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Schlagworte: Befristung: Kündbarkeit des Arbeitsvertrags, Kündigung: Zeitvertrag
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt
Aktenzeichen: 6 Sa 391/09
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 01.06.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Halle (Saale), Urteil vom 4.08.2009, 4 Ca 493/09
   

Aktenzeichen:
6 Sa 391/09
4 Ca 493/09
ArbG Halle

Verkündet am: 01.06.2010

, Justizangestellte
als Urkundsbeamtin
der Geschäftsstelle

LANDESARBEITSGERICHT

SACHSEN-ANHALT

IM NAMEN DES VOLKES

URTEIL

In dem Rechtsstreit

 

 

 

 

 

wegen: Kündigung


hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt auf die mündliche Verhandlung vom 1. Juni 2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter M und E als Beisitzer für Recht erkannt:

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Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts
Halle vom 04.08.2009 – 4 Ca 493/09 – abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Revision wird zugelassen.

 

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die (vorzeitige) Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages auf Grund Kündigung der Beklagten.

Die Klägerin war seit 20.10.2008 als Augenoptikergesellin für die Beklagte, in deren Betrieb regelmäßig vier Arbeitnehmer beschäftigt werden, auf Grund des befristeten Arbeitsvertrages vom 20.10.2008 (Blatt 5 der Akte) tätig. Der vorstehend genannte Arbeitsvertrag war auf den 30.09.2008 befristet. In dem Formularvertrag heißt es unter anderem:

"§ 2 Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer wird als Augenoptikergesellin

zum Dienstantritt am 20.10.2008 eingestellt.

Dieser Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 31.10.2009. Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ... kündigen.

Die ersten 3 Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits gekündigt werden, mit einer Frist von

zwei Wochen .

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit -

gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

Die fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vor dem vereinbarten Dienstantritt - nicht - zulässig.

Die Gültigkeit dieses Arbeitsvertrags ist davon abhängig, daß spätestens bei Dienstantritt durch den Arbeitnehmer ordnungsgemäße Arbeitspapiere übergeben werden."

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 27.01.2009
(Blatt 6 der Akte) fristgemäß zum 28.02.2009.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu, weil sie gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) verstoße, da die Beklagte noch kurz vor Ausspruch der Kündigung zum Ablauf der vereinbarten dreimonatigen Probezeit – unstreitig – erklärt habe, sie sei mit der Klägerin zufrieden. Im Übrigen sei das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien überhaupt nicht mehr nach Ablauf der Probezeit vorzeitig ordentlich kündbar, da ein derartiges Kündigungsrecht nicht wirksam vertraglich vereinbart worden sei. Zwar enthalte § 2 des Formulararbeitsvertrages entsprechende Regelungen. Diese beziehen sich jedoch nicht auf eine Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit, weil die Parteien die diesbezügliche Passage im oberen Teil des § 2 (geltende Kündigungsfrist) gerade nicht ausgefüllt haben.


Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.01.2009 zum 28.02.2009 beendet wurde.

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Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu. Diese sei keineswegs treuwidrig. Weiter sei zwischen den Parteien die vorzeitige Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart worden. § 2 des Arbeitsvertrages regele eine vorzeitige Kündbarkeit auch nach Ablauf der Probezeit. Hierfür gelte die gesetzliche Kündigungsfrist.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.08.2009 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene Kündigung nicht aufgelöst worden ist und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im wesentlichen ausgeführt, der Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu, weil der befristete Arbeitsvertrag der Parteien jedenfalls nach Ablauf der Probezeit nicht mehr ordentlich kündbar gewesen sei. Ein diesbezügliches Kündigungsrecht sei nicht hinreichend bestimmt in § 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbart worden. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 25–33 der Akte verwiesen.

Gegen dieses, ihr am 05.10.2009 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 20.10.2009 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.01.2010 am 04.01.2010 begründet.

Mit ihrem Rechtsmittel verfolgt die Beklagte ihren Klagabweisungsantrag weiter.
Sie behauptet, die Kündigung der Klägerin verbunden mit einer anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes beruhe auf einer Erkrankung ihres Vaters, der – unstreitig – bisher im Betrieb mitgearbeitet habe. Da die Klägerin – ebenfalls unstreitig – die von ihm ausgeübten speziellen Tätigkeiten im Bereich „Kontaktlinsen“ und „Refraktion“ fachlich nicht ausüben könne, sei es notwendig gewesen an Stelle der Klägerin eine Mitarbeiterin einzustellen, die auch die Aufgaben ihres Vaters mit übernehmen könne.
Im Übrigen hält die Beklagte an ihrer Rechtsauffassung, der Arbeitsvertrag der Parteien sei auch nach Ablauf der Probezeit vorzeitig kündbar, fest.

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Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 04.08.2009 – 4 Ca 493/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und bestreitet, dass die neueingestellte Mitarbeiterin über die erforderlichen Qualifikationen verfüge, um den Arbeitsplatz des Vaters der Beklagten einzunehmen. Im Übrigen sei dieser weiterhin im Betrieb der Beklagten tätig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

 

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

A.
Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) auch im Übrigen zulässige (§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Unrecht stattgegeben. Der Kündigung vom 27.01.2009 kommt Rechtswirksamkeit zu. Sie löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28.02.2009 auf.

I.
Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil für die Beklagte kein vorzeitiges Kündigungsrecht des befristeten Vertrages nach Ablauf der Probezeit bestanden hat (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Ein solches Kündigungsrecht ist vielmehr zwischen den Parteien rechtswirksam in § 2 des Formulararbeitsvertrages vom 20.10.2008 vereinbart worden.

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1.
Dem steht zunächst nicht § 305c Abs. 1 BGB – überraschende Klausel – entgegen. Die Regelung ist nicht deshalb überhaupt nicht Vertragsbestandteil geworden, weil es sich hierbei um eine überraschende Klausel handelt. Die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ist vielmehr drucktechnisch mit einer eigenen Überschrift hervorgehoben worden, die sich – wie die jeweils durch ein Komma getrennte Aufzählung in der Überschrift ausweist – nicht nur auf die Probezeit bezieht.

2.
Eine Auslegung des § 2 des Arbeitsvertrages ergibt, dass sich die Parteien auch nach Ablauf der Probezeit die vorzeitige ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages vorbehalten haben (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach dem äußeren Erscheinungsbild der Vertragsurkunde und dem Sachvortrag der Parteien vorliegen, sind nach den Grundsätzen der Auslegung von Normen auszulegen. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind (BAG 04.06.2008 – 4 AZR 308/07 – juris Rz. 30).
Danach ist § 2 des Arbeitsvertrages so zu lesen, dass beide Parteien den Arbeitsvertrag nach Ablauf der Probezeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen können.
Das ergibt sich aus dem Wortsinn des § 2. Dabei sind die Teile des § 2 relevant, die von den Parteien durch Ankreuzen bzw. Unterstreichen „ausgewählt“ worden sind. Das erste Kreuz erfasst die Formulierung: „Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von kündigen“. Das zweite Kreuz deckt die Formulierung ab: „Für die Kündigung des Arbeitsvertrages – nach Ablauf der Probezeit – gilt die gesetzliche Kündigungsfrist“. Entgegen der Auffassung der Klägerin folgt aus der offen gelassenen Textlücke in der Formulierung „mit einer Frist von kündigen“ nicht, dass die Parteien nur für die Probezeit die Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages eröffnen wollten. Durch das Ankreuzen einer der drei Möglichkeiten betreffend die Kündigungsfrist für den Zeitraum nach Ablauf der Probezeit im folgenden Kasten wird vielmehr deutlich, dass die weiter oben ausdrücklich angekreuzte Regelung über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit gelten sollte. Es würde aus der Sicht eines redlichen

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Vertragspartners keinen Sinn machen, zunächst eine nicht auf die Probezeit beschränkte Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses „an sich“ anzukreuzen und im folgenden Absatz die für diesen Zeitraum maßgebliche Kündigungsfrist durch weiteres Ankreuzen einer von drei vorgegebenen Möglichkeiten exakt zu bestimmen, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Willen der Parteien während dieses Zeitraums überhaupt nicht gekündigt werden soll. Vielmehr ergibt sich aus einer Gesamtschau der angekreuzten Passagen des § 2 des Arbeitsvertrages, dass durch das zweite Kreuz die „Lücke“ in der ersten angekreuzten Passage geschlossen werden soll.

3.
Damit scheitert die Geltung dieser Klausel auch nicht an § 305c Abs. 2 BGB – Unklarheitenregel. Wie ausgeführt, ist eine zu einem eindeutigen Ergebnis führende Auslegung möglich.

4.
Schlussendlich ist die Klausel nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB rechtunwirksam. Die Bestimmung verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BAG 08.08.2007 – 7 AZR 605/06).
Diesen Anforderungen genügt § 2 des Formulararbeitsvertrages. Die innerhalb dieser Klausel für das Vertragsverhältnis maßgeblichen Passagen sind durch Ankreuzen bzw. Unterstreichen deutlich kenntlich gemacht. Für einen Vertragspartner, der die angekreuzten Passagen insgesamt aufmerksam durchliest, erschließt sich der Gesamtinhalt in eindeutiger Weise: Der Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 30.10.2009. Während dieser Zeit kann er von beiden Parteien gekündigt werden. Die ersten drei Monate sind Probezeit. Für diese gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Danach gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

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II.
Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen die Grundsätze von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unwirksam. Gründe, die die Kündigung als treuwidrig erscheinen lassen, sind nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht erkennbar.
Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden (§§ 242, 138 BGB). Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, vor allem Artikel 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierung im Sinne des Artikel 3 Abs. 3 GG. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 28.06.2007 – 6 AZR 750/06 – juris Rz. 29, 31).
Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf eine treuwidrige Kündigung zulassen. Zwar hat sie durch ihren – nicht bestrittenen – Sachvortrag, die Beklagte habe noch kurz vor der Kündigung auf Nachfrage geäußert, sie sei mit der Klägerin zufrieden, Indizien dargelegt, die im Rahmen der vorstehend genannten Grundsätze zur abgestuften Darlegungslast eine Obliegenheit der Beklagten ausgelöst haben, die Gründe für die Kündigung vorzutragen. Dieser Obliegen-

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heit ist die Beklagte jedoch nachgekommen und hat durch ihr Vorbringen die Indizwirkung entkräften können. Danach sollte als Ersatz für den gesundheitlich angeschlagenen Vater der Beklagten ein Arbeitnehmer eingestellt werden, der dessen Tätigkeiten, für die Spezialkenntnisse erforderlich sind, über die die Klägerin nicht verfügt, mit übernehmen kann. Hieraus lässt sich eine Treuwidrigkeit der streitbefangenen Kündigung nicht ableiten. Es handelt sich vielmehr um – gerade für einen Kleinbetrieb – sachbezogene Überlegungen.
Diesem Sachvortrag hat die Klägerin keine Tatsachen entgegengesetzt, die letztendlich zur Annahme einer Treuwidrigkeit der Kündigung führen könnten. Es geht bei dieser Prüfung gerade nicht darum, den Maßstab des § 1 KSchG über § 242 BGB in Bereiche zu verlagern, in denen er nach den gesetzlichen Vorgaben nicht gelten soll. Über § 242 BGB erfolgt nur ein Schutz vor Willkür. Diese lässt sich vorliegend nicht feststellen. Die Beklagte hat nachvollziehbare Gründe für die „Austauschkündigung“ vorgetragen, nämlich die Einstellung einer Arbeitnehmerin, die die Aufgaben ihres erkrankten Vaters ausüben kann. Dass die Klägerin hierzu nicht – jedenfalls nicht ohne Fortbildung – in der Lage war, ist unstreitig. Angesichts dieses schlüssigen Sachvortrages hätte die Klägerin nunmehr im Rahmen der sie treffenden Darlegungslast vortragen müssen, wo willkürhafte Elemente in der streitigen Kündigung liegen sollen. Dazu gibt es jedoch keinen konkreten Sachvortrag. Das Bestreiten von Spezialkenntnissen der Ersatzkraft und der behauptete weitere Einsatz des Vaters im Geschäft reichen nicht aus, um Willkür bejahen zu können. Im Kleinbetrieb und/oder vor Ablauf der gesetzlichen Probezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, einen Arbeitnehmer gegen einen anderen, aus seiner Sicht fachlich besser geeigneten Arbeitnehmer auszutauschen. Für den vorliegenden Fall gilt dies umso mehr, weil das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ohnehin wegen der Befristung nur noch für einen Bestand von rund neun Monaten angelegt war. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin auf eine langfristige Fortdauer des Arbeitsvertrages war daher zu keinem Zeitpunkt gegeben.


III.
Die der Klägerin zustehende Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB hat die Beklagte mit der am 27.01.2009 übergebenen Kündigung – Beendigungstermin 28.02.2009 – eingehalten.

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IV.
Nach alledem hatte das Rechtsmittel der Beklagten Erfolg.

B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

C.
Gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG war wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfragen zu A. I. der Entscheidungsgründe (Anforderungen an die Vereinbarung eines vorzeitigen Kündigungsrechts gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG in einem Formulararbeitsvertrag) die Revision zu zulassen.


R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g:


Gegen dieses Urteil kann die Klägerin Revision einlegen.

Die Revisionsschrift muss innerhalb eines Monats, die Revisionsbegründungsschrift innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils bei dem


Bundesarbeitsgericht
Hugo-Preuß-Platz 1
99084 Erfurt


eingehen.

Die Revisionsschrift und die Revisionsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

Vor dem Bundesarbeitsgericht sind außer Rechtsanwälten auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgeberverbänden sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer

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Ausrichtung und deren Mitglieder als Bevollmächtigte vertretungsbefugt. Als Bevollmächtigte zugelassen sind auch juristische Personen, die die Voraussetzung gem. § 11 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 5 ArbGG erfüllen. Die handelnden Personen müssen die Befähigung zum Richteramt haben.

Die Revisionsschrift, die Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Revisionsverfahren sollen 7-fach – für jeden weiteren Beteiligten ein Exemplar mehr – eingereicht werden.

Auf die Möglichkeit der Einreichung elektronischer Dokumente beim Bundesarbeitsgericht nach § 46 c ArbGG i. V. m. den besonderen Voraussetzungen nach der Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09. März 2006, BGBl. 2006 Teil I Nr. 12, S. 519 f., ausgegeben zu Bonn am 15. März 2006, wird hingewiesen.

Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.

 

 

 

 


 

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