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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/207

Auf­lö­sungs­an­trag durch den Ar­beit­ge­ber we­gen Streits mit Kol­le­gen?

Auf­lö­sungs­an­trag we­gen "La­ger­bil­dung" statt­ge­ge­ben: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 09.09.2009, 6 Sa 97/09
Auktionshammer bzw. Gerichtshammer auf Geldscheinen

10.11.2009. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein hat dem An­trag ei­nes Ar­beit­ge­bers auf Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nach ei­ner vom Ge­richt für un­wirk­sam er­ach­te­ten Kün­di­gung statt ge­ge­ben, weil es der An­sicht war, dass es auf­grund ei­nes Fehl­ver­hal­tens der Ar­beit­neh­me­rin zu ei­ner "La­ger­bil­dung" im Be­trieb ge­kom­men sei.

Bei der Ent­schei­dung über Auf­lö­sungs­an­trä­ge des Ar­beit­ge­bers be­we­gen sich die Ge­rich­te in ei­nem weit­ge­hend rechts­frei­en Raum. Hand­fes­te Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen für den Er­folg ei­nes Auf­lö­sungs­an­trags gibt es nicht wirk­lich, weil al­le Um­stän­de des Ein­zel­falls re­le­vant sein kön­nen.

Die Fra­ge um Auf­lö­sungs­an­trag oder Wirk­sam­keit ei­ner Kün­di­gung wur­de vom LAG Schles­wig-Hol­stein in fol­gen­der Ent­schei­dung be­han­delt: LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 09.09.2009, 6 Sa 97/09.

Über wel­che Rechts­fra­ge hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­den?

Erhält ein Ar­beit­neh­mer ei­ne Kündi­gung, die so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist, kann er dies im We­ge ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­richt­lich fest­stel­len las­sen. Das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) eröff­net je­doch nicht nur die Möglich­keit, die Un­wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung ge­richt­lich fest­stel­len zu las­sen. Viel­mehr ha­ben die Par­tei­en ei­nes Kündi­gungs­rechts­streits auch die Möglich­keit, ei­nen An­trag auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung zu stel­len.

Die­se Möglich­keit be­steht zum ei­nen für den Ar­beit­neh­mer, wenn die­sem trotz fest­ge­stell­ter Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung die wei­te­re Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten ist (§ 9 Abs.1 Satz 1 KSchG). Da es meist mehr Er­folg ver­spricht, sich gütlich im We­ge des Ver­gleichs auf die Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ei­ni­gen, als die­se im Rah­men ei­nes Auflösungs­an­trags in das Er­mes­sen des Ge­richts zu stel­len, ma­chen Ar­beit­neh­mer von die­ser Möglich­keit in der Pra­xis nur sel­ten Ge­brauch.

Häufi­ger schon kommt es vor, dass Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess be­an­tra­gen, das Ar­beits­verhält­nis - un­ter der Vor­aus­set­zung der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung we­gen Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG – durch Ur­teil auf­zulösen. § 9 Abs.1 Satz 2 KSchG ermöglicht dies,

„wenn Gründe vor­lie­gen, die ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht er­war­ten las­sen.“

Auch hier ist der Ar­beit­ge­ber, wenn sein Auflösungs­an­trag Er­folg hat, zur Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len. Ein sol­cher An­trag wird da­her in der Re­gel als Hilfs­an­trag für den Fall des Er­folgs der Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­stellt: In ers­ter Li­nie will der Ar­beit­ge­ber den Pro­zess ja oh­ne Ab­fin­dungs­zah­lung für sich ent­schei­den, d.h. durch Ab­wei­sung der vom Ar­beit­neh­mer an­ge­streng­ten Kla­ge.

Da der Auflösungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers die So­zi­al­wid­rig­keit und da­mit die Un­wirk­sam­keit der von ihm aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung vor­aus­setzt, macht ein er­folg­rei­cher Auflösungs­an­trag im Er­geb­nis den Kündi­gungs­schutz zu­nich­te: Im­mer­hin konn­te der Ar­beit­neh­mer das Ge­richt von der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung über­zeu­gen und woll­te bis zu­letzt sei­nen Ar­beits­platz er­hal­ten - und ver­lor ihn den­noch. Da­her be­tont die Recht­spre­chung stets, dass ei­ne ge­richt­li­che Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf An­trag des Ar­beit­ge­bers „nur aus­nahms­wei­se in Be­tracht“ kom­me und dass an die Auflösungs­gründe „stren­ge An­for­de­run­gen“ zu stel­len sei­en. Das Verhält­nis der Par­tei­en muss da­her, so heißt es in Ur­tei­len auch oft, „zerrüttet“ sein.

