von Rechtsanwalt Benjamin Biere, Frankfurt am Main
Über welche Rechtsfragen hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
26.01.2009. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei zugunsten seiner Arbeitnehmern getroffenen allgemeinen Maßnahmen keinen einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz hat zwar wegen des gegenläufigen Prinzips der Vertragsfreiheit nicht zur Folge, dass gleiche Arbeit stets in gleicher Höhe zu vergüten wäre, d.h. Löhne können frei - und damit in „ungleicher“ Höhe – ausgehandelt werden. Allerdings ist der Arbeitgeber auch bei der Lohngestaltung an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er eine Vielzahl von Arbeitnehmern nach einem einheitlichen Prinzip begünstigen will, wie das z.B. bei der allgemeinen Gewährung von Einmalzahlungen oder von Gratifikationen oder auch bei allgemeinen prozentualen Lohnerhöhungen der Fall ist.
Besteht ein solcher kollektiver Bezug bei einer vom Arbeitgeber vorgenommenen Lohnaufbesserung, d.h. wendet er zugunsten der Arbeitnehmer eine allgemeine Regel an, muss diese für alle Arbeitnehmer gelten. Einzelne Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur dann von der Regel ausnehmen, wenn diese Arbeitnehmer mit den anderen nicht vergleichbar sind oder wenn besondere Sachgründe dies rechtfertigen.
Verstößt der Arbeitgeber gegen diesen Grundsatz, kann der Arbeitnehmer, der von einer begünstigenden allgemeinen Maßnahme ausgeschlossen wurde, vom Arbeitgeber deren Anwendung - sprich: Zahlung - verlangen.
Um zu ermitteln, welche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können, darf der Arbeitgeber Gruppen von Arbeitnehmern bilden, die miteinander vergleichbar sind. Auf diese Weise bestimmt der Arbeitgeber ein Stück weit über den Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes in seinem Betrieb bzw. Unternehmen.
Unklar war bisher, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber alle Mitarbeiter des Unternehmens - in allen Betrieben - berücksichtigen muss, wenn er begünstigende Maßnahmen ergreift. Zu diesen Fragen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 03.12.2008, 5 AZR 74/08, Stellung genommen. Im Kern geht es dabei um die Frage, welche Umstände der Arbeitgeber bei der Bildung von Arbeitnehmergruppen berücksichtigen und in welchem Umfang er diese Umstände im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen muss. Das Urteil ist derzeit nur in Gestalt einer Pressemitteilung bekannt.
Welcher Sachverhalt lag den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?
Der klagende Arbeitnehmer machte vor dem Arbeitsgericht Lohnansprüche geltend und stützte sich dabei auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Er ist für ein großes Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen als Zusteller tätig, das in Deutschland zahlreiche Niederlassungen unterhält und insgesamt ca. 15.000 Arbeitnehmer beschäftigt.
Zum 01.09.2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung aller ihrer Mitarbeiter um 2,1 Prozent. Hiervon nahm sie lediglich die Betriebe in B, C, D, E, F und G, für die ein anderer Erhöhungssatz angewandt wurde, sowie den Betrieb in A, dessen Mitarbeiter gar keine Gehaltserhöhung erhielten, aus. Der Kläger hatte das Pech, in Hessen und hier wiederum in dem in A gelegenen Betrieb zu arbeiten. Er ging daher bei der Lohnwelle leer aus.
Die Mitarbeiter des Betriebs in A sind zwar arbeitsvertraglich zur Leistung von Überstunden auf Anordnung der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen verpflichtet. Allerdings galt im Betrieb in A eine Betriebsvereinbarung, nach der der Betriebsrat der Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit bis zu fünf Stunden je Vollzeitmitarbeiter zugestimmt hatte, sofern der betroffene Arbeitnehmer in jedem Einzelfall hiermit einverstanden war. Der Betrieb in A ist daher der einzige im Tarifgebiet Hessen, in dem Mehrarbeit nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden kann.
Die Beklagte hatte im gerichtlichen Verfahren als Grund für die Differenzierung bei der Lohnerhöhung angeführt, "die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und der damit verbundene Beitrag zum Erfolg" sollten an die Mitarbeiter weitergegeben werden.
Das für die Klage in erster Instanz zuständige Arbeitsgericht Darmstadt gab der Klage statt. Das in der zweiten Instanz zuständige Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage hingegen mit Urteil vom 15.11.2007, 5 Sa 1816/06 ab.
Seine Entscheidung begründete das LAG damit, dass die Beklagte einen bestimmten Zweck der Zahlung festgelegt und eine freiwillige Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt habe. Die grundsätzlich mögliche Gruppenbildung habe sie auch sachgerecht vorgenommen.
Orientiert am Zweck der Lohnerhöhung, den Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens zu honorieren, habe die Beklagte einen Betrieb von der Leistung ausnehmen dürfen, der die besonderen Leistungsanforderungen nicht erfüllte. Da wegen der Betriebsvereinbarung Mehrarbeit nur in Abstimmung mit den einzelnen Mitarbeitern angeordnet werden konnte, sei der Personaleinsatz für den Arbeitgeber hier schwieriger zu handhaben gewesen und das Anforderungsniveau an die Arbeitnehmer entsprechend herabgesetzt. Nicht die Betriebsvereinbarung sei der Anknüpfungspunkt für die vorgenommene Gruppenbildung, sondern die durch diese Betriebsvereinbarung herbeigeführte Rechtslage.
Auch die hohen Stückzahlkosten im Betrieb A seien ein sachgerechter Grund, um die Arbeitnehmer dieses Betriebes von der Lohnerhöhung auszunehmen.
Dies habe die Beklagte schlüssig dargelegt. Wenn "die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und der damit verbundene Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens" Zweck der Gewährung der übertariflichen Zulage gewesen wären, dann sei die Herausnahme des Betriebs mit den schlechtesten Zahlen dieser Art aus dem begünstigten Personenkreis sachlich nicht ungerechtfertigt.
Die beschriebene Vorgehensweise verletze daher den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht. Dies gelte letztlich auch, weil nach dem Vortrag der Beklagten auch die Vergütungshöhe in absoluten Zahlen in der Niederlassung A im Vergleich zu anderen hessischen Betrieben an der Spitze liege.
Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Das Bundesarbeitsgericht folgte den Überlegungen des Hessischen LAG nur in Ansätzen und verwies den Rechtstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Gericht der zweiten Instanz zurück.
Hinsichtlich der Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes stellt das BAG klar, dass das Gebot der Gleichbehandlung im Bereich der Vergütung dann eingreife, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Immer dann, wenn die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt sei, sondern sie sich auf alle oder mehrere Betriebe seines Unternehmens beziehe, sei auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu gewährleisten.
Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setze voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gebe. Zwar könne ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe der Beklagten - unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede - bedurft.
Auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken, könne sich die Beklagte nicht berufen.
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Richtig ist, dass das Ausgangsniveau der Löhne und der unterschiedliche wirtschaftliche Erfolg einzelner Betriebe einen sachgerechten Grund darstellen können, um einzelne Betrieb von einer Lohnerhöhung auszunehmen. Die Anforderungen an die Ermittlung dieser Vergleichsdaten müssen jedoch wesentlich höher gesteckt werden, als dies das Hessische LAG getan hat.
Es würde zu untragbaren Ergebnisse führen, wenn der Arbeitgeber bei der Gewährung von allgemeiner Lohnerhöhungen einzelne Betriebe ausschließen könnte, weil die Betriebspartner dort unbequeme Vereinbarungen getroffen haben. Insbesondere die vom Hessischen LAG vorgenommene Einschätzung, der Sachgrund liege nicht darin, dass der Betriebsrat die Anordnung von Mehrarbeit erschwere, sondern in der durch die betrieblichen Vereinbarungen geschaffenen Rechtslage, verkennt, dass diese „Rechtslage“ allein durch die Betriebsvereinbarung geschaffen wird.
Diese oder ähnliche Erwägungen dürfte auch das Bundesarbeitsgericht angestellt haben, das den Überlegungen des LAG zur angeblichen Schlüssigkeit des Arbeitgebervorbringens zu den Sachgründen für seine Differenzierungen nicht folgte: Der Arbeitgeber muss, will er sich auf derartige Gründe berufen, diese auch entsprechend objektivieren. Dies ist auch im Ergebnis richtig: Könnte der Arbeitgeber ohne erhebliche Anforderungen an die Schlüssigkeit seiner Differenzierungen einzelne Betriebe als unwirtschaftlich darstellen, wäre der Gleichbehandlungsgrundsatz in großen Unternehmen kaum mehr als eine Hülse.
Mit dieser Entscheidung präzisiert das Bundesarbeitsgericht die Maßgaben, mit denen der Gleichbehandlungsgrundsatz unternehmensweit anzuwenden ist. Wie schwer die den Arbeitgebern auferlegte Darlegungs- und Beweislast wiegt, wenn sie mit einer Lohnerhöhung nur „wirtschaftliche“ Betriebe und die hier tätigen Arbeitnehmer belohnen möchten, wird erst den Urteilsgründen zu entnehmen sein.
Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:
Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:
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Letzte Überarbeitung: 7. Mai 2012
