• Weiterbeschäftigung bei Betriebsübergang?
• Arbeitnehmerin trotz eines - bei Betriebsübergang - ruhenden Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt gekündigt
• Bundesarbeitsgericht: Argumente gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses

Weiterbeschäftigung bei Betriebsübergang?

Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt und sind in dessen Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer angestellt, d.h. es handelt sich nicht um einen Kleinbetrieb, dann genießt der Arbeitnehmer Schutz vor ordentlichen Kündigungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis zwar auch dann noch ordentlich kündigen, muss dafür allerdings einen vernünftigen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vorweisen, d.h. die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Die soziale Rechtfertigung kann sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers oder auch aus betriebsbedingten Gründe ergeben (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung auf einen betriebsbedingten Grund, muss der Arbeitsbedarf zum Zeitpunkt der Kündigung dauerhaft entfallen bzw. reduziert sein und es darf keine anderweitige Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers geben. Zudem muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte in ausreichendem Maße beachten (Sozialauswahl).

Der Bedarf, einen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, entfällt beispielsweise dann auf Dauer, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb veräußert, d.h. einen Betriebsübergang herbeiführt. Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber, so besteht das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber (dem Betriebsveräußerer) infolge des gesetzlichen Widerspruchsrechts gemäß § 613a Abs. 6 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fort, doch hat dieser dann keinen Bedarf mehr an einer Weiterbeschäftigung, da er seinen Betrieb und damit jegliche Beschäftigungsmöglichkeit auf den Erwerber übertragen hat. Es gibt also keinen Arbeitsplatz mehr für den widersprechenden Arbeitnehmer.

Anders gesagt: Verzichtet ein Arbeitnehmer durch einen Widerspruch auf den gesetzlich angeordneten Übergang seines Arbeitsverhältnisses zum Betriebserwerber, indem er dem Übergang widerspricht mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis beim alten Arbeitgeber verbleibt, so muss er auch das Risiko tragen, dass der alte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigt, da er keinen Arbeitsplatz und damit keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat.

Möglicherweise riskiert ein widersprechender Arbeitnehmer aber keine betriebsbedingte Kündigung, wenn sein Arbeitsverhältnis ruht. Ein solches Ruhen kann sich aus tarifvertraglichen Vorschriften ergeben, wenn der Arbeitnehmer beispielsweise infolge einer Erwerbsminderung vorläufig berentet ist.

Aus Sicht des Arbeitnehmers besteht hier kein Anlass für eine Kündigung, geschweige denn eine Notwendigkeit, da das ruhende Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber nicht mit Kosten belastet. Arbeitgeber dagegen haben ein Interesse daran, die arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs einheitlich und endgültig zu regeln, d.h. sie wollen keine „Karteileichen“. Und es gibt aus ihrer Sicht keinen Grund, Arbeitnehmer mit ruhendem Arbeitsverhältnis besser als aktive Arbeitnehmer zu stellen, da es ja auch künftig keinen Beschäftigungsbedarf mehr für die „ruhenden Arbeitnehmer“ geben wird.

Mit der Frage, ob das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses Auswirkungen auf den Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen hat, hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) vor kurzem zu beschäftigen (Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09).

Arbeitnehmerin trotz eines - bei Betriebsübergang - ruhenden Arbeitsverhältnisses betriebsbedingt gekündigt

Geklagt hat eine Arbeitnehmerin, die bei der Stadt Magdeburg seit 1984 zunächst als Reinigungskraft und später als Altenpflegerin angestellt war. Die städtischen Seniorenwohnanlagen und Pflegeheime, in denen sie tätig war, wurden durch die Stadt unterhalten und bis Ende 2007 als Eigenbetrieb geführt.

Anfang 2008 übertrug die Stadt sie auf eine neu gegründete GmbH. Die Arbeitnehmerin war mit einem Grad der Behinderung von 40 schwerbehindert und erhielt seit 2006 eine Rente aufgrund verminderter Erwerbsfähigkeit. Nach dem Betriebsübergang widersprach sie gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die neue GmbH.

Die Stadt quittierte den Widerspruch mit einer betriebsbedingten Kündigung. Das Integrationsamt hatte der Kündigung zuvor zugestimmt und auch der Personalrat war ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Magdeburg, das der Klage stattgab (Urteil vom 18.09.2008, 6 Ca 1110/08). Die Kündigung sei wegen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht dringlich, so das Gericht. Das LAG Sachsen-Anhalt sah das anders und erklärte die Kündigung für wirksam (Urteil vom 28.04.2009, 6 Sa 429/08).

Bundesarbeitsgericht: Argumente gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses

Auch das BAG bewertete die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse als wirksam.

Dabei stellte das BAG auf den Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung ab. Zu diesem Zeitpunkt hatte die Stadt infolge der Ausgliederung des Altenpflegebereichs unstreitig keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Arbeitnehmerin. Es kann aber in solchen Fällen, nach Ansicht des BAG, nicht Pflicht des Arbeitgebers sein, das mögliche künftige Entstehen einer Beschäftigungsmöglichkeit abzuwarten.

Daher zog weder das Argument der Arbeitnehmerin, die Privatisierung des Altenpflegebereichs könnte möglicherweise künftig überdacht und möglicherweise rückgängig gemacht werden, noch ihr Hinweis auf die Möglichkeit, dass sie zukünftig wieder arbeitsfähig werden könnte. Denn beide Möglichkeiten waren zum Zeitpunkt der Kündigung rein theoretisch bzw. nicht konkret absehbar.

Arbeitsverhältnisse werden, wie in dem hier vorliegenden Fall, aus verschiedenen Gründen außer Funktion gesetzt. Einmal wegen des Fortfalls des Arbeitsplatzes und zum anderen wegen des rentenbedingten Ruhens. Eine solche doppelte Funktionslosigkeit eines Arbeitsverhältnisses ist aber, so das BAG in ironischer Zuspitzung, „kein überzeugendes Argument für seine Aufrechterhaltung“.

Fazit: Arbeitgeber können bei dauerhaftem Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit auch ruhende Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt kündigen. Dass deren Fortbestand aufgrund des Ruhens bis auf weiteres mit keinen Kosten verbunden wäre, ist unerheblich. Für Arbeitgeber gilt, dass sie sich gut überlegen sollten, ob sie im Falle eines Betriebsübergangs dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen sollten oder nicht, da weder eine dauerhafte Erkrankung noch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses vor einer betriebsbedingten Kündigung effektiv schützen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung-Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
  

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