Schlussanträge des Generalanwalts Yves Bot vom 03.09.2009, Rs. C-229/08 (Colin Wolf)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Zu welcher Rechtsfrage hat sich der Generalanwalt geäußert?

12.10.2009. Der Streit um die Vereinbarkeit von Einstellungshöchstgrenzen mit dem Verbot der Altersdiskriminierung im Erwerbsleben ist derzeit wieder voll entbrannt.

Grundlage der Diskussion ist die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG), die Diskriminierungen im Erwerbsleben wegen persönlicher Merkmale wie u.a. des Alters verhindern soll, und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG seit dem 18.08.2006 in deutsches Recht umsetzen soll.

Sowohl nach der Richtlinie als auch nach dem AGG sind Altershöchstgrenzen, die einer Einstellung entgegenstehen, unbestritten eine Schlechterstellung älterer Personen im Vergleich zu den jüngeren, da diese sich ja um die zu besetzende Stelle bewerben können, d.h. nicht von vornherein wegen ihres Alters aus dem Rennen sind. Sowohl die Richtlinie wie auch das AGG erlauben aber altersbedingte Schlechterstellungen unter bestimmten Voraussetzungen, d.h. nicht jede altersbedingte Schlechterstellung ist eine verbotene Diskriminierung.

Eine Schlechterstellung ist gemäß Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG sowie nach § 10 AGG nämlich keine Diskriminierung, wenn sie „objektiv und angemessen“ und durch „legitime Ziele" gerechtfertigt ist. Solche Ziele können im Bereich der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung angesiedelt sein. Außerdem müssen die Mittel, mit denen diese Ziele erreicht werden sollen, ihrerseits „angemessen und erforderlich“ sein.

Als Beispiel für eine solche Schlechterstellung, die nicht unbedingt eine verbotene Diskriminierung darstellt, nennt Art.6 Abs.1 Satz 2 Buchstabe c) der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

Seit Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG bzw. des AGG werden nunmehr nach und nach einstellungshindernde Altershöchstgrenzen rechtlich in Frage gestellt und die Gerichte in Europa mit der Frage konfrontiert, ob diese traditionell anerkannten Altersgrenzen diskriminierend sind oder nicht. Eine dieser Altersgrenzen lag dem Verwaltungsgericht (VG) Frankfurt am Main zur Beurteilung vor, nämlich die gemäß hessischem Beamtenrecht geltende Grenze von 30 Jahren für die Einstellung eines Beamtenanwärters für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst. Das VG Frankfurt am Main hatte die Frage, ob diese Grenze gegen die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, im April 2008 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt und um eine sog. Vorabentscheidung gebeten (Beschluss vom 21.04.2008, 9 E 3856/07 – wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 08/074: Mit 31 Jahren zu alt für die Feuerwehr?).

Nunmehr hat der zuständige Generalanwalt beim EuGH Yves Bot im Rahmen seiner Schlussanträge zu dieser Streitfrage Stellung genommen (Schlussanträge vom 03.09.2009). Sie werden hier besprochen, da der EuGH den Schlussanträgen seiner Generalanwälte in den meisten Fällen folgt.

Welcher Sachverhalt lag den Schlussanträgen zugrunde?

Ein im Jahre 1976 geborener Stellenbewerber bekundete Ende 2006 in Frankfurt sein Interesse an einem Ausbildungsplatz bei der Feuerwehr für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst. Mit Blick auf den nächsten voraussichtlichen Einstellungstermin (01.02.2008) teilte ihm die Branddirektion unter Berufung auf die in Hessen geltenden beamtenrechtlichen Vorschriften der Feuerwehrlaufbahnverordnung (FeuerwLVO) mit, dass man seine Bewerbung nicht mehr berücksichtigen könne, da er am 01.02.2008 das in der FeuerwLVO vorgesehene Einstellungshöchstalter von 30 Jahren überschritten haben würde.

Der Bewerber verklagte daraufhin die Stadt Frankfurt am Main vor dem dortigen VG und begehrte eine Entschädigung von drei Monatsgehältern, mindestens aber von 6.650,73 EUR. Zur Begründung verwies er darauf, er sei im Bewerbungsverfahren wegen seines Alters in einer rechtlich unzulässigen Weise diskriminiert worden. Die verklagte Stadt verteidigte sich mit dem Argument, die Altersgrenze von 30 Jahren sei keine verbotene Diskriminierung, sondern eine sachlich gerechtfertigte unterschiedliche Behandlung. Ohne die Altersgrenze gebe es kein angemessenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit als Beamter und dem Anspruch auf Versorgung im Ruhestand. Das Einstellungshöchstalter von 30 Jahren sei erforderlich, um die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Versorgung zu gewährleisten. Letztlich sei es rechtlich sogar ausdrücklich erlaubt, ein Höchstalter für Einstellungen festzusetzen.

Das VG begründete seinen Vorlagebeschluss damit, dass die streitige Altersgrenze von 30 Jahren für die Aufnahme in den mittleren Feuerwehrdienst eine verbotene Altersdiskriminierung sei. Daher würde es dem Kläger die begehrte Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG zusprechen, falls der EuGH nicht klarstellen sollte, dass in Fällen der vorliegenden Art doch keine Altersdiskriminierung gegeben sei. Dabei stützte sich das VG im Wesentlichen auf folgende Überlegung: Bei einer gesetzlich vorgesehenen Berentung mit 60 Jahren und einem Einstellungshöchstalter von 30 Jahren ergibt sich eine aktive Zeit von mindestens 30 Jahren, die unangemessen lang ist, d.h. auch kürzer ausfallen könnte. Konkret war das VG der Meinung, eine aktive Zeit von knapp 20 Jahren vor der Berentung sei ausreichend, um dem Interesse des Dienstherrn an einer genügend langen aktiven Zeit Rechnung zu tragen.

Abweichend von dieser Argumentation verwies die Bundesregierung in dem Verfahren vor dem EuGH darauf, dass die Tätigkeit von Feuerwehrbeamten im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst teilweise mit erheblichen körperlichen Anstrengungen verbunden ist, vor allem bei den Kernaufgaben der Brandbekämpfung und der Personenrettung. Hier sind die Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit der Beamten nach dem Vorbringen der Bundesregierung so hoch, dass praktisch kein Beamter im Alter von über 45 bis 50 Jahren mit diesen Dienstaufgaben betraut werde. Unter diesem Aspekt verkürzt sich die „Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand“ bei einem Einstellungshöchstalter von 30 Jahren auf 15 bis 20 Jahre, wobei noch die Ausbildungszeit von etwa zwei Jahren in Abzug zu bringen ist, so dass sich bei einem Einstellungsalter von 30 Jahren eine aktive Zeit von 13 bis 18 Jahren ergibt.

Wie lautet der Entscheidungsvorschlag des Generalanwalts?

Der Generalanwalt hat sich von der „präzisen und ausführlichen Antwort, die die deutsche Regierung auf die während des Verfahrens gestellten Fragen des Gerichtshofs gegeben hat“, offenbar beeindrucken lassen. Der Entscheidungsvorschlag lautet dementsprechend, die Vorlagefrage des VG Frankfurt am Main in dem Sinne zu beantworten, dass die hier fraglichen Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG einer Höchstaltersgrenze von 30 Jahren für die Einstellung in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst nicht entgegenstehen.

Mit großer Ausführlichkeit schildern die Schlussanträge die Besonderheiten des Einsatzes von Beamten des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes bei der Brandbekämpfung und der Personenrettung. Allein die bei der Brandbekämpfung eingesetzte Schutzbekleidung kann, so der Generalanwalt, bis zu 30 kg wiegen. Wegen des altersbedingten Verlusts der körperlichen Leistungsfähigkeit, so heißt es weiter, gebe es „praktisch keinen Beamten“, der im Alter von mehr als 45 bis 50 Jahren noch bei der Brandbekämpfung oder Personenrettung tätig sei. Den Beamten würden daher nach Überschreiten dieser Altersgrenze andere Aufgaben zugewiesen, bei denen die körperlichen Anforderungen geringer seien.

Vor diesem Hintergrund steht für den Generalanwalt „außer Zweifel“, dass das streitige Einstellungshöchstalter durch Art.4 Abs.1 und zudem durch Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist.

Nach Art.4 Abs.1 kann das fortgeschrittene Alter Grund für eine erlaubte Schlechterstellung sein, wenn ein jüngeres Alter aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit (hier: der Brandbekämpfung und der Lebensrettung) oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ ist. Das nimmt der Generalanwalt ohne weitere Begründung an, obwohl die altersbedingt abnehmende körperliche Leistungsfähigkeit den o.g. beiden beruflichen Aufgaben erst ab einem Alter von 45 Jahren entgegensteht (und nicht schon ab 30 Jahren).

Und nach Art.6 Abs.1 können legitime Ziele der Beschäftigungspolitik altersbedingte Ungleichbehandlungen rechtfertigen, wobei der Generalanwalt hier das Ziel einer ausgewogenen Altersstruktur als ein solches, d.h. „legitimes„ Ziel ansah, da nur bei ausreichend vielen jungen Beamten, die die körperlichen Anforderungen der Brandbekämpfung erfüllen, das „ordnungsgemäße Funktionieren“ der Feuerwehr gewährleistet sei.

Angesichts der im Verfahren vor dem EuGH zutage getretenen Besonderheiten des Feuerwehrdienstes bei der Brandbekämpfung und Lebensrettung ist dem Entscheidungsvorschlag zuzustimmen, da die Feuerwehr schließlich ausreichend viele voll verwendungsfähige Dienstkräfte haben muss, um mit ihnen ihre o.g. beiden Kernaufgaben erfüllen zu können.

Obwohl sich der Generalanwalt in diesem konkreten Fall mit ziemlichen dürren Worten für die europarechtliche Zulässigkeit der hier streitigen Altersgrenzen ausgesprochen hat, heißt das nicht, dass der Hinweis auf eine vom Dienstherrn bzw. Arbeitgeber angestrebte „Altersstruktur“ eine überall verwendbare Begründung für Einstellungsaltersgrenzen wäre.

Denn gerade der vorliegende Fall zeigt, dass die Altersstruktur nur dann altersbedingte Ungleichbehandlungen bei der Einstellung rechtfertigen kann, wenn sie ihrerseits durch Besonderheiten der Arbeitsaufgaben bzw. der daraus folgenden Anforderungen an die körperliche bzw. gesundheitliche Verfassung der Arbeitnehmer gerechtfertigt ist. Und diese Besonderheiten sollte der Arbeitgeber möglichst konkret, d.h. mit Fakten, Zahlen und arbeitsmedizinischen Untersuchungen belegen können. Kann er das nicht, ist das Ziel eines bestimmten Altersaufbaus der Belegschaft nur ein anderes Wort für die Diskriminierung jüngerer oder älterer Arbeitnehmer.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Schlussanträge des Generalanwalts Yves Bot vom 03.09.2009, Rs. C-229/08 (Colin Wolf gg. Stadt Frankfurt am Main)
• Verwaltungsgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 21.04.2008, 9 E 3856/07
• Arbeitsrecht aktuell: 10/058 Einstellungshöchstalter bei der Feuerwehr rechtens
• Arbeitsrecht aktuell 08/074: Mit 31 Jahren zu alt für die Feuerwehr?
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung