HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Diskriminierung: Alter, Altersdiskriminierung
   
Gericht: Verwaltungsgericht Frankfurt am Main
Aktenzeichen: 9 E 3856/07
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 21.04.2008
   
Leitsätze:

§ 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO, der das Höchstalter für die Einstellung in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst auf 30 Jahre festlegt, stellt eine unmittelbare Benachteiligung älterer Bewerber aufgrund ihres Alters i.S.v. § 7 Abs. 1 , §§ 1 , 3 Abs. 1 AGG bzw. Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1 , Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG dar, die jedenfalls im Falle eines im Zeitpunkt der Bewerbung 31 Jahre alten Bewerbers nicht durch § 10 AGG bzw. durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt ist.

Das Ziel, durch § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO eine ausgeglichene Altersstruktur herzustellen, stellt kein legitimes Ziel i. S. v. § 10 S. 1 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG dar.

Das Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung herzustellen, ist zwar legitim und mit der Vorgabe in § 10 S. 1 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG vereinbar. Die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO konkret festgesetzte Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren ist aber als Mittel zur Herstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung weder angemessen noch notwendig i.S.v. § 10 S. 2 , 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 78/2000/EG .

Eine Mindestdienstzeit von mehr als 19,5 Jahren (§ 4 Abs.1 Nr. 1 i.V.m. § 14 Abs. 4 BeamtVG ) ist nicht mehr angemessen und notwendig i. S. v. § 10 S. 2 , 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 RL 2000/78/EG , weil innerhalb dieser Zeit die Mindestversorgung regelmäßig durch tatsächliche Dienstleistung erdient wird.

Das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S. 2 , Abs. 3 AGG ist schon wegen seiner Unvereinbarkeit mit Art. 17 RL 2000/78/EG auf einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG nicht zu übertragen.

Vorinstanzen:
   

Verwaltungsgericht Frankfurt am Main

Beschl. v. 21.04.2008, Az.: 9 E 3856/07

 

Tenor:

Das Verfahren wird ausgesetzt.

Der Europäische Gerichtshof wird gebeten, im Wege der Vorabentscheidung folgende Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG zu beantworten:

1. Besitzt der nationale Gesetzgeber für die Ausschöpfung der durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG eröffneten Spielräume durchgängig einen weiten Ermessens- und Gestaltungsspielraum oder wird dieser Spielraum jedenfalls dann auf das Notwendige eingeschränkt, wenn es um die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung im Hinblick auf eine Mindestdienstzeit bis zum Ruhestandseintritt entsprechend Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG geht?

2. Konkretisiert die Notwendigkeit in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG die Angemessenheit des in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG genannten Mittels und schränkt so den Anwendungsbereich dieser allgemein gehaltenen Regelung ein?

3. a) Handelt es sich um ein legitimes Ziel im Rahmen von Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG , wenn ein Dienstherr durch ein Einstellungshöchstalter sein Interesse an einer möglichst langen aktiven Dienstzeit einzustellender Beamter verfolgt?

4. b) Ist die Umsetzung eines solchen Ziels schon unangemessen, wenn damit bewirkt wird, dass Beamte länger Dienst leisten als zum Erwerb der gesetzlich garantierten Mindestversorgung bei vorzeitigem Eintritt in den Ruhestand nach Ablauf von 5 Dienstjahren nötig?

c) Ist die Umsetzung eines solchen Ziels erst dann unangemessen, wenn damit bewirkt wird, dass Beamte länger Dienst leisten als zum Erdienen der gesetzlich garantierten Mindestversorgung bei vorzeitigem Eintritt in den Ruhestand - derzeit 19,51 Jahre - nötig?

5. a) Handelt es sich um ein i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG legitimes Ziel, durch ein möglichst geringes Einstellungshöchstalter die Zahl der insgesamt einzustellenden Beamten möglichst gering zu halten, um die Zahl der einzelfallbezogenen Leistungen wie Unfallfürsorge oder Krankenfürsorge (Beihilfen, auch für Familienangehörige) möglichst gering zu halten.

b. Welche Bedeutung kann insoweit dem Umstand zukommen, dass mit steigendem Lebensalter die Fürsorgeleistungen für Unfälle oder Beihilfen in Krankheitsfällen (auch Familienangehörige) höher ausfallen als bei jüngeren Beamten, sodass sich bei einer Einstellung lebensälterer Beamter oder Beamtinnen der insoweit zu leistende Aufwand insgesamt erhöhen könnte?

c) Müssen insoweit gesicherte Prognosen oder Statistiken vorliegen oder genügen allgemeine Wahrscheinlichkeitsannahmen?

6. a) Handelt es sich um ein i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG legitimes Ziel, wenn ein Dienstherr ein bestimmtes Einstellungshöchstalter zur Anwendung bringen will, um eine „ausgewogene Altersstruktur in der jeweiligen Laufbahn“ zu gewährleisten?

b) Welchen Anforderungen müssen ggf. Erwägungen zur Gestaltung einer solchen Altersstruktur genügen, um die Voraussetzungen eines Rechtfertigungsgrundes (Angemessenheit und Erforderlichkeit, Notwendigkeit) zu erfüllen?

7. Handelt es sich um eine i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG legitime Erwägung, wenn der Dienstherr hinsichtlich eines Einstellungshöchstalters darauf verweist, bis zum Erreichen eines solchen Alters sei es regelmäßig möglich, die sachlichen Einstellungsvoraussetzungen für eine Ausbildung im mittleren Feuerwehrdienst in Gestalt einer entsprechenden Schulbildung und einer handwerklichen Ausbildung zu erwerben?

8. Nach welchen Kriterien ist zu beurteilen, ob eine Mindestdienstzeit bis zum Eintritt in den Ruhestand angemessen oder notwendig ist?

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a) Lässt sich die Notwendigkeit einer Mindestdienstzeit ausschließlich als Äquivalent für den vom Dienstherrn allein finanzierten Erwerb einer Qualifikation beim Dienstherrn (Laufbahnbefähigung für den mittleren Feuerwehrdienst) rechtfertigen, um im Hinblick auf eine solche Qualifikation eine angemessene nachfolgende Dienstzeit bei diesem Dienstherrn sicher zu stellen, sodass die Ausbildungskosten vom Beamten auf diese Weise allmählich abgearbeitet werden?

b) Wie lange darf die Phase der auf die Ausbildungszeit nachfolgenden Dienstzeit höchstens sein? Darf sie 5 Jahre übersteigen, wenn ja unter welchen Voraussetzungen?

c) Kann die Angemessenheit oder Notwendigkeit einer Mindestdienstzeit unabhängig von Ziffer 7 Buchstabe a mit der Überlegung gerechtfertigt werden, dass bei Beamten, deren Ruhestandsversorgung der Dienstherr allein finanziert, die zu erwartende aktive Dienstzeit von der Einstellung bis zum voraussichtlichen Ruhestandseintritt ausreichen muss, um eine gesetzlich gewährleistete Mindestversorgung im Ruhestand durch eine Dienstzeit von derzeit 19,51 Jahren zu erdienen?

d) Ist umgekehrt die Ablehnung einer Einstellung nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG erst dann gerechtfertigt, wenn die Person mit einem Alter eingestellt würde, das bei voraussichtlichem Ruhestandseintritt dazu führen würde, dass die Mindestversorgung zu zahlen wäre, obwohl sie noch nicht erdient wäre?

9. a) Ist für die Beurteilung des Ruhestandseintritts nach Maßgabe von Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG auf die gesetzlich festgelegte Altersgrenze für den Übertritt in den Ruhestand mit anschließendem Bezug einer Pension abzustellen, oder muss auf das statistische Durchschnittsalter des Ruhestandseintritts einer bestimmten Beamten- oder Berufsgruppe abgestellt werden?

b) In welchem Ausmaß muss ggf. berücksichtigt werden, dass für einzelne Beamte der regelmäßige Übertritt in den Ruhestand um bis zu zwei Jahre hinausgeschoben werden kann? Führt dieser Umstand in entsprechendem Umfang zu einer Heraufsetzung des Einstellungshöchstalters?

10. Darf bei der Berechnung der Mindestdienstzeit im Rahmen von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG die zunächst im Beamtenverhältnis zu absolvierende Ausbildung mitgerechnet werden? Ist insoweit von Bedeutung, ob die Ausbildungszeit beim Erwerb der Pension als ruhegehaltsfähige Dienstzeit in vollem Umfang zu berücksichtigen ist, oder ist die Ausbildungszeit aus der Zeitspanne herauszurechnen, für die ein Dienstherr eine Mindestdienstzeit nach Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG verlangen darf?

11. Sind die Regelungen in § 15 Abs. 1 Satz 2 , Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz mit Art. 17 RL 2000/78/EG vereinbar?

 

Gründe

A. Sachverhalt

Der am xx.xx.1976 geborene Kläger bewarb sich mit einem am 04.10.2006 bei der Branddirektion der Beklagten eingegangen Schreiben um einen Ausbildungsplatz für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst.

Mit Schreiben vom 13.11.2006 teilte die Beklagte dem Kläger mit, der nächste Einstellungstermin sei am 01.08.2007 und sie beabsichtige, das Auswahlverfahren für diesen Einstellungstermin im Januar/Februar 2007 durchzuführen. Aus personalwirtschaftlichen Gründen entschloss sich die Beklagte, zum 01.08.2007 keine Einstellungen für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst vorzunehmen. Als nächsten Einstellungstermin legte die Beklagte den 01.02.2008 fest. Das Auswahlverfahren hierfür sollte im August 2007 durchgeführt werden.

Mit Schreiben vom 28.02.2007 teilte die Beklagte dem Kläger mit, er könne für den zum 01.02.2008 vorgesehenen Einstellungstermin in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst wegen Überschreitung des in § 3 Abs.1 Nr.1 der Verordnung über die Laufbahnen der Beamtinnen und Beamten des Einsatzdienstes der Berufsfeuerwehren (Feuerwehrlaufbahnverordnung- FeuerwLVO) festgelegten Höchstalters von 30 Jahren nicht berücksichtigt werden.

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Am 12.04.2007 verlangte der Kläger mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 10.04.2007 unter Berufung auf § 21 AGG von der Beklagten Schadensersatz in Höhe von 6.650,73 €. Die Nichtberücksichtigung des Klägers beim nächsten Einstellungstermin stelle eine unmittelbare Altersdiskriminierung des Klägers und einen Verstoß gegen §§ 1 , 3 i.V.m. § 7 AGG dar. Die Beklagte habe von ihrem Ermessensspielraum gemäß § 3 Abs. 3 FeuerwLVO keinen Gebrauch gemacht. Die Höhe des Schadensersatzanspruches errechne sich aus dem 3-fachen Monatsgehalt, welches der Kläger bei einer Einstellung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst erhalten hätte.

Mit Schreiben vom 04.05.2007 wies die Beklagte das Schadensersatzbegehren des Klägers zurück. Ein Verstoß gegen das AGG liege nicht vor. Die Ablehnung aufgrund des Alters sei nach § 10 AGG zulässig, da sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO festgelegte Altersbegrenzung folge zwingenden sachlichen Notwendigkeiten. Die Einstellung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst sei gemäß § 4 Abs.1 FeuerwLVO zwingend mit der Begründung eines Beamtenverhältnisses verbunden. Aufgrund des im Beamtenrecht verankerten Alimentationsprinzips begründe die Berufung ins Beamtenverhältnis für die Beklagte erhebliche finanzielle Belastungen im Hinblick auf die Pflicht des Dienstherrn, dem Beamten und seiner Familie einen lebenslangen, amtsangemessenen Lebensunterhalt zu gewähren. Dieser finanziellen Belastung müsse zur Kompensation eine angemessene Anzahl aktiver Dienstjahre gegenüberstehen. Bei der Einstellung in den feuerwehrtechnischen Dienst komme erschwerend hinzu, dass die Anzahl der Dienstjahre wegen der dort vorgezogenen Altersgrenze gegenüber anderen Laufbahnen ohnehin begrenzt sei. Um dem Rechnung zu tragen, werde seitens der Beklagten von der Ausnahmemöglichkeit des § 3 Abs. 3 FeuerwLVO regelmäßig nur beschränkt Gebrauch gemacht, nämlich dann, wenn die Bewerberin oder der Bewerber zum Einstellungstermin zwar das 30. Lebensjahr, nicht aber das 31. Lebensjahr vollendet habe. Eine Einstellung nach dem vollendeten 31. Lebensjahr erfolge aufgrund rechtlicher Verpflichtung nur bei ehemaligen Zeitsoldaten, die einen Eingliederungsschein nach § 9 des Soldatenversorgungsgesetzes (SVG) vorlegten. Diese Voraussetzungen lägen beim Kläger nicht vor.

Mit Schriftsatz vom 25.06.2007 erhob der Kläger am 02.07.2007 Klage beim ArbG Frankfurt am Main und beantragte dort, die Beklagte wegen der Nichtberücksichtigung im Auswahlverfahren zu verurteilen, 6.650,73 € nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 26.04.2007 zu zahlen. In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht am 31.08.2007 vertrat die Beklagte die Auffassung, dass es sich bei dem geltend gemachten Anspruch um keine arbeitsrechtliche, sondern eine öffentlich-rechtliche Streitigkeit i.S.v. § 40 Abs. 1 VwGO handele und bot dem Kläger an, die vor dem Arbeitsgericht erhobene Klage als Widerspruch zu behandeln und das verwaltungsgerichtliche Vorverfahren durchzuführen. Der Kläger erklärte sich mit dieser Verfahrensweise einverstanden. Das ArbG ordnete das Ruhen des Verfahrens an. Mit Schriftsatz vom 18.03.2008 hat der Kläger seine Klage vor dem ArbG zurückgenommen

Mit Widerspruchsbescheid vom 10.10.2007, dem Kläger über seinen Bevollmächtigten zugestellt am 12.10.2007, wies die Beklagte den Widerspruch zurück. § 21 Abs. 2 AGG sei nicht anwendbar, da diese Vorschrift lediglich auf Benachteiligungen im Zivilrecht anwendbar sei. Ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG scheide aus, da sowohl § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO als auch die auf dieser Norm beruhende ablehnende Entscheidung keine unzulässige Benachteiligung des Klägers darstellten, da diese durch § 10 AGG gerechtfertigt sei. § 10 AGG erlaube eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen und durch eine legitimes Ziel gerechtfertigt sei und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien. Diese Voraussetzungen erfülle § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO. Mit der Höchstaltersregelung verfolge der Verordnungsgeber ein legitimes Ziel aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik bzw. des Arbeitsmarktes, indem sie ein angemessenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit als Beamter und dem Anspruch des Beamten auf Versorgung im Ruhestand gewährleiste. Zudem sorge die Höchstaltersregelung für eine ausgewogene Altersstruktur in den jeweiligen beamtenrechtlichen Laufbahnen. Die Höchstaltersgrenze des § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO sei zur Erreichung dieser Ziele ein erforderliches und angemessenes Mittel. Die Regelung des § 3 Abs.1 Nr. 1 FeuerwLVO sei erforderlich, da ohne sie die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen

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Versorgung nicht gewährleistet werden könne. Bei der Frage der Angemessenheit gingen sowohl der europäische als auch der nationale Verordnungsgeber davon aus, dass dem nationalen Gesetzgeber bei der Beurteilung der Angemessenheit des gewählten Mittels ein weiter Gestaltungsspielraum zustehe. Die Angemessenheit ergebe sich aus der Gewichtigkeit des mit § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO verfolgten Ziels, die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Altersversorgung zu gewährleisten. Etwaigen Ungerechtigkeiten trage der Verordnungsgeber mit § 3 Abs. 3 FeuerwLVO Rechnung, indem er die Möglichkeit eröffne, in begründeten Fällen Ausnahmen von der Altersgrenze zuzulassen. Letztlich erlaube § 10 Satz 3 Nr.3 AGG ausdrücklich, ein solches Höchstalter für die Einstellung festzulegen. Auch die konkrete Ablehnung des Klägers sei rechtmäßig. Eine Einstellung des Klägers könne aufgrund der Vollendung des 30. Lebensjahres nur im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens nach Maßgabe des § 3 Abs. 3 Nr. 3 FeuerwLVO erfolgen. Diesbezüglich sei es Verwaltungspraxis, diese Regelung nur in den Fällen anzuwenden, in denen die Bewerber im Zeitpunkt des beabsichtigen Einstellungstermins zwar das 30. Lebensjahr, aber noch nicht das 31. Lebensjahr vollendet haben. Da der Kläger zum Einstellungstermin im Februar 2007 schon das 31. Lebensjahr vollendet habe, stelle er keinen solchen Ausnahmefall dar. Diese Verwaltungspraxis verstoße nach Abwägung aller gegenläufigen Interessen nicht gegen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Auch die Überschreitung der Grenze um lediglich knapp 3 Monate lasse keine andere Entscheidung zu. Denn starren Altersgrenzen sei wesensimmanent, dass sie bei lediglich geringfügigen Überschreitungen als ungerechtfertigte Härte erschienen.

Am 12.11.2007 hat der Kläger Klage beim VG Frankfurt am Main erhoben.

Er ist der Ansicht, die Feuerwehrlaufbahnverordnung kollidiere mit den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Aus diesem Grund sei die Beklagte zu einer Einzelfallabwägung verpflichtet gewesen, im Rahmen derer sie auch die Tendenzen zur Erhöhung des Renteneintrittalters hätte berücksichtigt müssen. Diese Abwägung sei unterblieben. Zudem sei er, trotz Überschreitung der Altersgrenze um 2,5 Monate, in der Lage, eine angemessene Anzahl von Dienstjahren abzuleisten. Bei einer benachteiligungsfreien Auswahl durch die Beklagte wäre er eingestellt worden.

Der Kläger beantragt,

den Bescheid der Beklagten vom 04. Mai 2007 und deren Widerspruchsbescheides vom 10. Oktober 2007 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Schadensersatz, mindestens jedoch 6.650,73 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz seit dem 26.04.2007 zu zahlen

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie verweist auf ihre Darlegungen im Widerspruchsbescheid vom 12.10.2007. Ergänzend trägt sie vor, dass sie die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sehr wohl berücksichtigt habe. Wenn der Kläger weiterhin davon ausgehe, dass er bei „benachteiligungsfreier Auswahl“ als Feuerwehrmann eingestellt worden wäre, verkenne er die hohen Anforderungen, denen sich die Anwärter im Rahmen des Einstellungstest stellen müssten. Diese führten dazu, dass nur etwa 4 % der Bewerber die Anforderungen erfüllten. Im Übrigen seien § 15 Abs. 1 S. 2 , Abs. 3 AGG analog auf den Anspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG anzuwenden. Da die Beklagte insofern nicht vorsätzlich schuldhaft gehandelt habe, stehe dem Kläger kein Entschädigungsanspruch zu.

B. Rechtlicher Rahmen

I. Verordnung über die Laufbahnen der Beamtinnen und Beamten des Einsatzdienstes der Berufsfeuerwehren (Feuerwehrlaufbahnverordnung - FeuerwLVO)

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§ 3 Einstellungsvoraussetzungen

(1) In die Laufbahn des mittleren Dienstes kann eingestellt werden, wer

1. höchstens dreißig Jahre alt ist,2. nach amtsärztlichem Gutachten für den Dienst in der Feuerwehr (einschließlich des Tragens von Atemschutzgerät G 26, Gruppe III) tauglich ist,3. mindestens einen Hauptschulabschluß hat oder einen als gleichwertig anerkannten Bildungsstand besitzt,4. in einer für die Verwendung in der Laufbahn geeigneten Fachrichtung mindestens die Gesellenprüfung oder eine Abschlußprüfung in einem anerkannten Ausbildungsberuf nach § 34 Abs. 1 des Berufsbildungsgesetzes vom 14. August 1969 (BGBl. I S. 1112), zuletzt geändert durch Gesetz vom 24. Mai 1994 (BGBl. I S. 1014), bestanden hat oder einen gleichwertigen anerkannten Bildungsstand aufweist,5. eine Eignungsprüfung bestanden hat, die vor einer von der obersten Dienstbehörde zu bildenden Kommission abzulegen ist und in der die fachliche und körperliche Eignung der Bewerberin oder des Bewerbers festzustellen ist.

(2) Gleichwertig im Sinne von Abs. 1 Nr. 4 sind auch der technische Fachschulabschluß, der technische Fachoberschulabschluß, die abgeschlossene technische Ausbildung bei der Bundeswehr oder dem Bundesgrenzschutz in einer für die Laufbahn geeigneten Fachrichtung.

(3) Die oberste Dienstbehörde kann in begründeten Fällen von der Bestimmung des Abs. 1 Nr. 1 Ausnahmen zulassen.

§ 4 Ausbildung, Laufbahnprüfung, Probezeit

(1) Die Einstellung erfolgt unter Berufung in das Beamtenverhältnis auf Probe als Brandmeisterin zur Anstellung (z.A.) oder als Brandmeister zur Anstellung (z.A.).

(2) Die Ausbildung dauert zwei Jahre. Die oberste Dienstbehörde kann die Ausbildung um höchstens ein Jahr verlängern, wenn das Ausbildungsziel noch nicht erreicht ist oder aus besonderen Gründen eine Verlängerung angebracht erscheint.

(3) Eine hauptberufliche, nebenberufliche oder ehrenamtliche Tätigkeit in einer Freiwilligen Feuerwehr oder eine Werkfeuerwehr kann von der obersten Dienstbehörde auf die Ausbildung angerechnet werden, wenn die dabei erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten dies rechtfertigen. Die hauptberufliche Tätigkeit kann bis zur Hälfte, höchstens jedoch bis zu einem Jahr angerechnet werden. Die nebenberufliche oder ehrenamtliche Tätigkeit kann bis zu einem Sechstel, höchstens jedoch bis zu sechs Monaten angerechnet werden. Insgesamt darf nicht mehr als ein Jahr angerechnet werden.

(4) Die Ausbildung endet mit der Laufbahnprüfung für den mittleren Dienst. Wird die Laufbahnprüfung bereits während der Ausbildung abgelegt, so endet sie dadurch nicht. Die Prüfung kann einmal wiederholt werden.

(5) Die Prüfung für die hauptberuflichen Werksfeuerwehrkräfte steht der Laufbahnprüfung gleich.

(6) Im Anschluß an die Ausbildung hat sich die Brandmeisterin z.A. oder der Brandmeister z.A. in der nach § 3 der Hessischen Laufbahnverordnung vorgeschriebenen Probezeit zu bewähren.

II. Richtlinien zur Integration und Teilhabe schwerbehinderter Angehöriger der hessischen Landesverwaltung - Integrationsrichtlinien - vom 29. Januar 2002 (HessStAnz. S. 723)

... II. Einstellung ... 2. ... b) Für schwerbehinderte Menschen ist das 40. Lebensjahr die Höchstaltersgrenze für die Einstellung in den Vorbereitungsdienst für eine Laufbahn des mittleren, des gehobenen und des höheren Dienstes.

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... Die Einstellungsvoraussetzungen für den Polizeivollzugsdienst und den Einsatzdienst der Berufsfeuerwehren bleiben hiervon unberührt.

III. Erlass des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport vom 5. Februar 2002 Übernahme älterer Bediensteter in das Beamtenverhältnis (HessStAnz. 2002 S. 861)

1. Bedienstete, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, sind nur dann noch in das Beamtenverhältnis zu übernehmen, wenn ein besonderes dienstliches Interesse vorliegt, 2. Bedienstete, die das 55. Lebensjahr überschritten haben, sind nur dann noch in das Beamtenverhältnis zu übernehmen, wenn ein dringendes dienstliches Interesse an der Gewinnung und der Erhaltung des Bediensteten gegeben ist, 3. über 60-jährige Bedienstete sind nicht mehr in das Beamtenverhältnis zu übernehmen, ...

IV. Hessisches Beamtengesetz (HBG)

§ 194 Eintritt in den Ruhestand

(1) Die Polizeivollzugsbeamten auf Lebenszeit treten mit dem Ende des Monats, in dem sie das sechzigste Lebensjahr vollendet haben (Altersgrenze), in den Ruhestand.

(2) Wenn es im dienstlichen Interesse liegt, kann der Eintritt in den Ruhestand auf Antrag des Polizeivollzugsbeamten über das vollendete sechzigste Lebensjahr hinaus um eine bestimmte Frist, die jeweils ein Jahr nicht übersteigen darf, hinausgeschoben werden, jedoch nicht länger als bis zum vollendeten zweiundsechzigsten Lebensjahr. Die Entscheidung trifft die oberste Dienstbehörde oder die von ihr bestimmte Behörde.

§ 197 Rechtsstellung

(1) Für die Beamten des Einsatzdienstes der Berufsfeuerwehren gelten die Vorschriften der §§ 187 und 192 bis 194 entsprechend. Die Gemeinden können Beamten des Einsatzdienstes der Berufsfeuerwehren, die sich im Beamtenverhältnis auf Probe befinden, unentgeltliche Heilfürsorge gewähren. Das Nähere regelt der Minister des Innern.

...

V. Beamtenversorgungsgesetz (BeamtVG)

§ 4 Entstehen und Berechnung des Ruhegehalts

(1) 1Ein Ruhegehalt wird nur gewährt, wenn der Beamte

1 .eine Dienstzeit von mindestens fünf Jahren abgeleistet hat oder

...

§ 14 Höhe des Ruhegehalts

(1) Das Ruhegehalt beträgt für jedes Jahr ruhegehaltfähiger Dienstzeit 1,79375 vom Hundert der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge (§ 5), insgesamt jedoch höchstens 71,75 vom Hundert. Der Ruhegehaltssatz ist auf zwei Dezimalstellen auszurechnen. Dabei ist die zweite Dezimalstelle um eins zu erhöhen, wenn in der dritten Stelle eine der Ziffern fünf bis neun verbleiben würde. Zur Ermittlung der gesamten ruhegehaltfähigen Dienstjahre sind etwa anfallende Tage unter Benutzung des Nenners dreihundertfünfundsechzig umzurechnen; die Sätze 2 und 3 gelten entsprechend.

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...

(4) Das Ruhegehalt beträgt mindestens fünfunddreißig vom Hundert der ruhegehaltfähigen Dienstbezüge (§ 5). An die Stelle des Ruhegehalts nach Satz 1 treten, wenn dies günstiger ist, fünfundsechzig vom Hundert der jeweils ruhegehaltfähigen Dienstbezüge aus der Endstufe der Besoldungsgruppe A 4 . Die Mindestversorgung nach Satz 2 erhöht sich um sechzig Deutsche Mark für den Ruhestandsbeamten und die Witwe; der Erhöhungsbetrag bleibt bei einer Kürzung nach § 25 außer Betracht. Bleibt ein Beamter allein wegen langer Freistellungszeiten (§ 5 Abs. 1 Satz 2) mit seinem erdienten Ruhegehalt hinter der Mindestversorgung nach Satz 1 oder 2 zurück, wird nur das erdiente Ruhegehalt gezahlt; dies gilt nicht, wenn ein Beamter wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand getreten ist.

VI. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

§ 1 Ziel des Gesetzes

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

§ 3 Begriffsbestimmungen

(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

...

§ 7 Benachteiligungsverbot

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

... 3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,

...

§ 15 Entschädigung und Schadensersatz

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(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

...

VII. Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf

Artikel 1 Zweck

Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder
der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten.

Artikel 2 Der Begriff "Diskriminierung"

(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet "Gleichbehandlungsgrundsatz", dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.

(2) Im Sinne des Absatzes 1 a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;

...

Artikel 6 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters

(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere Folgendes einschließen: a) die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen;

b) die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile;

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c) die Festsetzung eines Hoechstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand.

Artikel 17 Sanktionen

Die Mitgliedstaaten legen die Sanktionen fest, die bei einem Verstoß gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Anwendung dieser Richtlinie zu verhängen sind, und treffen alle erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Sanktionen, die auch Schadenersatzleistungen an die Opfer umfassen können, müssen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein. Die Mitgliedstaaten teilen diese Bestimmungen der Kommission spätestens am 2. Dezember 2003 mit und melden alle sie betreffenden späteren Änderungen unverzüglich.

C. Rechtliche Beurteilung

I. Rechtliche Beurteilung der vorlegenden Kammer

Die Klage ist als kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage zulässig und wird in der Sache Erfolg haben. Der Kläger hat einen Anspruch auf Entschädigung in der von ihm begehrten Höhe von 6.650,73 €. Die angefochtenen Bescheide sind rechtswidrig und verletzen den Kläger in seinen Rechten ( § 113 Abs. 1 S. 1 , Abs. 5 S. 1 VwGO ).

Der Kläger hat einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG . Denn die Ablehnung der Bewerbung des Klägers unter Bezug auf § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO stellt eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers aufgrund des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 S.1 , § 1 AGG dar, die weder durch § 8 Abs. 1 AGG noch durch § 10 AGG gerechtfertigt ist. Die genannten Vorschriften des AGG stellen nationale Umsetzungsakte der RL 2000/78/EG dar, wie sich auch aus der amtlichen Fußnote im BGBl. ergibt. Der Vorschrift des § 8 Abs. 1 AGG liegt Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG , der Regelung in § 10 AGG liegt Art. 6 RL 2000/78/EG zugrunde. § 15 AGG erfüllt den Auftrag des Art. 17 RL 2000/78/EG . Im Hinblick darauf, sind deutsche Gerichte bei der Anwendung der erwähnten Bestimmungen des AGG gehalten, diese im Lichte des Wortlauts der gemeinschaftlichen Vorschriften auszulegen. Der EuGH leitet aus Art 10 EG in ständiger Rechtssprechung die Verpflichtung der Träger öffentlicher Gewalt einschließlich der Gerichte ab, bei der Anwendung nationalen Rechts dieses im Lichte des Wortlauts und des Zwecks der einschlägigen EG-Richtlinie auszulegen und anzuwenden, um so das in Art. 249 Abs. 3 EG vorgegebene Ziel in Bezug auf die Verbindlichkeit einer RL zu erreichen.

§ 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO stellt keine berufsbezogenen Anforderungen i. S. d. § 8 Abs. 1 AGG auf. Ob Bewerber für den Feuerwehrdienst in körperlicher und psychischer Hinsicht geeignet sind, wird in einem gesonderten Auswahlverfahren festgestellt, zu dem der Kläger schon aufgrund seines Lebensalters nicht zugelassen wurde. Deshalb kann die laufbahnrechtliche Altersgrenze offensichtlich nicht einmal ansatzweise als pauschalisierte Qualifikationsanforderung i. S. d. § 8 Abs. 1 AGG bzw. Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG eingestuft werden. Die Beklagte macht dies auch nicht geltend.

Für die Berechtigung des Entschädigungsbegehrens des Klägers kommt es deshalb darauf an, ob das Verhalten der Beklagten unabhängig von § 8 Abs. 1 AGG nach Maßgabe des § 10 AGG bzw. des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt war. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die hier allein einschlägigen Regelungen in § 10 S. 1-3 Nr. 3 AGG keinen über Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG hinausgehenden Regelungsgehalt aufweisen und inhaltlich mit dem übereinstimmen, was die RL an Ausnahmen vom Verbot der Altersdiskriminierung zulässt.

Die Kammer sieht sich derzeit an einer Entscheidung in der Sache gehindert, da nach ihrer Ansicht Zweifel über die Auslegung der genannten Vorschriften des europäischen Gemeinschaftsrechts bestehen, auf deren Klärung es im Wege einer Vorabentscheidung durch den EuGH nach Art. 234 EG für die Entscheidung ankommt.

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Nach Ansicht der Kammer stellt die Nichtberücksichtigung des Klägers zum Auswahlverfahren für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst gemäß § 3 Abs.1 Nr. 1 FeuerwLVO eine unmittelbare Diskriminierung des Klägers aufgrund seines Alters im Sinne von Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1 , Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG bzw. §§ 7 , 1 , 3 Abs. 1 AGG dar, die nicht durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG bzw. § 10 AGG gerechtfertigt ist.

Gemäß Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 , Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG liegt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters vor, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine solche unmittelbare Benachteiligung des Klägers stellt die Vorschrift des § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO dar. Gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO können lediglich solche Bewerber in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes eingestellt werden, die höchstens dreißig Jahre alt sind. Aufgrund dieser Bestimmung wurde der Kläger aufgrund seines damaligen Alters von 31 Jahren nicht zum Einstellungsverfahren für die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes zugelassen. Andere Bewerber, welche noch nicht das 30. Lebensalter vollendet haben, werden bei Vorliegen der sonstigen Einstellungsvoraussetzungen zum Auswahlverfahren zugelassen. Damit stellt die Vorschrift des § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO und deren Anwendung durch die Beklagte eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters gemäß Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1 , Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG dar.

Diese unmittelbare Benachteiligung ist nach Ansicht der Kammer nicht durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/ EG bzw. § 10 AGG gerechtfertigt. Art. 6 Abs.1 RL 2000/8/EG regelt die besonderen Voraussetzungen von Ausnahmen vom Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Der Europäische Gerichtshof fordert für diese Ausnahmen vom Individualrecht auf Gleichbehandlung, dass dennoch die Erfordernisse des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit denen des angestrebten Zieles in Einklang gebracht werden müssen ( EuGH, U. v. 22.11.2005 - Rs. C -144/04 - EuGHE I 2005, 9981 = NZA 2005, 1345, 1347 [EuGH 22.11.2005 - C 144/04] Rn. 65 = AGG-ES E.III.11 Art. 6 RL 2000/78/EG Nr. 1 - „Mangold“). Damit unterliegt Art. 6 RL 2000/78/EG sämtlichen Vorgaben, die für eine Ausnahme von einem Gleichbehandlungsgebot gemeinschaftsrechtlich als Mindeststandards gelten. Daraus folgt, dass Ausnahmeregelungen eng auszulegen sind und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden muss, das heißt, die Ausnahmen dürfen nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des legitimen Ziels erforderlich und angemessen ist.

Demnach setzt eine dem Art. 6 Abs.1 RL 2000/78/EG genügende Rechtfertigung auf der ersten Stufe die Verfolgung eines legitimen Ziels voraus. Ein solches legitimes Ziel liegt nur dann vor, wenn die zu beurteilende Ungleichbehandlung objektiv und angemessen ist (vgl. EuGH, U. v. 22.11.2005, a.a.O. Rn.61 „Mangold“, EuGH, U. v. 16.10.2007 - Rs. C 411/05 - NZA 2007. 1219, 1222 Rn.66 - „Félix Palacios de la Villa“).

Das von der Beklagten angeführte Ziel des § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO, eine ausgeglichen Altersstruktur herzustellen, stellt nach Ansicht der Kammer kein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG dar. Im Beispielkatalog des Art. 6 Abs.1 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG ist das Ziel einer ausgewogenen Altersstruktur nicht genannt. Der Beispielkatalog des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG ist jedoch nicht abschließend, was sich aus der Formulierung „insbesondere“ ergibt. Der EuGH hat in diesem Zusammenhang ausgeführt, dass den Mitgliedsstaaten auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts ein weiter Ermessensspielraum bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, zusteht (EuGH, U. v. 16.10.2007, a.a.O. Rn. 68 „Félix Palacios de la Villa“). Diese Ziele müssen jedoch objektiv und angemessen sein. Die Kammer sieht in der Festsetzung einer angemessenen Altersstruktur als Ziel keines, welches den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG genügt. Denn das Ziel einer ausgeglichenen Altersstruktur lässt sich nicht anhand objektiver Kriterien beurteilen, sondern hängt ausschließlich von den jeweiligen Zielen eines Arbeitgebers/Dienstherrn ab, die dem Wandel unterworfen sein können und damit einer objektiven Beurteilung entzogen sind.

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Das zweite von der Beklagten angeführte Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung herzustellen, hält die Kammer für legitim und mit der Vorgabe in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/ EG vereinbar. Denn das Ziel einer angemessenen aktiven Dienstzeit in den Ruhestand wird auch in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG beispielhaft angesprochen.

Allerdings ist die Kammer der Auffassung, dass die weiteren Voraussetzungen einer Rechtfertigung gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG nicht erfüllt sind. Die Vorgaben zur Beurteilung der Frage, ob ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit vor dem Wechsel in den Ruhestand und dem Anspruch auf Versorgung vorliegt, ergeben sich unmittelbar aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG . Danach kommt es auf die Notwendigkeit einer angemessen Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand an. Auch diesbezüglich könnte mit dem EuGH davon auszugehen sein, dass den Mitgliedstaaten bei der Festsetzung der Maßnahmen zur Erreichung des festgelegten Ziels ein weiter Ermessensspielraum zusteht (EuGH, U. v. 16.10.2007, a.a.O. Rn. 68 „Félix Palacios de la Villa“). Allerdings hat der EuGH auch betont, dass dieser Ermessensspielraum durch die Angemessenheit und Erforderlichkeit der eingesetzten Mittel begrenzt ist (EuGH, a.a.O. Rn. 71 „Félix Palacios de la Villa“).Deshalb fragt es sich, ob mit dem Begriff der Notwendigkeit der Spielraum der Mitgliedstaaten über das sonst anzunehmende Maß hinaus eingeschränkt ist.

Die Festlegung einer Höchstaltersgrenze zur Einstellung ist grundsätzlich geeignet, eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand zu gewährleisten. Diese Maßnahme ist in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG beispielhaft genannt, sodass es auf die Frage eines Ermessensspielraums im Hinblick auf die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze nicht ankommt. Nach Auffassung der Kammer ist die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO konkret festgesetzte Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren jedoch als Mittel zur Herstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung weder angemessen noch notwendig im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 78/2000/EG . Eine Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren führt, unter Berücksichtigung der Ruhestandsaltersgrenze für Beamten im feuerwehrtechnischen Dienst gemäß §§ 197 Abs.1, 194 Abs.1 HBG von derzeit 60 Jahren, zu einer Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren. Unter Berücksichtigung der Möglichkeit, den Eintritt in den Ruhestand aufgrund eines Antrags um zwei Jahre gemäß §§ 197 Abs. 1, 194 Abs. 2 HBG hinauszuzögern, ergibt sich sogar eine Beschäftigungszeit von 32 Jahren.

Die Kammer sieht eine Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren nicht als notwendig für eine angemessene Beschäftigungszeit an. Als notwendig für eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand kann für ein Beamtenverhältnis nur erachtet werden, was sich insoweit aus den Anforderungen des Versorgungssystems ergibt.

Die beamtenrechtliche Versorgung in Deutschland ist derart ausgestaltet, dass ein Beamter gemäß § 4 Abs.1 Nr. 1 i.V.m. § 14 Abs. 4 BeamtVG einen Anspruch auf Ruhegehalt erstmals nach 5 Jahren in Höhe von 35 % der letzten Dienstbezüge erwirbt. Im Hinblick auf diese Regelung hält die Kammer maximal eine solche Mindestdienstzeit für angemessen im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 78/2000/EG , die dazu dient, dass realistischerweise jedenfalls diese Mindestversorgung durch tatsächliche Dienstleistung erdient wird. Unter Berücksichtigung, dass ein Beamter derzeit für jedes ruhegehaltsfähige Dienstjahr gemäß § 14 Abs. 1 BeamtVG einen Versorgungsanspruch in Höhe von 1,79375 vom Hundert der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge erwirbt, ergibt sich eine Dienstzeit von ca. 19,5 Jahren, die erforderlich ist, um den Mindestversorgungsanspruch in Höhe von 35 % zu erdienen. Die Kammer erachtet eine Mindestdienstzeit, die diese Dienstzeit überschreitet, nicht mehr als angemessen und notwendig im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 RL 2000/78/EG .

Davon ausgehend hätte die Beklagte den Kläger wegen seines Alters nicht ablehnen dürfen, weil er die Mindestzeit von 19,5 Jahren fraglos noch hätte erbringen können, den Zeitpunkt der Vollendung des 60. Lebensjahres zugrunde gelegt.

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Im Hinblick auf die Beurteilung der Frage der Notwendigkeit und Angemessenheit einer konkreten Höchstaltersgrenze zur Einstellung steht dem nationalen Gesetzgeber nach Ansicht der Kammer auch kein weiter Ermessensspielraum zu. Der EuGH hat hierzu festgestellt, dass die Erfordernisse der Angemessenheit und Erforderlichkeit des eingesetzten Mittels das Ermessen der zuständigen Stellen auf nationaler Ebene bei der Auswahl der Mittel begrenzen (EuGH, U. v. 16.10.2007, a.a.O. Rn. 71 „Félix Palacios de la Villa“).

Nach alledem liegt nach Ansicht der Kammer eine Altersdiskriminierung des Klägers vor, welche nicht gerechtfertigt ist. Diese ungerechtfertigte Diskriminierung führt nach Ansicht der Kammer zu einem verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch des Klägers aus § 15 Abs. 2 AGG . Raum für eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 3 bzw. Abs. 1 S. 2 AGG auf den Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG sieht die Kammer nicht. Denn eine analoge Anwendung der genannten Vorschriften auf § 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass diese auch wirksam sind. Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass die Regelungen nicht mit Art. 17 RL 2000/78/EG vereinbar sind und somit, unabhängig von der Frage der Übertragbarkeit, unangewendet bleiben müssen.

II. Entgegenstehende Ansichten zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts

1. Zur Frage einer ungerechtfertigten Diskriminierung

a) Auslegung des Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG durch das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen

Der auch vom Kläger vertretenen Auffassung, dass eine auf § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO gestützte Ablehnung der Zulassung zum Auswahlverfahren nach Maßgabe der einschlägigen Vorschriften des Gemeinschaftsrechts eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellt und einen verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch auslöst, ist die Beklagte unter Hinweis auf ihre Bindung an die geltende Gesetzeslage in der FeuerwLVO entgegengetreten, die nach ihrer Ansicht mit Gemeinschaftsrecht vereinbar sei. Die Beklagte stützt sich dabei insbesondere auf mehrere im Zusammenhang mit der Festsetzung von Altersgrenzen in Laufbahnverordnungen der Länder ergangene Urteile des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen. Das OVG NW hält eine Höchstaltersgrenze von 35 Jahren, bei einem regelmäßigen Alter zum Eintritt in den Ruhestand von 65 Jahren, mit der Richtlinie 2000/78/EG für vereinbar ( OVG NW, U. v. 15.03.2007¬6 A 4625/04 , RiA 2007, 221 = AGG-ES B.II.1 § 10 AGG Nr. 2). Das OVG NW vertritt insoweit die Auffassung, dass die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze von 35 Jahren keine ungerechtfertigte Benachteiligung von Bewerben, die älter als 35 Jahre sind, darstelle, da die unmittelbare Benachteiligung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Die Höchstaltersgrenze von 35 Jahren sei zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Im Einzelnen führt das OVG NW in diesem Zusammenhang aus (Hervorhebung durch die vorlegende Kammer):

„Mit der Höchstaltersregelung verfolgt der Verordnungsgeber des beklagten Landes ein legitimes, das heißt nicht auf unsachliche Gründe zurückzuführendes Ziel aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik beziehungsweise des Arbeitsmarktes. Sie dient - wie bereits dargestellt - dem Zweck, ein angemessenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit als Beamter und dem Anspruch auf Versorgung im Ruhestand herzustellen sowie eine ausgewogene Altersstruktur in den jeweiligen Laufbahnen zu gewährleisten.

Die Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Dienstzeit und dem Versorgungsanspruch im Ruhestand ist wesentliche Grundlage für die Funktionsfähigkeit des beamtenrechtlichen Versorgungssystems. Dessen Erhaltung liegt im wohlverstandenen Interesse der Allgemeinheit. Die Legitimität darauf zielender Sicherungsmaßnahmen wird - soweit erkennbar - von keiner Seite ernstlich in Frage gestellt. Auch das Gesetz selbst bringt dies an anderer Stelle nochmals besonders zum Ausdruck: § 10 Satz 3 AGG führt Beispiele für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters an, die nach der Überschrift der Norm "zulässig" sind. Hierzu gehört

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die in Nr. 3 aufgeführte "Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung (... ) auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand". Dem liegt nach den Gesetzesmaterialien, vgl. Begründung des Regierungsentwurfs, BT-Drucks. 16/1780, S. 36, zwar vor allem die Überlegung zugrunde, dass bei älteren Beschäftigten, deren Rentenalter bereits absehbar ist, einer aufwändigen Einarbeitung am Arbeitsplatz auch eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Mindestdauer einer produktiven Arbeitsleistung gegenüberstehen muss. Der Wortlaut der Vorschrift ist aber weiter gefasst und schließt auch das mit der laufbahnrechtlichen Altersgrenze verfolgte Ziel ein. Ausgehend davon ist dieses Ziel im Sinne des Gesetzes legitim. Dies vorausgesetzt muss die altersbedingte unterschiedliche Behandlung von Laufbahnbewerbern auch als objektiv und angemessen betrachtet werden. Vgl. dazu auch EuGH, Urteil vom 22. November 2005, Rechtssache C-144/04, Mangold, Slg. 2005, S. I-09981, Rdnrn. 60 f. Das gilt insbesondere für das Kriterium der Angemessenheit. Die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Altersversorgung stellt - wie ausgeführt - ein so gewichtiges Anliegen dar, dass die Notwendigkeit ihrer Sicherstellung im Wesentlichen unbestritten ist. Vor diesem Hintergrund halten sich die Einschränkungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz durch die laufbahnrechtliche Altersgrenze erleidet, in einem unbedenklichen, insbesondere verhältnismäßigen Rahmen.

Das vom Verordnungsgeber gewählte Mittel der Höchstaltersgrenze von 35 Jahren ist auch im Sinne von § 10 Satz 2 AGG zur Erreichung des angestrebten Ziels angemessen und erforderlich. Das Mittel ist erforderlich, weil das angestrebte Ziel sonst nicht erreicht werden könnte. Für die Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen der Zeit des aktiven Dienstes und den Versorgungszeiten im Ruhestand ist eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung unvermeidbar. Allein auf diese Weise ist angesichts des nicht beliebig hinausschiebbaren Beschäftigungsendes, die Versetzung in den Ruhestand, eine Mindestdienstzeit gewährleistet. Mit der in den §§ 6 Abs. 1 , 52 Abs. 1 LVO NRW festgelegten Höchstaltersgrenze für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe geht der Verordnungsgeber nicht über das hinaus, was zur Erreichung des legitimen Ziels angemessen ist.

Bei der Beurteilung der Angemessenheit des gewählten Mittels in Relation zu dem damit verfolgten Zweck steht dem Gesetz- beziehungsweise Verordnungsgeber ein Gestaltungsspielraum zu:

Mit dem Begriff der Angemessenheit übernimmt § 10 Satz 2 AGG wortgleich die europarechtliche Vorgabe des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG . Sowohl der nationale als auch der europäische Normgeber haben sich damit für einen unbestimmten Rechtsbegriff entschieden, der eine weitere Konkretisierung zulässt und erfordert. Der Rat der Europäischen Gemeinschaft wollte damit dem Umstand Rechnung tragen, dass der in der Richtlinie enthaltene Gestaltungsauftrag einer Umsetzung in den Mitgliedstaaten bedarf, die keiner einheitlichen Regelung zugänglich ist. Gerade Ungleichbehandlungen wegen Alters können aus verschiedensten Gründen gerechtfertigt sein, die zudem aufgrund der unterschiedlichen Situation in den jeweiligen Mitgliedstaaten erheblich voneinander abweichen können.

So ausdrücklich die Begründungserwägung Nr. 25 zur Richtlinie 2000/78/EG , Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften vom 2. Dezember 2000, L 303/17.

Von wesentlicher Bedeutung ist dabei, dass mit dem prinzipiellen Verbot der Altersdiskriminierung ein europarechtlicher Ausgangspunkt gewählt worden ist, der ohne weitreichende, den natürlichen Gegebenheiten Rechnung tragende Ausnahmen in der Lebenswirklichkeit nicht praktiziert werden kann. Die notwendigen Ausnahmen lassen sich nicht in einem Katalog umfassend und abschließend, sondern allenfalls beispielhaft festlegen; dementsprechend ist auch eine Auffangklausel, die die Ausnahmevoraussetzungen nur allgemein umschreibt, nicht verzichtbar. Hieraus erklären sich Normgebungstechnik und Inhalt des Art. 6 Abs. 1 Satz 2 Buchstaben a) bis c) Richtlinie 2000/78/EG auf der einen und Satz 1 der Vorschrift auf der anderen Seite. In Bezug auf das hier interessierende Merkmal der Angemessenheit hat das zur Folge, dass die Mitgliedstaaten insoweit über einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung der Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfügen müssen. Ausdrücklich so EuGH, Urteil vom 22. November 2005, a.a. O., Rdnrn. 62 f. Der Bundesgesetzgeber hat diese Überlegungen bei der nationalstaatlichen Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG durch das Allgemeine

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Gleichbehandlungsgesetz aufgegriffen. Mit der Beschränkung des Gesetzestextes auf allgemeine, durch unbestimmte Begriffe umschriebene Grundsätze sollte im Hinblick auf die gerade beim Alter bestehenden komplexen, keiner allgemein gültigen Lösung zugänglichen Zusammenhänge eine flexible Handhabung der Ausnahmemöglichkeiten von dem grundsätzlichen Gleichbehandlungsgebot gewährleistet werden. Begründet wurde dies damit, dass das Merkmal Alter sich gegenüber allen anderen in § 1 des Gesetzes genannten Gründen durch eine besondere Situation auszeichnet. Alle Beschäftigten könnten während ihres Berufslebens ein "kritisches" Alter durchlaufen. Dies könne z. B. sowohl der Zugang zum Beruf nach der Ausbildung für 20-jährige als auch die Verdrängung aus dem Arbeitsmarkt für 55-jährige Beschäftigte sein. In einem Berufszweig könne die höhere "Belastbarkeit" jüngerer Beschäftigter im Vordergrund stehen, in anderen Berufszweigen die größere Lebens- und Berufserfahrung. Deshalb belasse es die Vorschrift bei den europarechtlich vorgegebenen allgemeinen Grundsätzen. Vgl. die Begründung des Regierungsentwurfs zum AGG, BT-Drucks. 16/1780, S. 36.

Auch bei der Beurteilung der Angemessenheit der streitgegenständlichen laufbahnrechtlichen Höchstaltersgrenze sind verschiedene Sach- und Wertungsfragen zu beantworten. Die Vielzahl und Interdependenz der dabei zu berücksichtigen Entscheidungskriterien schließt die Annahme nur einer zutreffenden Antwort aus.

Zu nennen sind in diesem Zusammenhang zunächst das öffentliche Interesse, mit einer niedrigen Altersgrenze eine möglichst lange aktive Dienstzeit der Beamten sicherzustellen, und das gegenläufige private Interesse der Laufbahnbewerber, auch noch in fortgeschrittenem Alter in das Beamtenverhältnis eintreten zu können. Daneben sind aber auch weitere, ebenfalls im Allgemeininteresse liegende Gesichtspunkte zu berücksichtigen, die diesen Ausgangspunkt relativieren können. So kann das Interesse, qualifizierte Lehrkräfte zu gewinnen, etwa um entstandene Defizite bei der Unterrichtsversorgung zu decken, für eine weniger strenge Altersgrenze streiten.

Vgl. den Runderlass des Ministeriums für Schule, Wissenschaft und Forschung - 121-22/03 Nr. 1050/00 - vom 22. Dezember 2000, zuletzt verlängert durch Runderlass des Ministeriums für Schule, Jugend und Kinder vom 16. November 2004 - 211-1.12.03.03-973 -; vgl. auch BVerwG, Urteil vom 31. Januar 1980 - 2 C 15.78 -, Rdnr. 27.

Ebenso stellen die Konkurrenz mit anderen Bundesländern und möglicherweise auch mit anderen Arbeitgebern sowie die damit verbundene Gefahr der Abwanderung qualifizierter Lehrkräfte einen Gesichtspunkt bei der Wahl der Altersgrenze dar. Auch in tatsächlicher Hinsicht wird die Angemessenheit durch verschiedene Entwicklungen beeinflusst, die sich allenfalls grob vorhersagen lassen. Das betrifft etwa die Entwicklung des zahlenmäßigen Verhältnisses zwischen aktiven Beamten und Versorgungsempfängern, die unter Umständen durch vorzeitige Zurruhesetzungen (erheblich) verkürzte durchschnittliche Dauer der aktiven Dienstzeit oder die von der individuellen Lebenserwartung abhängige durchschnittliche Bezugsdauer der beamtenrechtlichen Versorgung.

Die Vielzahl dieser Gesichtspunkte lässt - wie bereits hervorgehoben - nicht nur eine richtige Entscheidung zu. Es ist deshalb Aufgabe des demokratisch legitimierten Gesetzgebers beziehungsweise hier der gemäß § 15 Abs. 1 LBG NRW zur Regelung des Laufbahnrechts ermächtigten Landesregierung, den bestehenden Spielraum auszufüllen. Die vom Normgeber getroffene Entscheidung ist infolgedessen im gerichtlichen Verfahren nicht uneingeschränkt überprüfbar, sondern lediglich darauf, ob die Grenzen des legislativen Gestaltungsspielraums eingehalten worden sind.

Der Umfang des jeweiligen Gestaltungsspielraums hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Eigenart des Sachbereichs, den Möglichkeiten, eine hinreichend sichere Zukunftsprognose zu treffen, und der Bedeutung der betroffenen Interessen. Demgemäß können auch der gerichtlichen Kontrolldichte unterschiedliche Maßstäbe zugrunde liegen.

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Vgl. zu Gestaltungsspielraum und Umfang gerichtlicher Überprüfung BVerfG, Urteil vom 1. August 1953 - 1 BvR 281/53 -, BVerfGE 3, 19 (24), Beschlüsse vom 11. Juni 1958 - 1 BvR 1/52 , 46/52 -, BVerfGE 8, 1 (16, 22), vom 7. Juli 1982 - 2 BvL 14/78 , 2/79, 7/82 -, BVerfGE 61, 43 (62 f.), und vom 6. Mai 2004 - 2 BvL 16/02 -, BVerfGE 110, 353 (364).

