswertung der Benutzeraktivitäten umfänglich prüfte, die Datenlöschung, die die Arbeitnehmerin danach vorgenommen haben musste, jedoch wegen vieler Unklarheiten nicht für unberechtigt hielt, scheiterte die Kündigung nach Ansicht des LAG schon an dem Verstoß des Arbeitgebers gegen die in der GBV getroffenen Regelungen.

Es kam nach Auffassung des LAG also überhaupt nicht darauf an, ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmerin Daten löschen durfte. Weil der Arbeitgeber die Regelung der GBV missachtet hatte, bei der Auswertung der Benutzeraktivitäten bestimmte Personen hinzuzuziehen, war die auf diese Erkenntnisse gestützte Kündigung unwirksam.

Wichtig ist hierbei, dass allein der Verstoß gegen die GBV keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung gehabt hätte. Denn weder aus dem BetrVG noch aus anderen Gesetzen oder Rechtsvorschriften lassen sich derartige Konsequenzen folgern, so das LAG.

Entscheidend für das LAG war, dass vorliegend die GBV selbst regelte, dass Folge eines Verstoßes die Unwirksamkeit personeller Maßnahmen und damit auch von Kündigungen sein sollte.

Fazit: Regelungen in Betriebsvereinbarungen, unter welchen Voraussetzungen welche Überwachungsmaßnahmen gegenüber den Beschäftigten zulässig sein sollen, sind sinnvoll. Damit die Regelungen aber kein Papiertiger sind, reicht es nicht, das Recht des Arbeitgebers auf Arbeitnehmerdaten zuzugreifen zu beschränken und Kontrollmechanismen festzuschreiben.

Erforderlich ist daneben eine klare Regelung, was ein Verstoß – gerade im Hinblick auf Maßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern – für Folgen haben soll.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung – Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Verdachtskündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/073 Widerruf der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten

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