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Arbeitsrecht aktuell: 10/030 Kündigung wegen schlechten Deutschkenntnissen
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Bundesarbeitsgericht verneint Diskriminierung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08
12.02.2010. Darf ein Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, weil er nicht gut genug Deutsch spricht?
Nach Auffassung des in dem vorliegenden Fall aus diesem Grunde gekündigten Arbeitnehmers stellte die Kündigung eine Diskriminierung aufgrund seiner ethnischen Herkunft dar. Das Bundesarbeitsgericht sah das Fordern von Deutschkenntnissen jedoch als sachlich begründet an und befand die Kündigung deshalb für wirksam. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08
von Rechtsanwältin Eva Hüttl, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Hamburg und Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin
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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Arbeitnehmer vor Diskriminierungen schützen, insbesondere wenn diese aus rassistischen Gründen oder aus Gründen der ethnischen Herkunft verübt werden (§ 1 AGG). Der Diskriminierungsschutz gilt für das gesamte Arbeitsverhältnis, von der Einstellung des Arbeitnehmers über Fragen der Versetzung, Vergütung und des beruflichen Aufstiegs bis hin zu den Entlassungsbedingungen. Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gilt das Gesetz zwar nicht für Kündigungen, doch sind Kündigungen, die auf rassistischen oder herkunftsbezogenen Gründen beruhen, nach allgemeiner Rechtsansicht rechtswidrig und daher unwirksam. Arbeitnehmer sind daher auch vor diskriminierenden Kündigungen rechtlich geschützt.
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Herkunft liegt vor, wenn eine Person unter ausdrücklicher Bezugnahme auf ihre Herkunft schlechter behandelt wird als eine vergleichbare andere Person. Bei einer mittelbaren herkunftsbedingten Benachteiligung liegt eine scheinbar neutrale Regelung vor, die sich aber beim näheren Hinsehen faktisch nur für zugewanderte Arbeitnehmer oder für Zuwanderer der zweiten oder dritten Generation nachteilig auswirken kann (§ 3 Abs. 2 AGG).
Eine mittelbare Diskriminierung wegen der Herkunft kann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer wegen unzureichender Deutschkenntnisse benachteiligt wird. Da Zuwanderer häufig weniger gute Deutschkenntnisse haben als Muttersprachler, könnte man der Ansicht sein, dass die berufliche Schlechterstellung eines Arbeitnehmers wegen seiner schlechten Deutschkenntnisse eine mittelbare Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft darstellt.
Das AGG verbietet herkunftsbezogene Benachteiligungen - wie alle Schlechterstellungen - nicht schlechthin, sondern nur dann, wenn sie nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Wird daher ein aus dem Ausland zugewanderter Arbeitnehmer wegen seiner schlechten Deutschkenntnisse schlechter als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer behandelt, also z.B. schlechter bezahlt, an einen weniger attraktiven Arbeitsplatz versetzt oder gar gekündigt, so stellt diese Schlechterstellung bzw. mittelbare herkunftsbedingte Benachteiligung dann keine verbotene Diskriminierung dar, wenn die Forderung des Arbeitgebers nach guten Kenntnissen der deutschen Sprache sachlich gerechtfertigt ist.
Mit der Frage, unter welchen Umständen eine solche Forderung gerechtfertigt ist, hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Januar 2010 auseinandergesetzt (Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08). Das Urteil ist bisher nur in Gestalt einer Pressemitteilung bekannt (Pressemitteilung 10/10).
Ein 1948 geborener gewerblicher Arbeitnehmer, der aus Spanien stammte, war seit 1978 als Produktionshelfer bei dem Arbeitgeber, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie mit ca. 300 Arbeitnehmern, beschäftigt. Eine vom Arbeitnehmer im Jahre 2001 unterzeichneten Stellenbeschreibung zählte die Kenntnis der deutschen Sprache in Wort und Schrift zu den zu erfüllenden Arbeitsanforderungen. Im Jahre 2003 nahm der Arbeitnehmer an einem Deutschkurs teil, den der Arbeitgeber bezahlte und der während der Arbeitszeit stattfand. An weiteren Folgekursen wollte der Arbeitnehmer nicht mehr teilnehmen, obwohl ihm dies empfohlen worden war.
Nachdem der Arbeitgeber sich einer Zertifizierung unterworfen hatte und diese Anfang 2004 auch erreicht hatte, führte sie zwecks Aufrechterhaltung der Zertifizierung immer wieder interne Überprüfungen bzw. „Audits“ durch. Bei einer dieser Audits wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer Arbeits- und Prüfanweisungen nicht lesen konnte. Daher wurde er dazu aufgefordert, seine Deutschkenntnisse zu verbessern. Eine weitere Aufforderung im Februar 2006 verband der Arbeitgeber mit dem Hinweis, der Arbeitnehmer müsse mit einer Kündigung rechnen, wenn er die Kenntnisse nicht nachweisen könne. Als der Arbeitnehmer nach einem weiteren Audit im April 2007 die ihm gemachten Vorgaben immer noch nicht einhalten konnte, erklärte der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu Ende 2007.
Der Arbeitnehmer erhob vor dem Arbeitsgericht Herford Kündigungsschutzklage. Dort zog er den Kürzeren (Urteil vom 30.10.2007, 3 Ca 749/07). Die Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte dagegen Erfolg (Urteil vom 17.07.2008, 16 Sa 544/08). Anders als das Arbeitsgericht hatte das LAG nämlich Zweifel daran, dass die streitigen Deutschkenntnisse tatsächlich durch die zertifizierungsbedingt geänderten Anforderungen des Arbeitsplatzes gerechtfertigt waren. Denn möglicherweise, so das LAG, hätte der Arbeitgeber die Arbeitsabläufe auch so organisieren können, dass der klagende Arbeitnehmer mit seinen beschränkten Deutschkenntnisse zurechtgekommen wäre, d.h. die Anforderungen der Zertifizierung erfüllt hätte.
Das BAG wiederum entschied wie die erste Instanz, d.h. es hielt die Kündigung für wirksam. Die vom Arbeitgeber gestellten Anforderungen an die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers seien sachlich gerechtfertigt. Daher könne von einer gesetzlich verbotenen mittelbaren Diskriminierung aufgrund der Herkunft des Arbeitnehmers nicht die Rede sein.
Soweit man dies der derzeit vorliegenden Pressemitteilung des BAG entnehmen kann, war für das BAG wesentlich, dass der beklagte Arbeitgeber dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung mehrfach Gelegenheit dazu gegeben hatte, seine Sprachkenntnisse zu verbessern. Darauf hatte sich der Kläger nicht einlassen wollen und sich damit im Ergebnis selbst geschadet.
Im Ergebnis kann man festhalten: Verlangen Arbeitgeber (Grund-)Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift, wird dies angesichts der immer weiter zurückgehenden Bedeutung rein körperlicher Arbeitsinhalte meistens sachlich begründet sein, so dass eine Diskriminierung ausscheidet. Diese Tendenz der Rechtsprechung wird durch ein aktuelles Urteil des LAG Schleswig-Holstein bestätigt, das ebenfalls zu Gunsten des Arbeitgebers ausging (Urteil vom 23.12.2009, 6 Sa 158/09). Hier hatte eine aus dem Gebiet des ehemaligen Jugoslawien stammende Arbeitnehmerin ihre Aufgaben als Kassiererin in einem Schwimmbad nicht zur Zufriedenheit des Arbeitgebers erfüllen können, da ihr Deutsch zu schlecht war. Nachdem sie mehrfach ohne Erfolg zu Sprachkursen zwecks Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse aufgefordert worden war, erteilte ihr der Arbeitgeber eine Abmahnung.
Noch nicht geklärt sind Konflikte, die daraus resultieren, dass der Arbeitgeber überdurchschnittliche oder gar „perfekte“ Deutschkenntnisse verlangt, mit denen der Arbeitnehmer aufgrund herkunftsbedingter Sprachprobleme nicht dienen kann. Auch für solche gesteigerten sprachlichen Anforderungen kann es im Einzelfall ein sachliche Rechtfertigung geben, vor allem bei „kommunikationslastigen“ beruflichen Tätigkeiten (Nachrichtensprecher, Callcenteragent).
Die hier besprochenen Entscheidungen lassen den Schluss zu, dass der Arbeitgeber länger beschäftigten Arbeitnehmern die Möglichkeit geben muss, ihre sprachlichen Fähigkeiten zu verbessern, ehe arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder gar Kündigungen in Betracht kommen.
Nähere Informationen finden Sie hier:
Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:
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Berlin, 03.02.2012 Kündigungsschutz:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.07.2011, 2 AZR 12/10
München, 02.02.2012 Altersdiskriminierung:
Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 01.02.2012, 8 C 24.11
Berlin, 31.01.2012 Betriebsrat:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.11.2011, 13 Sa 1549/11
Berlin, 27.01.2012 Befristung:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 26.01.2012, Rs. C-586/10 (Kücük)
Berlin, 25.01.2012 Europarecht:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 24.01.2012, C-282/10 (Dominguez)
Köln, 24.01.2012 Fristlose Kündigung:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22.08.2011, 5 Sa 107/11
Frankfurt, 23.01.2012 Mobbingklage:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 19.01.2012, 11 Sa 722/10
Berlin, 20.01.2012 Geschäftsführer:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 08.12.2011, 11 Ta 230/11
Hannover, 19.01.2012 Weihnachtsgeld
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 667/10
Berlin, 17.01.2012 Bewerberdiskriminierung
Schlussanträge des Generalanwalts Paolo Mengozzi vom 12.01.2012, Rs. C-415/10 - Meister
Berlin, 13.01.2012 HIV-Infektion:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11
Berlin, 13.01.2012 Betriebsratswahl:
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27.07.2011, 7 ABR 61/10
Berlin, 11.01.2012 BAT Altersstufen:
Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09
Berlin, 10.01.2012 CGZP-Tarifverträge:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.01.2012, 24 TaBV 1285/11
München, 05.01.2012 Aufhebungsvertrag:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2011, 9 AZR 203/10
Berlin, 03.01.2012 Urlaub und Krankheit:
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11
Berlin, 20.12.2011 Sozialauswahl:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2011, 2 AZR 42/10
Stuttgart, 05.12.2011 Kündigung:
Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 16.03.2011, 30 Ca 1772/10
Berlin, 23.11.2011 Urlaub und Krankheit:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schulte
Berlin, 05.11.2011 Kündigungsschutzklage:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.08.2011, 28 Ca 9265/11
München, 02.11.2011 Fristlose Kündigung:
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 03.03.2011, 3 Sa 641/10
Frankfurt, 26.10.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 01.07.2011, 10 Sa 245/11
Frankfurt, 21.10.2011 Fristlose Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.07.2011, 17 Sa 1739/10
Hamburg, 23.09.2011 Kündigung:
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.05.2011, 5 Sa 1/11
Berlin, 14.09.2011 BAT-TVöD:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10 (Hennings und Mai)
Frankfurt, 13.09.2011 Altersgrenzen:
Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13.09.2011, C-447/09 (Prigge u.a.)
Berlin, 12.09.2011 Chefarzt:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10
Hannover, 09.09.2011 Arbeitszeitbetrug:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10
Berlin, 08.09.2011 Whistleblowing:
Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, Urteil vom 21.07.2011, 28274/08 (Heinisch)
Berlin, 06.09.2011 Bonus - Kündigung:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2011, 1 AZR 412/09
Frankfurt, 05.09.2011 Betriebsübergang:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.08.2011, 8 AZR 230/10
Berlin, 02.09.2011 GlobeGround Berlin:
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 25.08.2011, 25 TaBV 529/11
Frankfurt, 31.08.2011 Kündigung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 18.01.2011, 12 Sa 522/10
Hamburg, 25.08.2011 Probezeitkündigung:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.06.2011, 3 Sa 95/11
Frankfurt, 23.08.2011 Kündigung und Vollmacht:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09
Berlin, 17.08.2011 Beleidigung
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.05.2011, 6 Sa 2558/10
Köln, 29.07.2011 Kündigungsverzicht:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.09.2010, 5 Sa 814/10
Frankfurt, 20.07.2011 Abmahnung:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2011, 13 Sa 1460/10
Hannover, 12.07.2011 Betriebsratsanhörung:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 05.08.2010, 15 Sa 302/10
Berlin, 01.07.2011 Fristlose Kündigung:
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21.01.2011, 3 Sa 181/10
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