Gemessen an alledem ist die Festlegung der Altersgrenze auf 35 Jahre rechtlich nicht zu beanstanden. Der Verordnungsgeber hat den sich aus dem Verbot der Altersdiskriminierung ergebenden Anforderungen bei der Wahl der Altersgrenze hinreichend Rechnung getragen. Die gewählte Altersgrenze findet einen sachlichen Grund in dem Erfordernis eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Dienstzeit und Versorgungsanspruch. Die damit verbundene Einschränkung des Prinzips der Gleichbehandlung stellt sich als hinnehmbar, weil im Verhältnis dazu als weniger gewichtig dar. Die berufliche Ausbildung für den höheren Dienst im Allgemeinen (vgl. § 39 Abs. 1 LVO NRW ) und das hier interessierende Lehramt an öffentlichen Schulen im Besonderen (vgl. § 52 Abs. 1 LVO NRW ) kann in aller Regel ohne Weiteres bis zum 35. Lebensjahr abgeschlossen werden. So schließt sich an eine Regelstudienzeit von neun Semestern für das Lehramt an Gymnasien und Gesamtschulen (vgl. § 8 LABG NRW ) beziehungsweise sieben Semestern für das Lehramt an Grund-, Haupt- und Realschulen (vgl. § 7 LABG NRW ) jeweils ein 24monatiger Vorbereitungsdienst an (vgl. § 7 , 8 LABG NRW ). Ohne Hinzutreten wesentlicher Verzögerungen kann die Ausbildung demnach etwa bis zur Vollendung des 27. Lebensjahrs absolviert werden. Die Höchstaltersgrenze erfährt zudem eine Abmilderung durch die Möglichkeiten, verschiedene Verzögerungszeiten zu berücksichtigen, die auf den persönlichen Lebensumständen des jeweiligen Laufbahnbewerbers beruhen, wie beispielsweise die Geburt eines Kindes, die tatsächliche Betreuung eines minderjährigen Kindes, eines sonstigen nahen Angehörigen oder das Vorliegen einer Schwerbehinderung (vgl. § 6 Abs. 1 LVO NRW ). Über die Ausnahmeregelung des § 84 LVO NRW kann zudem besonderen Fallgestaltungen Rechnung getragen werden.

Eine Überschreitung des Gestaltungsspielraums durch den Verordnungsgeber folgt nicht daraus, dass für die "Erdienung" einer Mindestversorgung eine Dienstzeit von etwa 19,5 Jahren ausreichend ist (vgl. § 14 Abs. 4 und 1 BeamtVG ). Die zur Erlangung der Mindestversorgung erforderliche Dienstzeit vermag allenfalls einen von mehreren Anhaltspunkten für die Ausgewogenheit zwischen Dienstzeit und Versorgungsanspruch zu bieten. Sie zwingt jedoch nicht zu dem Schluss, die Altersgrenze könne allein rechtmäßig bei 45 Jahren gezogen werden. Denn neben den oben beschriebenen Einflussfaktoren, wäre der Dienstherr bei einer Heraufsetzung der Altersgrenze auf 45 Jahre unter Umständen gezwungen, mehr Beamte einzustellen als bei der niedriger angesetzten Altersgrenze von 35 Jahren. Der größere Personalbestand hätte höhere Beihilfeaufwendungen und sonstige einzelfallbezogene Sonderaufwendungen, beispielsweise im Rahmen der Unfallfürsorge (vgl. §§ 30 ff. BeamtVG ), sowie einen erhöhten Personalverwaltungsaufwand zur Folge.

Der Umstand, dass in anderen Bundesländern für Laufbahnbewerber des höheren Dienstes im Hinblick auf die Einstellung oder Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe überhaupt keine oder jedenfalls eine deutlich höhere Altersgrenze gilt, rechtfertigt keine andere Entscheidung. Nach den eingangs dargestellten Grundsätzen hängt die Beurteilung der Angemessenheit im Sinne des § 10 Satz 2 AGG und des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG von einer Vielzahl von Gesichtspunkten ab, die zudem einer unterschiedlichen Gewichtung zugänglich sind und sich je nach der Situation im jeweiligen Mitgliedstaat voneinander abweichend darstellen können. Nichts anderes gilt, wenn die Umsetzung des in der Richtlinie enthaltenen Gestaltungsauftrags wegen der föderalen Struktur des jeweiligen Mitgliedstaats auf der Ebene einzelner Bundesländer oder sonstiger Gliedstaaten erfolgt. Die länderspezifischen Besonderheiten können insoweit durchaus zu voneinander abweichenden Entscheidungen führen, deren jede - wie auch hier die streitige Regelung - sich im Rahmen des Zulässigen hält.

2. Die laufbahnrechtliche Altersgrenze nach dem Recht des beklagten Landes steht auch im Einklang mit europäischem Recht. Soweit nach Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 , 2 und Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG eine Benachteiligung wegen des Alters grundsätzlich unzulässig ist, ergibt sich eine Rechtfertigung der streitigen Altersgrenze aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG . Die betreffenden Vorschriften stimmen mit der nahezu wortgleichen Regelung des § 10 Sätze 1 und 2 AGG - jedenfalls soweit hier von Interesse - inhaltlich überein und rechtfertigen

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deshalb keine abweichende Beurteilung.“

b) Abweichende Auslegung des Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG durch die vorlegende Kammer

Die Ausführungen des OVG NW, denen sich die Beklagte angeschlossen hat und auf die sie Bezug nimmt, lassen angesichts der ihnen entgegenstehenden, oben dargelegten Auffassungen der Kammer und des Klägers erkennen, dass über die Auslegung der für das Begehren des Klägers maßgebenden Bestimmungen des EG-Rechts Zweifel bestehen. Diese erachtet die Kammer als so gravierend, dass sie den EuGH um eine Vorabentscheidung ersucht.

(1) Die Ausführungen des OVG NW lassen erkennen, dass es die Auffassung vertritt, dass dem nationalen Gesetzgeber für die Ausschöpfung der durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG eröffneten Spielräume durchgängig ein weiter Ermessens- und Gestaltungsspielraum zustehe, dies insbesondere für die Beurteilung der Angemessenheit des gewählten Mittels in Verhältnis zu dem damit verfolgten Zweck.

Demgegenüber geht die vorlegende Kammer davon aus, dass dem Gesetzgeber, jedenfalls im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG , kein solcher Ermessensspielraum zusteht. Denn durch die ausdrückliche Regelung in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG wird der Festsetzung einer Grenze für das Höchstalter eine Grenze gezogen, indem nur das insoweit Notwendige als angemessen und erforderlich eingestuft wird. Demnach steht dem Gesetzgeber auch nur innerhalb dieses Rahmens ein Gestaltungsspielraum zu. Die Kammer sieht in einer solchen Auslegung auch keinen Widerspruch zu der vom EuGH in seinem U. v. 22.11.2005 (C - 144/04 , a.a.O. Rn.63 - „Mangold“) vertretenen Ansicht, wonach dem Gesetzgeber bei der Wahl der Maßnahme zu Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialmarktpolitik eine weiter Ermessensspielraum zustehe. In der angeführten Entscheidung ging es um die Frage einer durch Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. a RL 2000/78/EG gerechtfertigten Ungleichbehandlung aufgrund des Alters. Der in diesem Zusammenhang dem nationalen Gesetzgeber zugebilligte weite Ermessensspielraum kann nach Ansicht der Kammer nicht auf die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG übertragen werden. Denn im Gegensatz zu Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. a RL 2000/78/EG enthält Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG im Vergleich zur allgemeinen Regelung in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG besonders hohe Anforderungen an die Voraussetzungen für die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze. Insoweit konkretisiert Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG abschließend, unter welchen Voraussetzungen eine Höchstalterseinstellungsgrenze zulässig ist. Insofern steht dem nationalen Gesetzgeber nur in diesem engeren Rahmen ein Gestaltungsspielraum zu. Nach Ansicht der Kammer rechtfertigt sich eine solche Betrachtungsweise damit, dass die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze bei der Einstellung nach Überschreitung der Altersgrenze besonders deutliche Auswirkungen hat, weil dadurch der Zugang zu einer beruflichen Tätigkeit schon relativ frühzeitig verwehrt wird und dies zu einem vollständigen weiteren Ausschluss von der Ausübung der betroffenen Tätigkeit führt. Insofern unterscheidet sich die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze für das Einstellungsalter in der Intensität der Auswirkungen von den anderen in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG genannten Fällen, sodass der ansonsten vorhandene Ermessensspielraum jedenfalls nur in den Grenzen der Notwendigkeit einer Höchstaltersgrenze durch den nationalen Gesetzgeber ausgeschöpft werden kann.

Insoweit wird ergänzend darauf hingewiesen, dass die Regierung des Landes Hessen am 10.07.1962 auf Empfehlung der Landespersonalkommission beschlossen hat, Bewerber oder Bewerberinnen, die das 50. Lebensjahr überschritten haben, nur noch bei Vorliegen eines besonderen dienstlichen Interesses in ein Beamtenverhältnis zu übernehmen. Für jüngere Beamte wird kein derartiges Interesse vorausgesetzt. Dieser durch einen Erlass des Hessischen Innenministeriums vom 5. Februar 2002 neu bekannt gemachte Beschluss der Landesregierung gilt allerdings unmittelbar nur für die Einstellung in den Landesdienst, nicht dagegen in den Dienst der Beklagten.

Weiter wird zur Abrundung darauf hingewiesen, dass nach den im Zeitpunkt der Ablehnung der

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Bewerbung des Klägers geltenden Integrationsrichtlinien des Landes Hessen von schwerbehinderten Bewerbern und Bewerberinnen nur erwartet wurde, dass sie nach der Einstellung noch eine Dienstzeit von mindestens 10 Jahren absolvieren. Diese Integrationsrichtlinien besaßen keine unmittelbare Geltung für den Bereich der Beklagten, können jedoch Aufschluss geben über die Kriterien zur Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

(2) Die Ausführungen des OVG NW lassen erkennen, dass es - entgegen der von der vorlegenden Kammer vertretenen Auffassung - das Erreichen einer ausgewogenen Altersstruktur als legitimes Ziel zur Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Alters für mit Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG vereinbar hält. Sollte eine ausgewogene Altersstruktur tatsächlich ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG darstellen, ergibt sich die Folgefrage, welchen Anforderungen die Erwägungen zur Gestaltung einer solchen Altersstruktur genügen müssen, um die Anforderungen eines Rechtfertigungsgrundes gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG zu erfüllen.

Weiterhin lassen die Ausführungen des OVG NW erkennen, dass es die Auffassung vertritt, dass es sich um ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/ EG handele, durch ein möglichst geringes Einstellungsalter die Zahl der insgesamt einzustellenden Beamten möglichst gering zu halten, um die Zahl der einzelfallbezogenen Leistungen wie Unfallfürsorge oder Krankenfürsorge möglichst gering zu halten. Die vorlegende Kammer weist insoweit darauf hin, dass nach ihrer Auffassung unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung des EuGH ( U. v. 10.3.2005 - Rs. C-196/02 - NZA 2005, 807, 810 Rn. 53 = BGleiG-ES E.III.1.1 Art. 119 EGV Nr. 82 - „Nioloudi“; 23.10.2003 - Rs. C- 4/02 , 5/02 - ZBR 2004, 246, 249 [EuGH 23.10.2003 - C 4/02] = BGleiG-ES E.III.1.2 Art. 141 EG Nr.4 Rn.85 - „Schönheit und Becker“; 11.9.2003 - Rs. C-77/02 - BGleiG-ES E.III.3.2 Art.5 RL 76/207/EWG Nr. 21, 66ff. - „Steinicke“; 20.3.2003 - Rs. C-187/00 - NZA 2003, 506, 508 Rn. 59ff. BGleiG-ES E.III.3.2 Art.5 RL 76/207/EWG Nr. 20 - „Kutz-Bauer“; 6.4.2000 - Rs. C-26/98 - BGleiG-ES E.III.2 Art. 2 RL 76/207/EWG Nr.19 Rn.39 - „Jørgansen“; 24.2.1994 - Rs. C-343/92 - E 1994 I, 571, 600 Rn. 35f. = EAS Art.4 RL 79/7/EWG Nr.16 - „Roks“) Haushaltserwägungen stets ungeeignet sind, eine unmittelbare Diskriminierung zu rechtfertigen, da sie kein legitimes Ziel darstellen. Darüber hinaus stellt sich die Frage, welche Bedeutung insoweit dem Umstand zukommen kann, dass mit steigendem Lebensalter die Fürsorgeleistungen für Unfälle oder Beihilfen in Krankheitsfällen höher ausfallen als bei jüngeren Beamten, sodass sich bei einer Einstellung lebensälterer Beamten oder Beamtinnen der insoweit zu leistende Aufwand insgesamt erhöhen könnte, und inwieweit hierfür gesicherte Prognosen oder Statistiken vorliegen müssen.

Auch stellt sich unter Berücksichtigung der Ausführungen des OVG NW die Frage, ob es sich um ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG handelt, wenn der Dienstherr durch ein Einstellungshöchstalter sein Interesse an einer möglichst langen aktiven Dienstzeit einzustellender Beamten verfolgt. Nach Ansicht der Kammer ist lediglich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen aktiver Dienstzeit und Versorgungskosten im Rahmen des Ruhestandes im Sinne der oben erfolgten Ausführungen notwendig.

(3) Darüber hinaus stellt sich nach den Ausführungen des OVG NW die Frage, nach welchen Kriterien die Frage zu beurteilen ist, ob eine Mindestdienstzeit vor dem Eintritt in den Ruhestand angemessen oder notwendig ist. Diese Frage ist in ihren hier maßgeblichen Einzelheiten Gegenstand der Vorlagenfrage Nr. 7 a) -d).

(4) Im Hinblick auf die Berechnung einer angemessenen Dienstzeit stellt sich in Bezug auf das zu Grunde legende Ruhestandseintrittsalter im Rahmen von Art. 6 Abs.1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG die Frage, ob hierbei auf die gesetzlich festgelegte Altersgrenze oder das statistische Durchschnittsalter des Ruhestandseintritts einer bestimmten Beamten- oder Berufsgruppe abzustellen ist. Dies spielt insbesondere bei Feuerwehrbeamten ein Rolle, da viele dieser Beamten aufgrund der beruflich anspruchsvollen Einsatzbedingungen nicht die gesetzliche Altersgrenze erreichen, sondern vorher wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt werden. Nähere Ermittlungen zu den damit zusammenhängenden Fragen sind jedoch nur dann geboten, wenn es nicht auf die gesetzliche, sondern die tatsächliche Altersgrenze ankommt. Insoweit kommt es auch darauf an, welche Voraussetzungen gegebenenfalls an die Ermittlung des statistischen

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Durchschnittsalters für den Ruhestandseintritts zu stellen sind, welcher Qualität die entsprechenden Daten oder Annahmen sein müssen.

Weiterhin stellt sich für die Kammer die Frage, ob gemäß Art. 6 Abs.1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG bei der Berechnung einer angemessenen Dienstzeit zu berücksichtigen ist, dass für einzelne Beamte des feuerwehrtechnischen Dienstes der Eintritt in den Ruhestand gemäß §§ 197 Abs.1, 194 Abs. 2 HBG um bis zu zwei Jahre hinausgeschoben werden kann und demnach das Einstellungshöchstalter in diesem Umfang heraufzusetzen sein könnte.

Weiterhin stellt sich im Hinblick auf die Berechnung der Mindestdienstzeit im Rahmen von Art. 6 Abs.1 RL 2000/78/EG die Frage, ob die zunächst im Beamtenverhältnis zu absolvierende Ausbildung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst, die gemäß § 4 Abs. 2 FeuerwLVO 2 Jahre beträgt, mitgerechnet werden darf und ob die Beantwortung dieser Frage davon abhängig ist, ob die Ausbildungszeiten beim Erwerb der Pension als ruhegehaltsfähige Dienstzeit in vollem Umfang zu berücksichtigen ist. Das derzeit geltende BeamtVG bezieht die in einem Beamtenverhältnis, das zu Ausbildungszwecken eingegangen wurde, verbrachten Zeiten in vollem Umfang in die Berechnung der ruhegehaltsfähigen Dienstzeit ein.

(5) Die Erwägungen des OVG NW, bis zum Erreichen einer Höchstaltersgrenze sei es regelmäßig möglich, die sachlichen Einstellungsvoraussetzungen für das Lehramt an Gymnasien zu erwerben, eine entsprechende Altersgrenze und die darauf beruhenden Einschränkungen für den betroffenen Bewerber daher weniger gewichtig, lassen erkennen, dass es eine solche Erwägung als legitim i.S.v. Art.6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/ EG erachtet. Damit stellt sich für die Kammer die Frage, ob diese Erwägungen auch in Bezug auf die Einstellungshöchstaltersgrenzen im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung herangezogen werden dürfen. Die Kammer ist allerdings insofern der Ansicht, dass diese Erwägungen nicht legitim i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG sind. Die Frage ob eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung zulässig ist, beurteilt sich, wie bereits mehrfach dargestellt, danach, ob sie notwendig im Hinblick auf die Erreichung des legitimen Ziels eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung ist. Die Erwägungen, ob es einem Bewerber regelmäßig möglich ist, die Einstellungsvoraussetzungen für die jeweilige Laufbahn zu erreichen, ist für die Frage der Notwendigkeit einer Mindestdienstzeit ohne Belang.

2. Die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten Diskriminierung

Die Beklagte ist, unter Hinweis auf § 15 Abs. 1 S.2 , Abs. 3 AGG , der Auffassung, dem Kläger stehe kein verschuldensunabhängiger Entschädigungsanspruch zu. Die Beklagte ist insofern der Ansicht, dass das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S.2 , Abs. 3 AGG auch auf den Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG zu übertragen sei. Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass die in Bezug genommenen Regelungen nicht mit Art. 17 RL 2000/78/EG vereinbar sind und somit, unabhängig von der Frage der Übertragbarkeit, unangewendet bleiben müssen. Denn Schadensersatzansprüche, durch die eine ungerechtfertigte Diskriminierung ausgeglichen werden soll, dürfen nach Ansicht der Kammer- unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH ( EuGH U. v. 22.4.1997 - Rs. C-180/95 - NZA 1997, 645,646 Rn.17ff. = AGG-ES E.III.3.2 Art. 6 RL 76/207/EWG Nr. 4 - „Draempaehl“; U. v. 8.11.1990 - Rs. C-177/88 - NZA 1991, 171,172, Rn. 22 - Dekker“; U. v. 13.6.2006 - Rs. C-173/03 - NJW 2006, 3337, 3339f. Rn.44 ff. - „Traghetti el Mediteraneo SPA“) nicht von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig gemacht werden, da dies die Durchsetzung des zugrunde liegenden Gleichbehandlungsgebots beeinträchtigen würde und dessen Erfüllung letztlich dann entfallen ließe, wenn den für die Ungleichbehandlung Verantwortlichen kein Verschulden träfe. Daher stellt sich die Frage, inwiefern die Regelungen des § 15 Abs. 1 S. 2 , Abs.3 AGG , die einen Schadensersatzanspruch bzw. Entschädigungsanspruch aufgrund einer unmittelbaren Diskriminierung von einem Verschuldenserfordernis abhängig machen, mit Art. 17 RL 78/2000/EG vereinbar sind.

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