Ein mögli­cher Auflösungs­grund ist das an­ge­spann­te Verhält­nis zwi­schen dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer und an­de­ren Ar­beit­neh­mern des be­klag­ten Ar­beit­ge­bers. Da­bei genügt al­ler­dings noch nicht die Wei­ge­rung von Ar­beits­kol­le­gen, mit dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wei­ter zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, da sich der Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen zunächst ein­mal schützend vor die­sen stel­len muss. An­ders ist ein gestörtes Verhält­nis des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers zu Ar­beits­kol­le­gen aber mögli­cher­wei­se dann zu be­ur­tei­len, wenn er selbst durch sein Ver­hal­ten die­se Störun­gen (mit-)ver­ur­sacht hat.

Über ei­nen sol­chen Fall hat­te vor kur­zem das LAG Schles­wig-Hol­stein zu ent­schei­den (Ur­teil vom 09.09.2009, 6 Sa 97/09).

Wel­cher Sach­ver­halt lag der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Schles­wig-Hol­stein zu­grun­de?

Die Kläge­rin war seit 2002 beim be­klag­ten Land in ei­ner Fach­hoch­schu­le als Sach­be­ar­bei­te­rin beschäftigt. Mit Schrei­ben vom 12.10.2007 kündig­te das Land das Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich frist­los, hilfs­wei­se frist­ge­recht. Nach Überg­a­be der Kündi­gung am 15.10.2007 leer­te die Kläge­rin auf ih­rem PC ei­nen be­stimm­ten Ord­ner. Der Kanz­ler der Hoch­schu­le warf ihr dar­auf­hin vor, die Da­ten auf ih­rem PC gelöscht zu ha­ben, was die Kläge­rin be­stritt.

Mit Schrei­ben vom 23.11.2007 kündig­te das Land er­neut frist­los, hilfs­wei­se frist­ge­recht so­wie noch­mals mit Schrei­ben vom 21.04.2008 or­dent­lich zum 31.10.2008, nach­dem zwei Mit­ar­bei­te­rin­nen an­gekündigt hat­ten, das Ar­beits­verhält­nis zu be­en­den, falls die Kläge­rin an ih­ren Ar­beits­platz zurück­keh­ren soll­te. Da­bei leg­ten sie im Rah­men ei­ner Zeu­gen­ver­neh­mung vor Ge­richt ausführ­lich dar, dass die Kläge­rin oft ei­nen un­an­ge­mes­se­nen Be­fehls­ton an­schla­ge. Außer­dem war­fen sie der Kläge­rin un­ko­ope­ra­ti­ves Ver­hal­ten vor und führ­ten da­zu Bei­spie­le an.

Ei­ni­ge Pro­fes­so­ren und Mit­ar­bei­ter un­ter­zeich­ne­ten in der Fol­ge ei­ne ge­mein­sa­me Erklärung, dass sie es be­grüßen würden, wenn die Kläge­rin in ein neu zu de­fi­nie­ren­des Prüfungs­amt des Fach­be­reichs Wirt­schaft ein­ge­glie­dert würde.

Das Ar­beits­ge­richt Elms­horn stell­te die Un­wirk­sam­keit der ers­ten Kündi­gung fest und löste das Ar­beits­verhält­nis auf An­trag des Lan­des ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auf (Ur­teil vom 22.01.2009, 51 Ca 1428 c/08)

Dar­auf­hin leg­ten bei­de Par­tei­en Be­ru­fung zum LAG Schles­wig-Hol­stein ein.

Wie hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­den?

Das LAG Schles­wig-Hol­stein wies die Be­ru­fung bei­der Par­tei­en zurück, d.h. es bestätig­te das Ur­teil der ers­ten In­stanz. Die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ließ es nicht zu.

Die ers­te Kündi­gung hielt das LAG als außer­or­dent­li­che wie als or­dent­li­che Kündi­gung für un­wirk­sam, weil die der Kläge­rin in die­sem Zu­sam­men­hang ge­mach­ten Vorwürfe nicht be­wie­sen wer­den konn­ten: Das Land konn­te nach An­sicht des LAG nicht nach­wei­sen, dass die Kläge­rin die Da­ten auf ih­rem PC gelöscht ha­be.

Das führ­te die Kläge­rin aber im Er­geb­nis nicht zum Er­folg, da das LAG wie das Ar­beits­ge­richt der Mei­nung war, dass das Ar­beits­verhält­nis ent­spre­chend dem An­trag des Lan­des ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung auf­zulösen sei. Ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit der Par­tei­en sei nämlich nicht an­zu­neh­men (§ 9 Abs.1 Satz 2 KSchG).

Al­lein die Wei­ge­rung der bei­den Kol­le­gin­nen, mit der Kläge­rin zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, reich­te dem LAG da­bei al­ler­dings noch nicht aus. Aus­schlag­ge­bend war viel­mehr, dass die­se Front­stel­lung durch ein kon­kret ge­schil­der­tes Fehl­ver­hal­ten der Kläge­rin be­gründet war. Da­her müsse das Land, so das LAG, so­gar im Fal­le der an­gekündig­ten Kündi­gung der bei­den Kol­le­gin­nen da­mit rech­nen, dass sich die Kläge­rin wei­ter­hin, d.h. ge­genüber künf­ti­gen Ar­beits­kol­le­gen, un­ko­ope­ra­tiv ver­hal­ten und sich im Ton ver­grei­fen würde.

Darüber hin­aus mein­te das LAG mit Blick auf die ge­mein­sa­me Erklärung ver­schie­de­ner Pro­fes­so­ren und Kol­le­gen der Kläge­rin, ei­ne „La­ger­bil­dung“ fest­stel­len zu können. Ob die Kläge­rin die­se La­ger­bil­dung her­bei­geführt oder so­gar ge­wollt ha­be, hielt das Ge­richt für un­er­heb­lich. Es sei nicht aus­zu­sch­ließen, dass die Kläge­rin auch künf­tig durch ihr na­he­ste­hen­de Ar­beit­neh­mer un­terstützt wer­den würden.

Das Ur­teil ist mögli­cher­wei­se zu­recht er­gan­gen, kann aber mit der vom LAG ge­ge­be­nen Be­gründung nicht über­zeu­gen:

Letzt­lich wur­de der Kläge­rin zum Verhäng­nis, dass sich zwei Kol­le­gin­nen als Zeu­gin­nen ausführ­lich zu ih­ren an­geb­li­chen De­fi­zi­ten „im Be­reich der kol­le­gia­len Zu­sam­men­ar­beit“ geäußert hat­ten.

Da ein un­freund­li­cher „Be­fehls­ton“ und ein „un­ko­ope­ra­ti­ves“ Ver­hal­ten oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nun­gen nach dem KSchG kei­ne so­zi­al ge­recht­fer­tig­te Kündi­gung nach sich zie­hen können, müss­ten sol­che De­fi­zi­te stärker auf die künf­ti­ge Ein­setz­bar­keit der Kläge­rin durch­schla­gen als vom LAG her­aus­ge­ar­bei­tet: Ob ei­ne Ver­set­zung möglich ge­we­sen wäre, wird aber nicht wei­ter erörtert, ob­wohl eben ei­ne sol­che Lösung des Kon­flikts von den die Kläge­rin un­terstützen­den Mit­ar­bei­tern an­ge­regt wor­den war. Hier blei­ben die Gründe, die ei­ner wei­te­ren ge­deih­li­chen Zu­sam­men­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen sol­len, dun­kel.

Die­se zu­guns­ten der Kläge­rin ab­ge­ge­be­ne Erklärung hätte das Ge­richt auch nicht un­be­dingt als „La­ger­bil­dung“ zu­las­ten der Kläge­rin berück­sich­ti­gen müssen. Auch hier wäre ei­ne ge­gen­tei­li­ge Be­wer­tung möglich ge­we­sen, nämlich die In­ter­pre­ta­ti­on als po­si­ti­ves Si­gnal und da­mit als Re­la­ti­vie­rung der ne­ga­ti­ven Aus­sa­gen der bei­den Zeu­gin­nen.

Fa­zit: Bei der Ent­schei­dung über Auflösungs­anträge des Ar­beit­ge­bers be­we­gen sich die Ge­rich­te in ei­nem weit­ge­hend rechts­frei­en Raum. Hand­fes­te Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen, oh­ne die ein Auflösungs­an­trag kei­nen Er­folg ha­ben kann, gibt es nicht wirk­lich, weil al­le Umstände des Ein­zel­falls (ir­gend-)ei­ne Rol­le spie­len können. Da Ar­beit­ge­ber bei eher kur­zer Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses kei­ne ho­hen Ab­fin­dungs­zah­lun­gen ris­kie­ren, spricht aus Ar­beit­ge­ber­sicht we­nig ge­gen ei­nen Auflösungs­an­trag (je­den­falls in „aus­sichts­lo­sen“ Fällen). Für den Ar­beit­neh­mer müssen da­ge­gen im Pro­zess die Alarm­glo­cken schril­len, wenn die Ge­gen­sei­te ei­nen Auflösungs­an­trag ankündigt.

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Letzte Überarbeitung: 23. August 2016

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