• Diskrimierung aufgrund der ethnischen Herkunft
• Der Fall des BAG: Spanischer Arbeitnehmer versteht auf Deutsch geschriebene Arbeitsanweisungen nicht und wird gekündigt
• Bundesarbeitsgericht: Stellenanforderung (Deutschkenntnisse in Wort und Schrift) war sachlich begründet

Diskrimierung aufgrund der ethnischen Herkunft

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schützen, insbesondere wenn diese aus rassistischen Gründen oder aus Gründen der ethnischen Herkunft verübt werden (§ 1 AGG). Der Diskriminierungsschutz gilt für das gesamte Arbeitsverhältnis, von der Einstellung des Arbeitnehmers über Fragen der Versetzung, Vergütung und des beruflichen Aufstiegs bis hin zu den Entlassungsbedingungen. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gilt das Gesetz zwar nicht für Kündigungen, doch sind Kündigungen, die auf rassistischen oder herkunftsbezogenen Gründen beruhen, nach allgemeiner Rechtsansicht rechtswidrig und daher unwirksam. Arbeitnehmer sind daher auch vor diskriminierenden Kündigungen rechtlich geschützt.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Herkunft liegt vor, wenn eine Person unter ausdrücklicher Bezugnahme auf ihre Herkunft schlechter behandelt wird als eine vergleichbare andere Person. Bei einer mittelbaren herkunftsbedingten Benachteiligung liegt eine scheinbar neutrale Regelung vor, die sich aber beim näheren Hinsehen faktisch nur für zugewanderte Arbeitnehmer oder für Zuwanderer der zweiten oder dritten Generation nachteilig auswirken kann (§ 3 Abs. 2 AGG).

Eine mittelbare Diskriminierung wegen der Herkunft kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer wegen unzureichender Deutschkenntnisse benachteiligt wird. Da Zuwanderer häufig weniger gute Deutschkenntnisse haben als Muttersprachler, könnte man der Ansicht sein, dass die berufliche Schlechterstellung eines Arbeitnehmers wegen seiner schlechten Deutschkenntnisse eine mittelbare Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft darstellt.

Das AGG verbietet herkunftsbezogene Benachteiligungen - wie alle Schlechterstellungen - nicht schlechthin, sondern nur dann, wenn sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Wird daher ein aus dem Ausland zugewanderter Arbeitnehmer wegen seiner schlechten Deutschkenntnisse schlechter als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer behandelt, also z.B. schlechter bezahlt, an einen weniger attraktiven Arbeitsplatz versetzt oder gar gekündigt, so stellt diese Schlechterstellung bzw. mittelbare herkunftsbedingte Benachteiligung dann keine verbotene Diskriminierung dar, wenn die Forderung des Arbeitgebers nach guten Kenntnissen der deutschen Sprache sachlich gerechtfertigt ist.

Mit der Frage, unter welchen Umständen eine solche Forderung gerechtfertigt ist, hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Januar 2010 auseinandergesetzt (Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08). Das Urteil ist bisher nur in Gestalt einer Pressemitteilung bekannt (Pressemitteilung 10/10).

Der Fall des BAG: Spanischer Arbeitnehmer versteht auf Deutsch geschriebene Arbeitsanweisungen nicht und wird gekündigt

Ein 1948 geborener gewerblicher Arbeitnehmer, der aus Spanien stammte, war seit 1978 als Produktionshelfer bei dem Arbeitgeber, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern, beschäftigt. Eine vom Arbeitnehmer im Jahre 2001 unterzeichneten Stellenbeschreibung zählte die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift zu den zu erfüllenden Arbeitsanforderungen. Im Jahre 2003 nahm der Arbeitnehmer an einem Deutschkurs teil, den der Arbeitgeber bezahlte und der während der Arbeitszeit stattfand. An weiteren Folgekursen wollte der Arbeitnehmer nicht mehr teilnehmen, obwohl ihm dies empfohlen worden war.

Nachdem der Arbeitgeber sich einer Zertifizierung unterworfen hatte und diese Anfang 2004 auch erreicht hatte, führte sie zwecks Aufrechterhaltung der Zertifizierung immer wieder interne Überprüfungen bzw. „Audits“ durch. Bei einer dieser Audits wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Daher wurde er dazu aufgefordert, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband der Arbeitgeber mit dem Hinweis, der Arbeitnehmer müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Als der Arbeitnehmer nach einem weiteren Audit im April 2007 die ihm gemachten Vorgaben immer noch nicht einhalten konnte, erklärte der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende 2007.

Der Arbeitnehmer erhob vor dem Arbeitsgericht Herford Kündigungsschutzklage. Dort zog er den Kürzeren (Urteil vom 30.10.2007, 3 Ca 749/07). Die Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte dagegen Erfolg (Urteil vom 17.07.2008, 16 Sa 544/08). Anders als das Arbeitsgericht hatte das LAG nämlich Zweifel daran, dass die streitigen Deutschkenntnisse tatsächlich durch die zertifizierungsbedingt geänderten Anforderungen des Arbeitsplatzes gerechtfertigt waren. Denn möglicherweise, so das LAG, hätte der Arbeitgeber die Arbeitsabläufe auch so organisieren können, dass der klagende Arbeitnehmer mit seinen beschränkten Deutschkenntnisse zurechtgekommen wäre, d.h. die Anforderungen der Zertifizierung erfüllt hätte.

Bundesarbeitsgericht: Stellenanforderung (Deutschkenntnisse in Wort und Schrift) war sachlich begründet

Das BAG wiederum entschied wie die erste Instanz, d.h. es hielt die Kündigung für wirksam. Die vom Arbeitgeber gestellten Anforderungen an die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers seien sachlich gerechtfertigt. Daher könne von einer gesetzlich verbotenen mittelbaren Diskriminierung aufgrund der Herkunft des Arbeitnehmers nicht die Rede sein.

Soweit man dies der derzeit vorliegenden Pressemitteilung des BAG entnehmen kann, war für das BAG wesentlich, dass der beklagte Arbeitgeber dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung mehrfach Gelegenheit dazu gegeben hatte, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Darauf hatte sich der Kläger nicht einlassen wollen und sich damit im Ergebnis selbst geschadet.

Im Ergebnis kann man festhalten: Verlangen Arbeitgeber (Grund-)Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift, wird dies angesichts der immer weiter zurückgehenden Bedeutung rein körperlicher Arbeitsinhalte meistens sachlich begründet sein, so dass eine Diskriminierung ausscheidet. Diese Tendenz der Rechtsprechung wird durch ein aktuelles Urteil des LAG Schleswig-Holstein bestätigt, das ebenfalls zu Gunsten des Arbeitgebers ausging (Urteil vom 23.12.2009, 6 Sa 158/09). Hier hatte eine aus dem Gebiet des ehemaligen Jugoslawien stammende Arbeitnehmerin ihre Aufgaben als Kassiererin in einem Schwimmbad nicht zur Zufriedenheit des Arbeitgebers erfüllen können, da ihr Deutsch zu schlecht war. Nachdem sie mehrfach ohne Erfolg zu Sprachkursen zwecks Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse aufgefordert worden war, erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung.

Noch nicht geklärt sind Konflikte, die daraus resultieren, dass der Arbeitgeber überdurchschnittliche oder gar „perfekte“ Deutschkenntnisse verlangt, mit denen der Arbeitnehmer aufgrund herkunftsbedingter Sprachprobleme nicht dienen kann. Auch für solche gesteigerten sprachlichen Anforderungen kann es im Einzelfall ein sachliche Rechtfertigung geben, vor allem bei „kommunikationslastigen“ beruflichen Tätigkeiten (Nachrichtensprecher, Callcenteragent).

Die hier besprochenen Entscheidungen lassen den Schluss zu, dass der Arbeitgeber länger beschäftigten Arbeitnehmern die Möglichkeit geben muss, ihre sprachlichen Fähigkeiten zu verbessern, ehe arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder gar Kündigungen in Betracht kommen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 10/047 Darf ein Arbeitgeber akzentfreies Deutsch verlangen?
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08, Pressemitteilung 10/10
• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17.07.2008, 16 Sa 544/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Ethnische Herkunft, Rassismus
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrags (Überblick)

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08

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