Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, 14 Sa 1173/08

von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

27.07.2009. Will der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern aus betrieblichen Gründen kündigen und gibt es mehr „Kündigungskandidaten“ als wegfallende Arbeitsplätze, so muss er bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Die nach § 1 Abs.3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Unterhaltspflichten sowie eine etwaige Schwerbehinderung. Die Pflicht zur Sozialauswahl besteht nur bei Anwendbarkeit des KSchG auf das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers, was eine Mindestgröße des Betriebs (mehr als zehn Arbeitnehmer) und eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses (mehr als sechs Monate) voraussetzt.

Werden betriebsbedingten Kündigungen infolge einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vorgenommen, besteht die Möglichkeit, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs auf eine namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer einigen, Man spricht hier von einem „Interessenausgleich mit Namensliste“.

Sind die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer solchen Namensliste genannt, so wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Außerdem kann die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Im Ergebnis nimmt eine Interessenausgleich mit Namensliste den gekündigten Arbeitnehmer daher einen erheblichen Teil ihres ansonsten bestehenden Kündigungsschutzes (wozu sich der Betriebsrat in aller Regel nur gegen Erhöhung der Sozialplanabfindung bereit erklären wird).

Da die Sozialauswahl bei Bestehen einer Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann, haben Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Erstellung einer solchen Namensliste - und damit bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte - einen weiten Ermessensspielraum. Fraglich ist, ob der Ermessensspielraum der Betriebsparteien bei der Ausarbeitung einer Namensliste so weit geht, dass sie Vorgesetzte und deren Mitarbeiter als eine einheitliche Gruppe von „Kündigungskandidaten“ behandeln können, um im nächsten Schritt die Vorgesetzten - aufgrund des betrieblichen Interesses an ihrer weiteren Beschäftigung - wieder aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 22.1.2009 (14 Sa 11 73/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war seit mehr als zehn Jahren bei dem beklagten Arbeitgeber, einem metallverarbeitenden Betrieb mit etwa 570 Arbeitnehmer, als Industriemechaniker tätig.

Der Arbeitgeber plante eine Reduzierung des Personalbestandes und vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Interessensausgleich, der die Kündigung von 65 Arbeitnehmern vorsah, und einen Sozialplan. Außerdem wurde einige Tage später eine Namensliste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern erstellt.

Bei der Sozialauswahl und damit bei der Erstellung der Namensliste ging man so vor, dass man zunächst alle gewerblichen Arbeitnehmer in den Auswahlkreis der vergleichbaren Mitarbeiter einbezog, um im nächsten Schritt 54 Arbeitnehmer aus dem Kreis der „Kündigungskandidaten“ bzw. aus der Sozialauswahl wieder herauszunehmen, da deren weitere Beschäftigung angeblich im berechtigten betrieblichen Interesse gemäß § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG lag. Begünstigt von dieser Herausnahme aus der Sozialauswahl waren u.a. die Abteilungs- und die Gruppeleiter.

In der Folge kündigte der Arbeitgeber dem Kläger aus betrieblichen Gründen, der daraufhin vor das Arbeitsgericht Kassel zog und Kündigungsschutzklage erhob. Aufgrund des Bestehens einer Namensliste wandte er gegen die Kündigung ein, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft sei.

Das Arbeitsgericht Kassel gab der Klage statt und stellte daher die Unwirksamkeit der Kündigung fest (Urteil vom 13.05.2008, 6 Ca 548/07). Zur Begründung verweist das Arbeitsgericht darauf, dass die Namensliste zeitlich nach dem Interessensausgleich erstellt wurde. Da Interessenausgleich und Namensliste nach Ansicht des Gerichts infolgedessen keine „einheitliche“ Urkunde bildeten, löste die Namensliste nicht die für den Arbeitgeber günstigen Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 KSchG aus. Daher prüfte das Arbeitsgericht die Sozialauswahl nicht nur auf „grobe“ Fehlerhaftigkeit und kam zu dem Ergebnis, dass die Sozialauswahl nicht in Ordnung war.

Gegen dieses Urteil legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Wie hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden?

Auch das Hessische Landesarbeitsgericht bewertete die Kündigung als unwirksam, allerdings mit einer anderen Begründung.

Nach Ansicht des LAG wurde die Namensliste zwar Bestandteil des Interessensausgleichs. Die Kündigung beruhte seiner Meinung nach aber auf einer grob fehlerhaft durchgeführten Sozialauswahl und war aus diesem Grunde - trotz Vorliegens einer Namensliste - unwirksam.

Zunächst beanstandet das LAG, dass der Arbeitgeber alle gewerblichen Arbeitnehmer, d.h. die Vorgesetzten wie die ihnen unterstellten Mitarbeiter, als miteinander vergleichbar ansah und daher den Kläger mit einigen von diesem benannten Abteilungsleitern verglich. Ein solches Vorgehen widerspricht den allgemeinen anerkannten Regeln der Sozialauswahl so offensichtlich, dass man, so das LAG, von einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ausgehen müsse.

Aber selbst dann, wenn man zugunsten des Arbeitgebers davon ausgehen würde, dass dieses Vorgehen (noch) nicht grob fehlerhaft war, so war das Vorgehen des Arbeitgebers nach Ansicht des LAG widersprüchlich, da er im nächsten Schritt die Abteilungsleiter aus der Sozialauswahl herausgenommen und dies allein mit ihrer Vorgesetztenfunktion begründet hatte. Hier hätte der Arbeitgeber nähere Umstände in bezug auf die einzelnen Vorgesetzten berücksichtigen müssen.

Zwar zweifelte das LAG nicht daran, dass Abteilungsleiter als Vorgesetzte auch künftig in dem Betrieb des Arbeitgebers benötigt würden. Das betriebliche Interesse an ihrer weiteren Beschäftigung ergebe sich jedoch nicht bereits aus ihrer Vorgesetztenfunktion. Vielmehr hätte der Arbeitgeber hier Anzahl und Qualifikation der nicht gekündigten Abteilungsleiter berücksichtigen müssen. Dazu hatte der Arbeitgeber aber nichts vorgetragen.

Entscheidend für die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl war demnach aus Sicht des LAG die Widersprüchlichkeit der vom Arbeitgeber vorgenommenen Sozialauswahl. Spielt nämlich die Vorgesetztenfunktion zunächst keine Rolle, indem Vorgesetzte wie Mitarbeiter als eine einheitliche Gruppe miteinander vergleichbarer Arbeitnehmer behandelt werden, so ist die bloße Vorgesetztenfunktion kein ausreichender Grund dafür sein, die Vorgesetzten im nächsten Schritt wieder von der Sozialauswahl auszunehmen.

Aufgrund der Tatsache, dass die achte Kammer des Hessischen LAG in einem Parallelfall zugunsten des Arbeitgebers entschieden hatte (Hessisches LAG, Urteil vom 19.11.2008, 8 Sa 722/08), ließ des LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Nähere Informationen finden Sie hier: 

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2009, 14 Sa 1173/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl
• Arbeitsrecht aktuell: 11/152 LAG Köln: Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl