Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 22.10.2008, 5 SaGa 5/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden?

29.01.2009. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hegt dieser gegen die Kündigung berechtigte, in § 102 Abs. 3 BetrVG aufgezählte Bedenken, kann er der beabsichtigten Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen. Der Widerspruch des Betriebsrats führt zwar nicht dazu, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen könnte, doch hat der betroffene Arbeitnehmer bei frist- und ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des gerichtlichen Kündigungsschutzrechtsstreits. Praktisch bedeutet dies, dass das Arbeitsverhältnis für diese Zeit fortgesetzt wird und der Arbeitgeber insbesondere den Lohn weiterbezahlen muss.

In sog. Tendenzbetrieben gilt dies nicht ohne Weiteres. Tendenzbetriebe sind Betriebe, die aufgrund der dort ausgeübten Tätigkeiten einen besonderen Bezug zu grundgesetzlich verbrieften Freiheiten wie etwa der Meinungs-, Presse- oder Religionsfreiheit aufweisen.

Dies trifft z.B. auf Rundfunkanstalten, Zeitungsunternehmen und Kirchen zu. In solchen Betrieben gilt in Bezug auf diejenigen, welche die grundgesetzlich geschützte Tätigkeit (Meinungsverbreitung, Religionsausübung) gestalten (sog. „Tendenzträger“), dass der Betriebsrat einer Kündigung zwar aus berechtigten Gründen widersprechen kann. Dies führt aber anders als bei „normalen“ Arbeitnehmern nach der Rechtsprechung nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Mittel des Weiterbeschäftigungsanspruchs für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses faktisch verlängert werden könnte.

Hintergrund ist, dass einem Betrieb, der über wirtschaftliche Interessen hinaus solche Interessen verwirklicht, die nach dem Grundgesetz besonders zu schützen sind, die tatsächliche Verwirklichung dieser besonderen Interessen auch möglich sein muss. Wird z.B. in einem Zeitungsunternehmen eine politische oder gesellschaftliche Linie vorgegeben, so muss der Arbeitgeber sich von einem angestellten Redakteur lösen dürfen, der diese Linie nicht mitträgt. Könnte der Betriebsrat mit seinem Widerspruch gegen die Kündigung das Arbeitsverhältnis für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits verlängern, müsste der Arbeitgeber den Redakteur auch entsprechend weiterbeschäftigen und entlohnen. Dies soll ausgeschlossen sein, um dem besonderen Schutz des Betriebes durch das Grundgesetz Rechnung zu tragen.

Voraussetzung für diese Einschränkung des Arbeitnehmerschutzes ist, dass es sich um einen Tendenzbetrieb handelt, dass der Arbeitnehmer Tendenzträger ist und dass die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der sich auf den besonderen Grundrechtsschutz des Arbeitgebers bezieht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen die Bestimmungen und Zwecke des jeweiligen „Tendenzbetriebs“ für die Tätigkeit des Arbeitnehmers „prägend“ sein, um dessen Eigenschaft als „Tendenzträger“ zu begründen. Dies setzt voraus, dass der Beschäftigte die Möglichkeit einer inhaltlichen Einflussnahme auf die Tendenzverwirklichung hat. Eine bloße Mitwirkung bei der Tendenzverfolgung genüge dafür nicht (BAG, Urteil vom 13.02.2007, 1 ABR 14/06).

Zu der Frage, ob die Schlussredakteure eines Zeitungsunternehmens als Tendenzträger im Sinne dieser Rechtsprechung anzusehen sind, hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg in einem Urteil vom 22.10.2008, 5 SaGa 5/08, geäußert.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg zugrunde?

Die Klägerin, ein Zeitungsunternehmen, wandte sich gegen die Pflicht, eine betriebsbedingt gekündigte „Schlussredakteurin“ für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen. Der Betriebsrat hatte der Kündigung fristgerecht widersprochen. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg (24 Ga 4/08) das Zeitungsunternehmen verpflichtet, die Redakteurin weiter zu beschäftigen.

Die Schlussredakteurin sei, so das ArbG, keine „Tendenzträgerin“, so dass der Betriebsrat mit seinem Widerspruch gegen die Kündigung die Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers für die Zeit des Kündigungsrechtsstreits auslösen konnte.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Hamburg entschieden?

Die gegen das Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers zum LAG Hamburg hatte zwar im Ergebnis Erfolg, da der Widerspruch gegen die Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes offensichtlich unbegründet war. Nicht gelten ließ das Gericht hingegen die Argumentation des Zeitungsunternehmens, die Schlussredakteurin sei Tendenzträgerin.

Die Beklagte sei nämlich „Schlussredakteurin“ und nicht etwa „Textredakteurin“. Das Gericht führt hierzu aus, dass der Schlussredakteur eine einheitliche Schreibweisen in der Publikation gewährleiste und damit für die Pflege von deren besonderem Stil verantwortlich sei. Das bedeute eine ständige Auseinandersetzung mit den Zweifelsfällen der deutschen Sprache, die Erarbeitung formaler Vorgaben und deren einheitliche Weitervermittlung an die Redakteure.

Der Schlussredakteur habe auf Grammatik und Syntax zu achten, falsche Wendungen zu korrigieren und die Kommata an die richtigen Stellen zu setzen. Er sei zwar der letzte Bearbeiter des Texts eines Magazins, doch prüfe und korrigiere er nur in formaler Hinsicht. Der Text und damit die Tendenzverwirklichung würden daher nicht vom Schlussredakteur geschrieben und verantwortet.

Mit anderen Worten: Eine rein sprachliche Überarbeitung der Texte ist keine prägende und inhaltliche Einflussnahme auf die mit den Texten verwirklichte Presse- und Meinungsfreiheit.

Das Urteil ist sicher als Grenzfall zu werten, auch wenn das Gericht keinen Zweifel an seiner Auffassung aufkommen ließ. Die Frage ist erlaubt, ob nicht auch durch eine sprachliche Einheitlichkeit eine Meinung ausgedrückt werden kann. Ein „Schlussredakteur“, der über eine rein grammatikalische und orthografische Überarbeitung hinaus am Ergebnis des Textes mit gestaltet (etwa durch Umformulierungen, Abschwächungen, Verstärkungen), könnte vielleicht noch zu den Tendenzträgern hinzu-zuzählen sein.

In jedem Fall sollte der Betriebsrat sich auch in Zweifelsfällen nicht scheuen, aus berechtigten Gründen einer Kündigung zu widersprechen. Allerdings kann er dem betroffenen Arbeitnehmer nur helfen, wenn er die sachlichen Voraussetzungen des von ihm in Anspruch genommenen gesetzlichen Widerspruchsgrundes unter Angabe konkreter Umstände des Einzelfalls möglichst detailliert belegt, was ohne professionelle Hilfe kaum jemals gelingt. Auch in dem hier geschilderten Fall hat es der gekündigten Redakteurin daher letztlich nicht geholfen, dass der Betriebsrat einen Widerspruch verfasste.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• LAG Hamburg, Urteil vom 22.10.2008, 5 SaGa 5/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz