Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.02.2009, 5 Sa 926/08

von Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

16.04.2009. Gemäß § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (Anzeigepflicht). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen (Nachweispflicht). Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss eine neue Bescheinigung vorgelegt werden.

So klar dieser Grundsätze sind, so oft werden sie im Arbeitsalltag missachtet. Dabei können bereits vereinzelte Vorfälle eine Abmahnung und wiederholte Verstöße sogar eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen. Schließlich kommt sogar, speziell bei unkündbaren Arbeitnehmern, eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die Frage ist im Einzelfall, welche Reaktionen des Arbeitgebers rechtlich zulässig sind, d.h. ob der Arbeitgeber irgendwann einmal einen Schlussstrich ziehen darf – und wenn ja, in welcher Form.

Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln hat sich mit diesen Fragen beschäftigt (LAG Köln, Urteil vom 09.02.2009, 5 Sa 926/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde?

Der als Justizhelfer beim beklagten Land Nordrhein-Westfalen seit 1988 beschäftigte, aufgrund tarifvertraglicher Vorschriften ordentlich unkündbare Kläger fiel Anfang 2005 negativ auf: Am Morgen des 12.02.2005 rief er gegen 10:00 Uhr bei einer Kollegin an und teilte mit, er habe verschlafen. Es lohne sich nun nicht mehr, zum Dienst anzutreten. Einige Tage später legte er auch eine bis zum 23.03.2005 ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

Nachdem er sich nach Ablauf der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit meldete, erhielt er Anfang April von dem beklagten Land eine ordnungsgemäße Abmahnung. Danach befand sich der Kläger für ein Jahr in einer Therapie zur Behandlung seiner Alkoholsucht, aus der er Mitte April 2006 als arbeitsfähig entlassen wurde. Zum Dienst erschien er nicht und erklärte auf entsprechende Nachfrage Anfang Mai 2006, er fühle sich hierzu nicht in der Lage. Daraufhin wurde der Kläger Mitte Mai 2006 er-neut ordnungsgemäß abgemahnt.

Anfang Juni 2006 teilte der Hausarzt des Klägers dem beklagten Land mit, es bestehe weiterhin Arbeitsunfähigkeit und es sei eine weitere Therapie erforderlich. Kurze Zeit später bat der Kläger handschriftlich um Ausfüllung einer Arbeitsbescheinigung zwecks Krankengeldanspruch sowie um eine Kopie seiner Lohnsteuerkarte 2006 und entschuldigte sich für sein Verhalten.

Eine weitere Therapie fand bis einschließlich 25.01.2007 statt. Vor deren Abschluss teilte der Kläger mit, er werde seinen Dienst im Rahmen einer Wiedereingliederung am 29.01.2007 wieder aufnehmen. Dies geschah allerdings nicht. Anfang Februar 2007 mahnte das beklagte Land den Kläger deshalb zum dritten Mal ab. Erst danach erhielt es eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 23.02.2007.

An den darauf folgenden Arbeitstagen, dem 26. und 27. Februar, erschien der Kläger wiederum unentschuldigt nicht zum Dienst.

Daraufhin erklärte das beklagte Land nach Anhörung des Personalrats die außerordentliche Kündigung. Sie ging dem Kläger kurz darauf, fast auf den Tag genau zwei Jahre nach seiner ersten Abmahnung, zu. Da seine Kündigungsschutzklage in erster Instanz (ArbG Köln, Urteil vom 13.02.2008, 3 Ca 2444/07) erfolglos blieb, legte er beim LAG Köln Berufung ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

Das LAG Köln bestätigte das Urteil der Vorinstanz in Begründung und Ergebnis (Urteil vom 09.02.2009, 5 Sa 926/08).

In seiner Begründung setzt sich das LAG zu-nächst mit der Frage auseinander, ob die wiederholte Verletzung der Anzeigepflicht ein "an sich" geeigneter Grund für eine außerordentliche Kündigung ist.

Das Gericht erinnert hier daran, dass ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, rechtzeitig die krankheitsbedingte Verhinderung und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt zu bekommen, um Ersatz für den ausgefallenen Arbeitnehmer einplanen zu können. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden (Urteil vom 15.01.1986, 7 AZR 128/83), dass selbst die gegenüber der Anzeigepflicht weniger wichtige Nachweispflicht bei erschwerenden Umständen im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Das LAG zieht hier einen Erst-Recht-Schluss: Wenn schon die Verletzung der Nachweispflicht für eine Kündigung ausreichen könne, dann müsse dies erst recht für eine Verletzung der – wichtigeren - Anzeigepflicht gelten.

Das Verhalten des Klägers sei im übrigen trotz seiner Alkoholerkrankung schuldhaft, befand das LAG weiter. Er habe seine eigenen Angelegenheiten wahrnehmen können. Dies zeige seine auf Mitte Juni 2006 datierende Entschuldigung.

Bei der auf einer zweiten Stufe der rechtlichen Prüfung erforderlichen Interessenabwägung berücksichtigte das LAG zwar zugunsten des Klägers dessen lange Beschäftigungsdauer. Zu seinen Lasten schlug aber zu Buche, dass er trotz mehrfacher Abmahnungen, d.h. in hartnäckiger Weise gegen seine Anzeigepflicht verstoßen hatte. In diesem Zusammenhang verneinte das LAG Köln eine Erkundigungspflicht des beklagten Landes. Auch unter Beachtung von Fürsorgegesichtspunkten sei es gerade der Sinn der Pflicht aus § 5 Abs. 1 EFZG, dass der Arbeitnehmer von sich aus seine krankheitsbedingte Verhinderung mitteilt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.02.2009, 5 Sa 926/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Krankheit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - außerordentliche Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/169 Kündigung und Krankmeldung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/236 Mehrfacher Verstoß gegen Anzeigepflicht kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen