HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/035

Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung nach Out­sour­cing

Ru­hen­de Ar­beits­ver­hält­nis­se sind vor be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gung nicht si­cher: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09
Schild vor Rollgitter WIR SCHLIESSEN Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung im ru­hen­den Ar­beits­ver­hält­nis
18.02.2011. Ver­äu­ßert der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, kann der Ar­beit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber wi­der­spre­chen. Da­bei ris­kiert der Ar­beit­neh­mer je­doch ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung, wenn sein bis­he­ri­ger Ar­beit­ge­ber sämt­li­che Un­ter­neh­mens­tei­le - und da­mit jeg­li­che Be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten - an den Er­wer­ber über­tra­gen hat. Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber hat dann schlicht kei­nen Ar­beits­platz mehr für den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer.

In ei­nem ak­tu­el­len, vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­de­nen Fall hat­te ei­ne Al­ten­pfle­ge­rin, de­ren Ar­beits­ver­hält­nis in­fol­ge ei­ner Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ru­hend ge­stellt war, dem Über­gang ih­res (ru­hen­den) Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber wi­der­spro­chen. Dar­auf­hin er­hielt sie ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung und er­hob Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Sie mein­te, für ei­ne be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung be­stün­de kein drin­gen­der Grund, da sie doch ih­rem al­ten Ar­beit­ge­ber nicht auf der Ta­sche lie­ge. Das sah das BAG an­ders (Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09).

Wei­ter­beschäfti­gung bei Be­triebsüber­gang?

Ist ein Ar­beit­neh­mer länger als sechs Mo­na­te bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt und sind in des­sen Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer an­ge­stellt, d.h. es han­delt sich nicht um ei­nen Klein­be­trieb, dann ge­nießt der Ar­beit­neh­mer Schutz vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen nach den Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG). Der Ar­beit­ge­ber kann das Ar­beits­verhält­nis zwar auch dann noch or­dent­lich kündi­gen, muss dafür al­ler­dings ei­nen vernünf­ti­gen Grund nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) vor­wei­sen, d.h. die Kündi­gung muss so­zi­al ge­recht­fer­tigt sein. Die so­zia­le Recht­fer­ti­gung kann sich aus dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers, aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers oder auch aus be­triebs­be­ding­ten Gründe er­ge­ben (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Stützt der Ar­beit­ge­ber sei­ne Kündi­gung auf ei­nen be­triebs­be­ding­ten Grund, muss der Ar­beits­be­darf zum Zeit­punkt der Kündi­gung dau­er­haft ent­fal­len bzw. re­du­ziert sein und es darf kei­ne an­der­wei­ti­ge Ein­satzmöglich­keit des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ge­ben. Zu­dem muss der Ar­beit­ge­ber bei der Ent­schei­dung über die Kündi­gung ei­nes be­stimm­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te in aus­rei­chen­dem Maße be­ach­ten (So­zi­al­aus­wahl).

Der Be­darf, ei­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter zu beschäfti­gen, entfällt bei­spiels­wei­se dann auf Dau­er, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb veräußert, d.h. ei­nen Be­triebsüber­gang her­beiführt. Wi­der­spricht der Ar­beit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber, so be­steht das Ar­beits­verhält­nis mit dem al­ten Ar­beit­ge­ber (dem Be­triebs­veräußerer) in­fol­ge des ge­setz­li­chen Wi­der­spruchs­rechts gemäß § 613a Abs. 6 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) fort, doch hat die­ser dann kei­nen Be­darf mehr an ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung, da er sei­nen Be­trieb und da­mit jeg­li­che Beschäfti­gungsmöglich­keit auf den Er­wer­ber über­tra­gen hat. Es gibt al­so kei­nen Ar­beits­platz mehr für den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer.

An­ders ge­sagt: Ver­zich­tet ein Ar­beit­neh­mer durch ei­nen Wi­der­spruch auf den ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses zum Be­triebs­er­wer­ber, in­dem er dem Über­gang wi­der­spricht mit der Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis beim al­ten Ar­beit­ge­ber ver­bleibt, so muss er auch das Ri­si­ko tra­gen, dass der al­te Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis be­triebs­be­dingt kündigt, da er kei­nen Ar­beits­platz und da­mit kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit mehr hat.

Mögli­cher­wei­se ris­kiert ein wi­der­spre­chen­der Ar­beit­neh­mer aber kei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, wenn sein Ar­beits­verhält­nis ruht. Ein sol­ches Ru­hen kann sich aus ta­rif­ver­trag­li­chen Vor­schrif­ten er­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer bei­spiels­wei­se in­fol­ge ei­ner Er­werbs­min­de­rung vorläufig be­ren­tet ist.

Aus Sicht des Ar­beit­neh­mers be­steht hier kein An­lass für ei­ne Kündi­gung, ge­schwei­ge denn ei­ne Not­wen­dig­keit, da das ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis den Ar­beit­ge­ber nicht mit Kos­ten be­las­tet. Ar­beit­ge­ber da­ge­gen ha­ben ein In­ter­es­se dar­an, die ar­beits­recht­li­chen Fol­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs ein­heit­lich und endgültig zu re­geln, d.h. sie wol­len kei­ne „Kar­tei­lei­chen“. Und es gibt aus ih­rer Sicht kei­nen Grund, Ar­beit­neh­mer mit ru­hen­dem Ar­beits­verhält­nis bes­ser als ak­ti­ve Ar­beit­neh­mer zu stel­len, da es ja auch künf­tig kei­nen Beschäfti­gungs­be­darf mehr für die „ru­hen­den Ar­beit­neh­mer“ ge­ben wird.

Mit der Fra­ge, ob das Ru­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses Aus­wir­kun­gen auf den Schutz vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen hat, hat­te sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor kur­zem zu beschäfti­gen (Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09).

Ar­beit­neh­me­rin trotz ei­nes - bei Be­triebsüber­gang - ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses be­triebs­be­dingt gekündigt

Ge­klagt hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die bei der Stadt Mag­de­burg seit 1984 zunächst als Rei­ni­gungs­kraft und später als Al­ten­pfle­ge­rin an­ge­stellt war. Die städti­schen Se­nio­ren­wohn­an­la­gen und Pfle­ge­hei­me, in de­nen sie tätig war, wur­den durch die Stadt un­ter­hal­ten und bis En­de 2007 als Ei­gen­be­trieb geführt.

An­fang 2008 über­trug die Stadt sie auf ei­ne neu ge­gründe­te GmbH. Die Ar­beit­neh­me­rin war mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 40 schwer­be­hin­dert und er­hielt seit 2006 ei­ne Ren­te auf­grund ver­min­der­ter Er­werbsfähig­keit. Nach dem Be­triebsüber­gang wi­der­sprach sie gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf die neue GmbH.

Die Stadt quit­tier­te den Wi­der­spruch mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Das In­te­gra­ti­ons­amt hat­te der Kündi­gung zu­vor zu­ge­stimmt und auch der Per­so­nal­rat war ord­nungs­gemäß be­tei­ligt wor­den. Die Ar­beit­neh­me­rin er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg, das der Kla­ge statt­gab (Ur­teil vom 18.09.2008, 6 Ca 1110/08). Die Kündi­gung sei we­gen des Ru­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht dring­lich, so das Ge­richt. Das LAG Sach­sen-An­halt sah das an­ders und erklärte die Kündi­gung für wirk­sam (Ur­teil vom 28.04.2009, 6 Sa 429/08).

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Ar­gu­men­te ge­gen die Auf­recht­er­hal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses

Auch das BAG be­wer­te­te die Kündi­gung we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se als wirk­sam.

Da­bei stell­te das BAG auf den Zeit­punkt des Aus­spru­ches der Kündi­gung ab. Zu die­sem Zeit­punkt hat­te die Stadt in­fol­ge der Aus­glie­de­rung des Al­ten­pfle­ge­be­reichs un­strei­tig kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit mehr für die Ar­beit­neh­me­rin. Es kann aber in sol­chen Fällen, nach An­sicht des BAG, nicht Pflicht des Ar­beit­ge­bers sein, das mögli­che künf­ti­ge Ent­ste­hen ei­ner Beschäfti­gungsmöglich­keit ab­zu­war­ten.

Da­her zog we­der das Ar­gu­ment der Ar­beit­neh­me­rin, die Pri­va­ti­sie­rung des Al­ten­pfle­ge­be­reichs könn­te mögli­cher­wei­se künf­tig über­dacht und mögli­cher­wei­se rückgängig ge­macht wer­den, noch ihr Hin­weis auf die Möglich­keit, dass sie zukünf­tig wie­der ar­beitsfähig wer­den könn­te. Denn bei­de Möglich­kei­ten wa­ren zum Zeit­punkt der Kündi­gung rein theo­re­tisch bzw. nicht kon­kret ab­seh­bar.

Ar­beits­verhält­nis­se wer­den, wie in dem hier vor­lie­gen­den Fall, aus ver­schie­de­nen Gründen außer Funk­ti­on ge­setzt. Ein­mal we­gen des Fort­falls des Ar­beits­plat­zes und zum an­de­ren we­gen des ren­ten­be­ding­ten Ru­hens. Ei­ne sol­che dop­pel­te Funk­ti­ons­lo­sig­keit ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ist aber, so das BAG in iro­ni­scher Zu­spit­zung, „kein über­zeu­gen­des Ar­gu­ment für sei­ne Auf­recht­er­hal­tung“.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber können bei dau­er­haf­tem Weg­fall ei­ner Beschäfti­gungsmöglich­keit auch ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis­se be­triebs­be­dingt kündi­gen. Dass de­ren Fort­be­stand auf­grund des Ru­hens bis auf wei­te­res mit kei­nen Kos­ten ver­bun­den wäre, ist un­er­heb­lich. Für Ar­beit­ge­ber gilt, dass sie sich gut über­le­gen soll­ten, ob sie im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spre­chen soll­ten oder nicht, da we­der ei­ne dau­er­haf­te Er­kran­kung noch ein Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses vor ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ef­fek­tiv schützen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de