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ARBEITSRECHT AKTUELL // 26/029

Kün­di­gung ei­nes Chef­jus­ti­zi­ars we­gen Pflicht­ver­let­zun­gen

Kann ei­nem Ge­ne­ral Coun­sel ge­kün­digt wer­den, wenn er bei der Be­ar­bei­tung ei­ner Whist­leb­lo­wer-Mel­dung sei­ne Über­wa­chungs- und Kon­troll­pflich­ten ver­letzt? Mit die­ser Fra­ge be­schäf­tig­te sich das Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach am Main in die­ser Ent­schei­dung: Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach am Main, Ur­teil vom 25.11.2025,1 Ca 136/25
Kündigung auf Postit (Klebezettel)

16.09.2026. Der Klä­ger war seit 2012 bei der Be­klag­ten be­schäf­tigt und als Ge­ne­ral Coun­sel be­zie­hungs­wei­se Chef­jus­ti­zi­ar des Kon­zerns tä­tig. In die­ser Funk­ti­on war er un­ter an­de­rem Mit­glied ver­schie­de­ner Ma­nage­ment- und Ver­ant­wor­tungs­gre­mi­en. Der Com­p­li­an­ce Of­fi­cer des Kon­zerns be­rich­te­te fach­lich an ihn. Im Ok­to­ber 2023 ging ei­ne Whist­leb­lo­wer-Mel­dung ein, die Un­re­gel­mä­ßig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit der Ge­win­nung von Edel­me­tal­len be­traf. Dar­auf­hin wur­de ein in­ter­nes Un­ter­su­chungs­team ein­ge­rich­tet, dem un­ter an­de­rem der Klä­ger und der Com­p­li­an­ce Of­fi­cer an­ge­hör­ten.

Whist­leb­lo­wer-Mel­dung führt zu in­ter­ner Un­ter­su­chung

Nach der für den Kon­zern gel­ten­den Ver­fah­rens­ord­nung hätte in be­stimm­ten Fällen die Kon­zern­re­vi­si­on in die Un­ter­su­chung ein­be­zo­gen wer­den müssen. Außer­dem war ein Ab­schluss­be­richt über die Un­ter­su­chung vor­ge­se­hen.
Die Un­ter­su­chung wur­de je­doch nach Auf­fas­sung der Be­klag­ten nicht ord­nungs­gemäß durch­geführt. Die Kon­zern­re­vi­si­on wur­de nicht be­tei­ligt und der Ab­schluss­be­richt wur­de erst im De­zem­ber 2024 er­stellt. Später wur­de ei­ne ex­ter­ne Rechts­an­walts­kanz­lei mit ei­ner wei­te­ren Un­ter­su­chung be­auf­tragt.

Frist­lo­se Kündi­gung war un­wirk­sam

Die Be­klag­te kündig­te das Ar­beits­verhält­nis am 27. Mai 2025 außer­or­dent­lich und frist­los, hilfs­wei­se or­dent­lich. Die frist­lo­se Kündi­gung hielt das Ar­beits­ge­richt je­doch nicht für wirk­sam. Zum ei­nen hat­te die Be­klag­te bei meh­re­ren Kündi­gungs­vorwürfen die ge­setz­li­che Zwei­wo­chen­frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht ein­ge­hal­ten.

Das Ge­richt stell­te dar­auf ab, dass die Be­klag­te spätes­tens mit dem Ab­schluss­be­richt vom 7. De­zem­ber 2024 Kennt­nis da­von hat­te, dass die Ver­fah­rens­ord­nung bei der Un­ter­su­chung nicht vollständig ein­ge­hal­ten wor­den war und be­stimm­te Maßnah­men nicht er­grif­fen wor­den wa­ren. Die Kündi­gung er­folg­te je­doch erst am 27. Mai 2025. Zum an­de­ren sah das Ge­richt die von der Be­klag­ten be­haup­te­te Schlecht­leis­tung des Klägers nicht als aus­rei­chend für ei­ne frist­lo­se Kündi­gung an. Ei­ne un­zu­rei­chen­de oder qua­li­ta­tiv schlech­te Ar­beits­leis­tung recht­fer­ti­ge grundsätz­lich kei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung. Im kon­kre­ten Fall ha­be der Kläger sei­ne Ar­beits­leis­tung nicht vorsätz­lich zurück­ge­hal­ten. Zu­dem sei der Com­p­li­an­ce Of­fi­cer in ers­ter Li­nie für die Be­ar­bei­tung der Whist­leb­lo­wer-Mel­dung zuständig ge­we­sen.

Be­son­de­re Kon­troll­pflich­ten des Ge­ne­ral Coun­sel

An­ders be­ur­teil­te das Ge­richt die hilfs­wei­se aus­ge­spro­che­ne or­dent­li­che Kündi­gung. Die­se sei so­zi­al ge­recht­fer­tigt, weil der Kläger sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Ne­ben­pflich­ten er­heb­lich ver­letzt ha­be.

Nach An­sicht des Ge­richts hat­te der Kläger auf­grund sei­ner her­aus­ge­ho­be­nen Stel­lung als Ge­ne­ral Coun­sel be­son­de­re Über­wa­chungs-, Kon­troll- und Scha­dens­ab­wehr­pflich­ten. Die­se er­ga­ben sich aus sei­ner Funk­ti­on und der ihm zu­kom­men­den Ver­ant­wor­tung für die Be­rei­che Recht und Com­p­li­an­ce im Kon­zern. Der Kläger hätte des­halb nach Auf­fas­sung des Ge­richts kon­trol­lie­ren müssen, ob die Whist­leb­lo­wer-Mel­dung ord­nungs­gemäß be­ar­bei­tet wur­de. Er hätte er­ken­nen können, dass die Kon­zern­re­vi­si­on nicht be­tei­ligt wor­den war und dass be­stimm­te Vorwürfe nur un­zu­rei­chend un­ter­sucht wur­den. Auch hätte er dar­auf hin­wir­ken müssen, dass der vor­ge­schrie­be­ne Ab­schluss­be­richt recht­zei­tig er­stellt wird und die zuständi­gen Gre­mi­en ent­spre­chend in­for­miert wer­den. Dass der Com­p­li­an­ce Of­fi­cer sei­ne Auf­ga­ben grundsätz­lich wei­sungs­frei wahr­nahm, änder­te dar­an nichts. Auch ein Mit­ar­bei­ter mit ei­ner wei­sungs­frei­en Tätig­keit könne grundsätz­lich über­wacht und kon­trol­liert wer­den.

Or­dent­li­che Kündi­gung trotz feh­len­der Ab­mah­nung

Ei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung war nach An­sicht des Ge­richts in die­sem Fall nicht er­for­der­lich. Der Kläger ha­be sei­ne be­son­de­ren Über­wa­chungs-, Kon­troll- und Scha­dens­ab­wehr­pflich­ten durch sein länge­res Untätig­blei­ben so schwer ver­letzt, dass ei­ne erst­ma­li­ge Hin­nah­me der Pflicht­ver­let­zung für die Be­klag­te un­zu­mut­bar ge­we­sen sei. Da­bei berück­sich­tig­te das Ge­richt ins­be­son­de­re die her­aus­ge­ho­be­ne Po­si­ti­on des Klägers und des­sen Kennt­nis da­von, dass es be­reits in der Ver­gan­gen­heit Un­re­gelmäßig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit dem so­ge­nann­ten Haus­los ge­ge­ben hat­te. Auch die In­ter­es­sen­abwägung fiel zu­guns­ten der Be­klag­ten aus. Zwar spra­chen das Al­ter des Klägers, sei­ne zwölfjähri­ge Be­triebs­zu­gehörig­keit und sei­ne Un­ter­halts­pflich­ten für ihn. Dem­ge­genüber stand je­doch sei­ne be­son­ders ver­ant­wor­tungs­vol­le Po­si­ti­on, die mit ei­nem er­heb­li­chen Maß an Ver­trau­en ver­bun­den war.

Kei­ne Wei­ter­beschäfti­gung bis zum En­de der Kündi­gungs­frist

Ob­wohl die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam war, muss­te die Be­klag­te den Kläger nicht bis zum Ab­lauf der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist wei­ter­beschäfti­gen. Das Ge­richt sah die be­son­de­re Ver­trau­ens­po­si­ti­on des Ge­ne­ral Coun­sel als ent­ge­gen­ste­hen­den Grund an. Das Ar­beits­verhält­nis en­de­te da­her auf­grund der or­dent­li­chen Kündi­gung mit Ab­lauf des 31. Mai 2026.

Das Ur­teil

Das  Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach am Main gab der Kündi­gungs­schutz­kla­ge hin­sicht­lich der frist­lo­sen Kündi­gung statt, wies sie hin­sicht­lich der or­dent­li­chen Kündi­gung je­doch ab. Ent­schei­dend war da­mit die Un­ter­schei­dung zwi­schen der frist­lo­sen Kündi­gung, für die das Ge­richt so­wohl die Ein­hal­tung der Kündi­gungs­erklärungs­frist als auch ei­nen wich­ti­gen Grund ver­nein­te, und der or­dent­li­chen Kündi­gung, die auf­grund der er­heb­li­chen Ver­let­zung der be­son­de­ren Über­wa­chungs- und Kon­troll­pflich­ten des Klägers wirk­sam war.

Ar­beits­ge­richt Of­fen­bach am Main, Ur­teil vom 25. No­vem­ber 2025, 1 Ca 136/25

 

Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung

Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung des Ar­beits­ver­trags (Über­blick)

Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung

Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung

Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gungs­schutz

Letzte Überarbeitung: 23. Oktober 2026

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