LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 08.02.2008, 5 Sa 45/07

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht entschieden?

25.04.2008. Praktikanten gehören grundsätzlich zum Personenkreis der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Die Tätigkeit des Praktikanten im Betrieb dient dem Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen zur Vorbereitung auf einen Beruf (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 05.08.1965, 2 AZR 439/64). Ebenso wie bei einem Berufsausbildungsverhältnis prägt daher der Ausbildungszweck den Vertragsinhalt.

Beinhaltet ein Vertragsverhältnis sowohl Ausbildungszwecke als auch die Erbringung von Arbeitsergebnissen, wie dies von einem Arbeitnehmer gefordert wird, kann im Einzelfall fraglich sein, ob noch ein Praktikantenverhältnis vorliegt oder ob bereits ein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Die Einordnung des Vertragsverhältnisses hat Bedeutung für die Beurteilung der Angemessenheit der Vergütung: Besteht bei einem Praktikumsvertrag aufgrund des primären Ausbildungszwecks die Möglichkeit einer geringen Bezahlung, hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Gegenleistung für seine Arbeit, so dass er wesentlich höher zu vergüten ist.

Fraglich ist, wie ein Beschäftigungsverhältnis einzuordnen ist, das sowohl Elemente der Aus- bzw. Fortbildung als auch der Erbringung von Arbeitsergebnissen beinhaltet. Zu dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einem Urteil vom 08.02.2008 (5 Sa 45/07) geäußert.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts zugrunde?

Die Klägerin absolvierte, nachdem sie ihr Studium erfolgreich mit der Berufsbezeichnung „Diplomingenieur (FH) für Innenarchitektur“ abgeschlossen und aufgrund vorübergehender Arbeitslosigkeit Leistungen nach dem SGB II bezogen hatte, bei dem beklagten Fachverlag eine sechsmonatige als „Praktikum“ bezeichnete Tätigkeit.

Dieser lag ein Praktikantenvertrag zugrunde, der eine tägliche Beschäftigungszeit entsprechend der im Betrieb üblichen Arbeitszeit, die Verpflichtung zu allgemeinen betrieblichen Aufgaben und eine monatliche Vergütung von 375,00 EUR vorsah.

Die Klägerin wurde ausschließlich in einer Abteilung eingesetzt und nahm dort weisungsabhängig Aufgaben im Rahmen der Organisation von Veranstaltungen wahr. Für die Zeit vom 01.12.2005 bis 31.05.2006 zahlte die Beklagte der Klägerin 2.044,35 EUR brutto.

Nach Beendigung der Beschäftigung begehrte die Klägerin Zahlung einer angemessenen Vergütung und zog vor das Arbeitsgericht Stuttgart. Sie vertrat die Auffassung, nicht als Praktikantin, sondern als Arbeitnehmerin beschäftigt gewesen zu sein.

Abgesehen vom Fehlen einer konkreten Entscheidungsbefugnis und einer finanziellen und konzeptionellen Verantwortung habe sie die gleichen Aufgaben ausgeführt wie die Projektleitung, der sie zugearbeitet habe. Über die dazu erforderlichen Fachkenntnisse habe sie bereits aufgrund ihres Studiums verfügt.

Die Klägerin hielt eine monatliche Vergütung von 1.750,00 EUR für angemessen und begehrte demgemäß die Verurteilung des Verlags auf Zahlung rückständigen Arbeitslohns von 8.455,65 EUR brutto.

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage in Höhe von 7.090,65 EUR brutto statt (Urteil vom 22.03.2007, 35 Ca 9620/06). Das Gericht ordnete die Klägerin als Arbeitnehmerin ein, da ihre Arbeitsleistung und nicht der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten im Vordergrund gestanden habe.

Dies ergebe sich daraus, dass die Klägerin lediglich in einer Abteilung eingesetzt gewesen sei. Auf dieser Grundlage beurteilte das Arbeitsgericht die vertraglich vereinbarte Vergütung von monatlich 375,00 EUR als wucherisch gemäß § 138 Abs.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), da dies bei monatlich 152,25 Stunden Arbeitszeit auf einen Stundenlohn von 2,46 EUR hinauslaufe. Folglich sprach das Gericht der Klägerin die „übliche Vergütung“ nach § 612 Abs.2 BGB zu und legte dabei den Stundenlohn zugrunde, den die Beklagte stundenweise beschäftigten Aushilfskräften bei Abendveranstaltungen zahlte (10,00 EUR). Daraus errechnete sich auf Basis einer 35-Stundenwoche eine monatliche Vergütung von 1.522,50 EUR und ein Lohnanspruch von insgesamt 9.135,00 EUR, so dass der Klägerin - abzüglich der bereits erhaltenen 2.044,35 EUR - 7.090,65 EUR zuzusprechen waren.

Gegen diese Entscheidung legte der beklagte Verlag Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg ein, das darüber mit Urteil vom 08.02.2008 entschied (5 Sa 45/07).

Wie hat das Landesarbeitsgericht entschieden?

Das LAG hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart in der Begründung und im Ergebnis bestätigt, d.h. die Berufung zurückgewiesen.

Das LAG geht wie zuvor das Arbeitsgericht zunächst einmal davon aus, dass die Parteien kein Praktikantenverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnisses vereinbart und durchgeführt hätten.

Die Klägerin sei nämlich mit Aufgaben im Rahmen der Organisation von Veranstaltungen betraut worden und habe daher betriebsnotwendige Arbeitsleistungen erbracht. Ohne die Klägerin hätte die Beklagte eine andere Arbeitskraft einsetzen müssen. Da die Klägerin zudem vollzeitig gearbeitet habe und lediglich in einer Abteilung eingesetzt worden sei, bestätigte das LAG die Arbeitnehmereigenschaft der Klägerin. Die fehlende konzeptionelle und finanzielle Verantwortung stehe dem nicht entgegen. Entscheidend sei die tatsächlich durchgeführte Arbeitsleistung, bei der jedenfalls kein Ausbildungszweck im Vordergrund gestanden habe.

Sofern eine Tätigkeit sowohl Elemente der Ausbildung als auch der Erbringung von Arbeitsergebnissen beinhalte, müsse das „Erlernen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen gegenüber dem für den Betreib erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnissen deutlich überwiegen“. Dies sei bei der Klägerin nicht der Fall gewesen. Daher sei das zwischen den Parteien geschlossene Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis anzusehen.

Bezüglich der Darlegungs- und Beweislast hält das LAG fest, dass der Beschäftigte zwar im allgemeinen das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses dartun müsse, dass dies aber dann nicht gelte, wenn bereits der schriftliche Arbeitsvertrag abgesehen von seiner Überschrift keine Anhaltspunkte für eine Ausbildung enthalte, sondern Arbeitszeiten und Arbeitsaufgaben etc. in einer für Arbeitsverträge typischen Weise umschreibe. Weise bereits der schriftliche Vertrag auf ein Arbeitsverhältnis hin, müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass in Wahrheit ein Praktikum vereinbart und durchgeführt worden sei.

Auf der Grundlage der Annahme eines Arbeitsverhältnisses sah das LAG die Vereinbarung einer monatlichen Vergütung von nur 375,00 EUR als Lohnwucher gemäß § 138 Abs.2 BGB an. Die Beklagte habe eine bei der Klägerin bestehende Zwangslage ausgenutzt, was sich daraus ergebe, dass die Klägerin zuvor Leistungen nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch - Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) bezogen habe; auch habe der Redaktionsleiter unstreitig gegenüber der Klägerin geäußert, dass sich „immer wieder jemand finde, der sich darauf einlasse“. Damit habe die Beklagte deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die wirtschaftlich schwächere Lage der Klägerin bei der Vertragsgestaltung bzw. Lohnvereinbarung habe ausnutzen wollen.

An die Stelle der nichtigen Vergütungsregelung trete die übliche Vergütung gemäß § 612 Abs.2 BGB. Die vom Arbeitsgericht angesetzte Höhe von monatlich 1.522,50 EUR brutto wurde vom LAG nicht beanstandet, so dass die Berufung der Beklagten insgesamt zurückgewiesen wurde.

Fazit: Wird ein „Praktikant“ sowohl ausgebildet wie zu regulären Arbeitnehmertätigkeiten herangezogen, ist für die Einordnung der Tätigkeit als Praktikum erforderlich, dass der Ausbildungscharakter deutlich überwiegt. Wird unter solchen Umständen der schriftliche Vertrag über das Beschäftigungsverhältnis zwar als Praktikumsvertrag bezeichnet, definiert er aber Arbeitspflichten, die denen eines Arbeitnehmers entsprechen, wird es für den Arbeitgeber „eng“: Dann muss er darlegen und ggf. beweisen, dass entgegen dem ersten Anschein Lernen und Ausbildung überwogen.

Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, wird die im Rahmen eines Praktikums angemessene Vergütung aufgrund des in Wahrheit bestehenden Arbeitsverhältnisses in der Regel als Lohnwucher im Sinne von § 138 Abs.2 BGB zu werten und somit wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein. Dann wird das Vertragsverhältnis aufrechterhalten und die wucherische bzw. sittenwidrige Lohnabrede durch die ortsübliche Vergütung gemäß § 612 Abs.2 BGB ersetzt.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 08.02.2008, 5 Sa 45/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohn und Gehalt
• Arbeitsrecht aktuell: 11/144 Dumpinglöhne: Wie weist man das allgemeine Lohnniveau nach?