13.01.2012. Während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses besteht Kündigungsfreiheit, d.h. der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung, die er während dieser Zeit ausspricht (sog. "Wartezeitkündigung" oder "Probezeitkündigung"), keinen Grund.

Ausnahmsweise kann eine Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses aber trotzdem unwirksam sein, z.B. wenn sie gegen "Treu und Glauben" verstöß (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) oder gegen die "guten Sitten" (§ 138 BGB) oder wenn sie auf einer diskriminierenden Motivation des Arbeitgebers beruht und daher gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Allerdings ist es für den gekündigten Arbeitnehmer extrem schwer, das Gericht im Kündigungsschutzprozess von der Unwirksamkeit einer Wartezeitkündigung zu überzeugen, denn hier trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen eines der o.g. Unwirksamkeitsgründe, während es nach Ablauf von sechs Monaten umgekehrt ist: Dann trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Kündigung den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht, denn nach sechs Monaten greift das KSchG ein (§ 1 Abs.1 KSchG), falls der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Vor diesem Hintergrund gibt es kaum Fälle, in denen Arbeitnehmer den gerichtlichen Streit um die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung einmal für sich hat entscheiden können. Die rechtlichen Hürden, die hier vor Gericht nehmen sind, sind einfach zu hoch. So lag es auch in einem heute vom Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall.

Hier ging es um die Kündigung eines pharmazeutisch-technischen Assistenten mit HIV-Infektion, die während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen worden war. Die Kündigung hatte der Arbeitgeber ausgesprochen, nachdem er von der HIV-Infektion des Arbeitnehmers erfahren hatte. Dieser klagte dagegen mit dem Argument, er sei durch die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert worden, weshalb die Kündigung unwirksam sei. Außerdem verlangte er eine Geldentschädigung von drei Monatsgehältern.

Das in erster Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage bereits abgewiesen (Urteil vom 21.07.2011, 17 Ca 1102/11, vgl. dazu die Pressemeldung des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.08.2011), weil es meinte, die bloße HIV-Infektion führe nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und sei daher keine Behinderung im Rechtssinne. Darüber hinaus hatte der Arbeitgeber, ein Arzneimittelproduzent, sachliche Gründe für die Kündigung angeführt. Denn er hatte entsprechend gesetzlichen Vorgaben allgemein festgelegt, dass in seinem Betrieb bei der Arzneimittelherstellung (im "Reinbereich") niemand eingesetzt wird, der an einer ansteckenden Krankheit leidet oder offene Verletzungen an unbedeckten Körperteilen aufweist.

Dieser Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin hat sich das in der Berufungsinstanz zuständige LAG Berlin-Brandenburg heute angeschlossen. Auch das LAG meinte, die streitige Kündigung sei wirksam und die Klage auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das AGG unbegründet.

Soweit der derzeit allein vorliegenden Pressemeldung des LAG vom heutigen Tage zu entnehmen ist, stützt sich das LAG auf folgende Überlegungen: Die Kündigung ist aus Sicht des LAG nicht willkürlich und verstößt deshalb nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dem Arbeitgeber kann es laut LAG nicht verboten werden, für die Medikamentenherstellung allgemein den Einsatz erkrankter Arbeitnehmer auszuschließen. Die Entscheidung, einen dauerhaft mit dem HI-Virus infizierten Arbeitnehmer zu entlassen, ist auf dieser Grundlage nicht zu beanstanden, so das LAG. Da auf das Arbeitsverhältnis das KSchG keine Anwendung fand, kam es auf die soziale Rechtfertigung der Kündigung auf der Grundlage von § 1 KSchG nicht an, d.h. eine weitergehende ("positive") Begründung für die Kündigung musste der Arbeitgeber nicht liefern.

Konsequenterweise hat das LAG dann auch die Klage auf Geldentschädigung wegen angeblicher Diskriminierung abgewiesen. Dabei ließ das LAG offen, ob nun die HIV-Infektion als solche schon eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt oder nicht, und ob der pharmazeutisch-technische Assistent deshalb im Vergleich zu anderen erkrankten Arbeitnehmern weniger günstig behandelt worden war. Denn auch im Falle einer behinderungsbedingten Schlechterstellung des Klägers wäre diese sachlich gerechtfertigt und daher letztlich keine verbotene Diskriminierung, und zwar "wegen des Interesses des Arbeitgebers, jedwede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen".

Kleines Trostpflaster für den Kläger: Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11 (Pressemitteilung)
• Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21.07.2011, 17 Ca 1102/11
• Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21.07.2011, 17 Ca 1102/11 - Pressemitteilung vom 05.08.2011
• Handbuch Arbeitsrecht: Behinderung, Menschen mit Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch

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