Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10.08.2009, 4 Sa 7/09

von Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden?

29.09.2009. Gilt ein Tarifvertrag "nur" aufgrund einer im Arbeitsvertrag enthaltenen Klausel, derzufolge er auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll, können die Arbeitsvertragsparteien jederzeit frei entscheiden, den Tarifvertrag wieder aus ihrem Arbeitsverhältnis "herauszukicken". Eine kleine Ergänzung des Arbeitsvertrags, die in der Regel noch nicht einmal schriftlich festgehalten werden muss, genügt dafür.

Anders ist es aber dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer "tarifgebunden" im Sinne von § 3 Abs.1 Tarifvertragsgesetz (TVG) sind, d.h. wenn der Arbeitgeber Mitglied des tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverbandes ist (oder den Tarifvertrag selbst als Partei vereinbart hat) und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag ausgehandelt hat.

Folge der Tarifbindung ist nämlich die unmittelbare und zwingende Einwirkung der im Tarifvertrag enthaltenen Inhaltsnormen auf das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsvertragsparteien sind bei beiderseitiger Tarifbindung rechtlich nicht mehr befugt, vom Tarifvertrag abweichende Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag zu vereinbaren - jedenfalls dann, wenn diese Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers gehen würden (§ 4 Abs.1, 3 TVG). Mit der Tarifbindung, d.h. der mit ihr verbundenen "Fremdherrschaft" der Tarifnormen über das Arbeitsverhältnis, ist es erst vorbei, wenn der Tarifvertrag "endet" (§ 3 Abs.3 TVG), d.h. wenn er von den Tarifparteien gekündigt wird oder wenn er von vornherein befristet war und seine Geltungszeit abläuft.

Der Austritt der Arbeitsvertragsparteien aus ihrer Koalition (Arbeitgeberverband bzw. Gewerkschaft) während der Laufzeit des Tarifvertrags beendet daher nach der eindeutigen gesetzlichen Regelung des § 3 Abs.3 TVG mitnichten ihre Tarifbindung. Man spricht hier von einer sog. "Nachbindung". Und nach dem "Ende" des Tarifvertrags (Kündigung durch die Tarifparteien, Ablauf der Geltungszeit) beginnt die Zeit der "Nachwirkung". In der Nachwirkungszeit gelten die Tarifnormen zwar immer noch bis auf weiteres, können aber jederzeit durch eine arbeitsvertragliche Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs.5 TVG).

Viele Arbeitgeber bemängeln an diesem gesetzlichen System seine mangelnde Flexibilität mit Blick auf die wirtschaftliche Situation des einzelnen Unternehmens. Austritte aus Arbeitgeberverbänden nehmen daher zu, um - wenigstens mittelfristig - der Tarifbindung zu entgehen.

Nach der Rechtsprechung, die sich dabei auf den klaren Wortlaut des § 3 Abs.3 TVG bezieht, ändert ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband an der Tarifbindung des Arbeitgebers aber zunächst einmal nichts. Die weiter bestehende Bindung wird dabei durch die bei Abschluss des Tarifvertrages (noch) bestehende Verbandsmitgliedschaft des Arbeitgebers gerechtfertigt. Dies bedeutet aber auch, dass gravierende inhaltliche Veränderungen des Tarifvertrages, die nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers beschlossen werden, zum Fortfall der Nachbindung führen können. Aus Arbeitgebersicht wäre freilich ein deutlich früheres Ende der Nachbindung wünschenswert.

So klar diese allgemeinen Grundsätze sind, so schwierig ist ihre Anwendung in manchen Einzelfällen. Komplizierte Tarifmodelle, beispielsweise die Einführung alternativ anwendbarer Tarifverträge, können zum Streit darüber führen, ob und wie lange die Nachbindung eines aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgebers dauert.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hatte vor kurzem über einen solchen Fall zu entscheiden (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.08.2009, 4 Sa 7/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg zugrunde?

In einem Unternehmen der Metallindustrie, der späteren Beklagten, ist seit etwa fünfzehn Jahren die Klägerin beschäftigt. Die Beklagte war bis zum 31.12.2005 Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.V. ("Südwestmetall"). Die Klägerin entschied sich Mitte 2005 angesichts des bevorstehenden Verbandsaustrittes der Beklagten, Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) zu werden. Kraft beiderseitiger Tarifbindung wurde daher auf das Arbeitsverhältnis das Tarifwerk für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden angewendet.

Hintergrund des bevorstehenden Ausstieges war wohl der neue Entgeltrahmen-Tarifvertrag ("ERA-TV") in der Metallindustrie, der ein vollständig geändertes Vergütungs- bzw. Eingruppierungssystem vorsah. Für die Zeit zwischen März 2005 und Februar 2008 sollte es eine Einführungsphase geben. Hier konnten die Arbeitgeber noch selbst entscheiden, ob sie das neue System einführen wollten. Im Anschluss an diese Freiwilligkeitsphase sollte der ERA-TV verbindlich für alle Betriebe gelten.

Mitte 2005 schloss die Südwestmetall zwei neue Manteltarifverträge ab. Der eine galt für Betriebe, die den ERA-TV schon -freiwillig- eingeführt hatten (Tarifvertrag "neue Welt"). Der andere galt für die sonstigen Betriebe (Tarifvertrag "alte Welt"). Nach beiden Tarifverträgen besteht eine 35-Stunden-Woche.

Da die Beklagte das neue System nicht eingeführt hatte, galt für sie die "alte Welt"-Version. Diese Vorgaben nahm die Beklagte zum Anlass, ihren Arbeitnehmern (also auch der Klägerin) neue Arbeitsverträge mit einer 40-Stunden-Woche vorzulegen. Nach ihrem Austritt wurden die Verträge ab Januar 2006 umgesetzt.

Über ein Jahr später stellte sich die Klägerin auf den Standpunkt, für sie gelte die tarifvertragliche 35-Stunden-Woche weiter. Ihr stünden daher andere Arbeitszeiten und Lohnnachzahlungen zu.

Die Beklagte hielt dem entgegen, eine Tarifbindung gäbe es nicht. Sie habe es nämlich in der Hand, mit der freiwilligen Einführung des ERA den "alte Welt"-Tarifvertrag durch den "neue Welt"-Tarifvertrag abzulösen.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschieden?

Das Landesarbeitsgericht entschied wie seine Vorinstanz zu Gunsten der Klägerin.

In seinen Entscheidungsgründen verweist das Gericht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Tarifbindung soll danach verhindern, durch einen bloßen Verbandsaustritt aus dem Tarifvertrag flüchten zu können. Erst eine Kündigung, Fristablauf oder deutliche inhaltliche Änderungen können diese Bindung entfallen lassen. Der Tarifvertrag "alte Welt" blieb aber jedenfalls in dem streitbefangenen Zeitraum unverändert und war daher weiter bindend.

Die Einführungsphase sah das LAG ebenfalls nicht als Grund, von einer Beendigung auszugehen. Die freiwillige Einführung des ERA hätte nämlich lediglich zur Anwendung des Tarifvertrages "neue Welt" geführt, der aber auch eine 35-Stunden-Woche vorsah. Im Kern darf die Ausübung des Wahlrechtes sich deshalb nach Ansicht des Gerichtes nicht zu Gunsten des Arbeitgebers bzw. zu Lasten seiner Tarifbindung auswirken.

Das Gericht nahm daher lediglich noch Stellung zu der von der Beklagten aufgeworfenen Frage, ob die Beendigung des Tarifvertrages nicht mit dem ersten möglichen Kündigungstermin angenommen werden müsse. Mit Hinweis auf den Wortlaut lehnte es dies aber kurz und bündig ab. Es kommt auf die tatsächliche Beendigung an, nicht auf die Möglichkeit hierzu.

Der Tarifvertrag "alte Welt" war daher für das Arbeitsverhältnis nach wie vor zwingend und bindend. Er wirkte nicht nur -mit der Möglichkeit arbeitsvertraglicher Änderungen- nach.

Einen weiteren interessanten Aspekt dieses Falles streift das Gericht nur am Rande: Der Tarifvertrag "alte Welt" wird nach Ende der Einführungsphase faktisch deshalb nicht mehr angewendet, weil alle (aktiv) gebundenen Tarifvertragsparteien nun zwingend den ERA-TV anwenden müssen. Was passiert nun aber mit dem Tarifvertrag "alte Welt", soweit er weiter für ehemalige Mitglieder gilt? "Ewig" kann er kaum weiter gelten, denn dies wäre ein zu starker Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte negative Koalitionsfreiheit des aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgebers. Da der zwischen den Prozessparteien ikm vorliegenden Fall umstrittene Zeitraum aber jedenfalls noch in der ERA-Einführungszeit lag, konnte das LAG die Frage letztlich offen lassen.

In seinem Urteil sieht das Landesarbeitsgericht keine Abweichung von dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 01.07.2009 (4 AZR 261/08). Zwar betraf dieses einen ähnlichen Sachverhalt und die Nachbindung wurde dort im Ergebnis anders beurteilt. In dem Fall wurden die neuen Tarifverträge jedoch erst nach dem Verbandsaustritt des Arbeitgebers abgeschlossen. Gleichwohl ließ das LAG die Revision zu. Ob sie von einer der Parteien eingelegt wurde, ist bisher nicht bekannt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10.08.2009, 4 Sa 7/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
• Arbeitsrecht aktuell: 11/075 Kein tarifvertraglicher Zwang zur Besserstellung von Gewerkschaftsmitgliedern