HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/199

Ge­set­zes­wurf des BMAS zur Leih­ar­beit

Ge­setz zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung: Re­fe­ren­ten­ent­wurf des BMAS vom 02.09.2010
Wanduhr Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Leih­ar­beit durch neu­en Ge­set­zes­ent­wurf?
12.10.2010. Die Leih­ar­beit ist und bleibt ein Po­li­ti­kum. Dum­ping­löh­ne, Exis­tenz­ängs­te und schwie­ri­ge Ar­beits­be­din­gun­gen sind Schlag­wor­te, die lei­der nur all­zu tref­fend die Le­bens­si­tua­ti­on von Leih­ar­beit­neh­mern um­schrei­ben. Hin­zu kommt in der letz­ten Zeit ei­ne ge­wis­se Ten­denz, Stamm­be­leg­schaf­ten durch Leih­ar­bei­ter aus­zu­tau­schen. Was theo­re­tisch ei­ne fle­xi­ble Mög­lich­keit zum Aus­gleich von Auf­trags­schwan­kun­gen ist, zeigt sich prak­tisch im­mer öf­ter als mo­der­ne Form der Aus­beu­tung.

We­gen des gro­ßen öf­fent­li­chen Pro­tes­tes im Zu­sam­men­hang mit den Be­schäf­ti­gungs­prak­ti­ken bei Schle­cker sieht sich die Bun­des­re­gie­rung nun ge­nö­tigt, die schlimms­ten Aus­wüch­se per Ge­setz zu be­kämp­fen. We­ni­ger öf­fent­lich­keits­wirk­sam, da­für aber ju­ris­tisch zwin­gen­der ist die da­bei zu­gleich vor­ge­nom­me­ne Um­set­zung ei­ner EU-Richt­li­nie: Re­fe­ren­ten­ent­wurf ei­nes Ge­set­zes "zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­mer­über­las­sung".

Schle­cker-Skan­dal und Eu­ropäische Uni­on zwin­gen Re­gie­rung zum Han­deln

In den letz­ten Jah­ren ge­riet die Dro­ge­rie­markt­ket­te Schle­cker verstärkt in die öffent­li­che Kri­tik. Wir be­rich­te­ten über die zwei­fel­haf­ten Prak­ti­ken des Un­ter­neh­mens in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/053: Prekäre Ar­beits­verhält­nis­se bei Schle­cker, Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/054: XL-Märk­te bei Schle­cker und in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/055: Schle­ckers Vor­ge­hen in der Kri­tik. Kern des öffent­li­chen Un­muts über die Per­so­nal­po­li­tik bei Schle­cker war, dass das Un­ter­neh­men sys­te­ma­tisch Tei­le sei­ner bis­he­ri­gen Stamm­be­leg­schaft ent­ließ und sie so­dann über ei­ne ei­gens da­zu ge­gründe­te Zeit­ar­beits­fir­ma zu nied­ri­ge­ren Löhnen wie­der ein­stell­te. Die­ser Drehtüref­fekt wur­de in­fol­ge brei­ter öffent­li­cher Kri­tik mitt­ler­wei­le auch von der Po­li­tik zum An­lass für ei­ne Ge­set­zesände­rung ge­nom­men.

Im Ju­ni 2010 ei­nig­ten sich Schle­cker und die Ge­werk­schaft ver.di auf ei­nen Kom­pro­miss: Al­le Beschäftig­ten sol­len künf­tig nach dem ba­den-würt­tem­ber­gi­schen Flächen­ta­rif­ver­trag be­zahlt wer­den. Ob­wohl Schle­cker die Wo­gen da­mit zu glätten ver­such­te, er­ar­bei­te­te das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) ei­nen Dis­kus­si­ons­ent­wurf, der ins­be­son­de­re ei­nen Min­dest­lohn für die Zeit­ar­beits-Bran­che und da­mit ei­ne Ver­bes­se­rung des ge­setz­li­chen Schut­zes der Ar­beit­neh­merüber­las­sung vor­sah. Außer­dem soll­te die Richt­li­nie 2008/104/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 19.11.2008 über Leih­ar­beit (Leih­ar­beits­richt­li­nie) um­ge­setzt wer­den. Ein ver­bind­li­cher Min­dest­lohn wäre ei­ne grund­le­gen­de und wich­ti­ge Neue­rung ge­we­sen. Wenn ab dem Mai 2011 die vol­le eu­ropäische Ar­beit­neh­mer­freizügig­keit für die Bürger der neu­en EU-Mit­glie­der gilt (Lett­land, Li­tau­en, Po­len, Slo­wa­kei, Slo­we­ni­en, Tsche­chi­en, Un­garn, Est­land), wird oh­ne ei­nen Min­dest­lohn für Leih­ar­beit­neh­mer ein Lohn-Un­ter­bie­tungs­wett­be­werb ein­set­zen, so je­den­falls ei­ne oft geäußer­te Befürch­tung. Doch ein Leih­ar­beits­min­dest­lohn ist der­zeit wie­der vom Tisch, da sich die FDP quer­leg­te.

An­fang Sep­tem­ber 2010 leg­te das BMAS dem­ent­spre­chend ei­nen ab­geänder­ten Ge­setz­ent­wurf vor, der kei­ne Min­dest­lohn­klau­sel mehr vor­sieht (Ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung: Ge­setz zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch in der Ar­beit­neh­merüber­las­sung, vom 02.09.2010).

An­wen­dungs­be­reich des AÜG er­wei­tert

Im We­sent­li­chen enthält der Ent­wurf Ände­run­gen des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes (AÜG), die durch die Richt­li­nie 2008/104/EG vor­ge­ge­ben sind und bis En­de 2011 um­ge­setzt wer­den müssen. So soll der An­wen­dungs­be­reich des AÜG auf die nicht ge­werbsmäßige Ar­beit­neh­merüber­las­sung aus­ge­wei­tet wer­den. Da­mit wer­den auch kon­zern­in­ter­ne Per­so­nen­ser­vice­ge­sell­schaf­ten er­laub­nis­pflich­tig, die Ar­beit­neh­mer an an­de­re Kon­zern­un­ter­neh­men aus­lei­hen. Außer­dem soll Ar­beits­ver­mitt­lung nach § 1 Abs.2 AÜG auch dann ver­mu­tet wer­den, wenn die Über­las­sung des Ar­beit­neh­mers „nicht nur vorüber­ge­hend“ er­folgt. Er­in­ne­run­gen an die früher im Ge­setz ent­hal­te­ne zeit­li­che Höchst­gren­ze für die Ar­beit­neh­merüber­las­sung wer­den hier wach. In der Be­gründung des Ent­wurfs heißt es hier­zu:

„In­dem be­wusst auf den Wort­laut der Richt­li­nie Be­zug ge­nom­men wird, oh­ne mit Hil­fe ge­nau be­stimm­ter Höchstüber­las­sungs­fris­ten den Be­griff >vorüber­ge­hend< zu de­fi­nie­ren, wird dem Be­darf der Un­ter­neh­men nach fle­xi­blen Per­so­nalllösun­gen Rech­nung ge­tra­gen. Zu­gleich soll aber aus­ge­schlos­sen wer­den, dass Un­ter­neh­men mit Hil­fe der Ar­beit­neh­merüber­las­sung ih­ren dau­er­haf­ten Be­darf an Ar­beits­kräften ab­de­cken. In der Re­gel kann von ei­ner vorüber­ge­hen­den Über­las­sung aus­ge­gan­gen wer­den, wenn der Ein­satz in dem Ent­lei­h­un­ter­neh­men nicht dau­er­haft sein soll und bei­spiels­wei­se im Rah­men ei­ner Ur­laubs- oder Kran­ken­ver­tre­tung oder zur Durchführung ei­nes be­son­de­ren Pro­jekts oder Auf­trags statt­fin­det.“

Mit an­de­ren Wor­ten: „nicht nur vorüber­ge­hend“ wird über­las­sen, wer dau­er­haft ein­ge­setzt wer­den soll. Der Be­griff wird da­mit nicht be­stimmt, son­dern nur in­halt­lich das Glei­che mit an­de­ren Wor­ten um­schrie­ben.

Es ist kaum an­zu­neh­men, dass mit die­ser For­mu­lie­rung Un­ter­neh­men ef­fek­tiv dar­an ge­hin­dert wer­den, ih­ren dau­er­haf­ten Per­so­nal­be­darf ro­tie­rend durch ver­schie­de­ne Zeit­ar­beits­fir­men be­die­nen zu las­sen. Denn wer soll­te die Über­las­sungs­dau­er do­ku­men­tie­ren oder gar be­wei­sen? Soll­te die­se vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung tatsächlich Ge­setz wer­den, wird sie die rea­len Über­las­sungs­zei­ten kaum ein­schränken.

Nicht er­wei­tert, son­dern ge­stri­chen wer­den soll die Sechs­wo­chen­re­ge­lung (§ 3 Abs.1 Nr.3 AÜG; § 9 Nr.2 AÜG). Da­bei han­delt es sich um ei­ne Aus­nah­me von dem Grund­satz, das Zeit­ar­bei­ter hin­sicht­lich der we­sent­li­chen Ar­beits­be­din­gun­gen wie Stamm­per­so­nal be­han­delt wer­den müssen. Ei­nem neu als Zeit­ar­bei­ter ein­ge­stell­tem Ar­beit­neh­mer, der zu­vor ar­beits­los war, darf der Ver­lei­her nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge für höchs­tens sechs Wo­chen ein Net­to­ar­beits­ent­gelt in Höhe des zu­letzt be­zo­ge­nen Ar­beits­lo­sen­gel­des zah­len.

Die­se als An­reiz für Ein­stel­lun­gen ge­dach­te Re­ge­lung soll ge­stri­chen wer­den. Sie ist oh­ne­hin prak­tisch be­deu­tungs­los ge­blie­ben und nun auch mit der Richt­li­nie 2008/104/EG nicht mehr ver­ein­bar.

Neue Un­ter­rich­tungs- und Nut­zungs­rech­te für Leih­ar­bei­ter

Neu ge­schaf­fen wer­den sol­len ei­ne In­for­ma­ti­ons­pflicht und ein Recht des Zeit­ar­beit­neh­mers auf Zu­gang zu Ge­mein­schafts­ein­rich­tun­gen. Auch da­mit sol­len Vor­ga­ben der Richt­li­nie um­ge­setzt wer­den.

Der Ent­wurf ei­nes § 13a AÜG sieht vor, dass der Ent­lei­her die in sei­nem Be­trieb beschäftig­ten Leih­ar­beit­neh­mer über freie Ar­beitsplätze im Un­ter­neh­men un­ter­rich­ten soll, was z.B. durch öffent­li­che Aushänge am schwar­zen Brett ge­sche­hen kann. Dies ent­spricht Ar­ti­kel 8 der Richt­li­nie 2008/104/EG. Ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge For­de­run­gen, die In­for­ma­ti­ons­pflicht auf Stel­len im Ein­satz­be­trieb zu be­schränken, sind da­her mit künf­tig bin­den­dem Eu­ro­pa­recht nicht zu ver­ein­ba­ren.

§ 13b AÜG in der Ent­wurfs­fas­sung sieht vor, dass Leih­ar­beit­neh­mer eben­so wie ver­gleich­ba­re Stamm­kräfte im Ent­lei­her­be­trieb Zu­gang zu Ge­mein­schafts­ein­rich­tun­gen oder -diens­ten er­hal­ten sol­len, al­so z.B. von Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tun­gen, ei­ner Ge­mein­schafts­ver­pfle­gung oder Beförde­rungs­mit­teln pro­fi­tie­ren sol­len. Ei­ne Aus­nah­me soll aber gel­ten, wenn ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung „aus sach­li­chen Gründen ge­recht­fer­tigt“ ist. Ein sol­cher sach­li­cher Grund, so hießt es in der Ent­wurfs­be­gründung, kann bei­spiels­wei­se in ei­ner sehr kur­zen Ein­satz­zeit des Leih­ar­beit­neh­mers lie­gen. Was das im ein­zel­nen heißt, bleibt of­fen.

Der Ent­wurf sieht vor, dass von § 13b AÜG ver­trag­lich nicht ab­ge­wi­chen wer­den kann und bei Verstößen ge­gen §§ 13a, 13b AÜG ein Bußgeld von bis zu 2.500,00 EUR droht.

Ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen zur Ver­mei­dung von Drehtüref­fek­ten

Die po­li­tisch im Vor­der­grund ste­hen­de Re­ak­ti­on auf die Missstände bei Schle­cker ist im Ver­gleich zu den Ge­set­zesände­run­gen, die durch die Richt­li­nie not­wen­dig ge­wor­den sind, von un­ter­ge­ord­ne­ter Be­deu­tung.

Für Leih­ar­beit­neh­mer, die in den letz­ten sechs Mo­na­ten vor der Über­las­sung an den Ent­lei­her aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis mit die­sem oder ei­nem Un­ter­neh­men aus dem­sel­ben Kon­zern aus­ge­schie­den sind, soll der Grund­satz „Glei­che Be­zah­lung, glei­che Be­hand­lung“ gel­ten, d.h. erst vor kur­zem aus­ge­schie­de­ne Ehe­ma­li­ge müssen wie ih­re al­ten und neu­en Kol­le­gen der Stamm­be­leg­schaft be­han­delt wer­den. Ab­wei­chen­de Ver­trags­re­ge­lun­gen sind nach dem Ge­set­zes­ent­wurf un­wirk­sam. Ent­lei­her, die ge­gen die Re­ge­lung ver­s­toßen, ris­kie­ren ih­re Er­laub­nis und ein Bußgeld bis zu 25.000,00 EUR.

Da­mit sind Drehtüref­fek­te im Sin­ne ei­ner naht­lo­sen Wei­ter­beschäfti­gung zu schlech­te­ren Ar­beits­be­din­gun­gen zwar aus­ge­schlos­sen. Die Möglich­keit ei­ner kon­zern­in­ter­nen Ar­beit­neh­merüber­las­sung bleibt aber nach wie vor be­ste­hen. Und außer­dem ist der ver­bes­ser­te Schutz von wie­der­ein­ge­stell­ten Ex-Mit­ar­bei­tern trotz des Gleich­be­hand­lungs­ge­bots lücken­haft, da den Wie­der­ein­ge­stell­ten nämlich der vor­mals be­ste­hen­de Kündi­gungs­schutz ge­nom­men wird. So­mit mag die Neu­re­ge­lung zwar Lohn­dum­ping in­fol­ge von Drehtürvorgängen ver­hin­dern, doch wird dies den Trend, Stamm­kräfte durch Zeit­ar­beit­neh­mer aus­zu­tau­schen, kaum brem­sen. Da durch die Kom­bi­na­ti­on von Ent­las­sung und Neu­ein­stel­lung der Kündi­gungs­schutz wegfällt, sind Be­trof­fe­ne ei­nem star­ken Druck aus­ge­setzt. Ob sich un­ter sol­chen Umständen vie­le Leih­ar­beit­neh­mer auf ih­re neu­en ge­setz­li­chen Rech­te be­ru­fen wer­den, ist kaum an­zu­neh­men.

Fa­zit: Ei­ne Mi­ni­mallösung, die we­sent­li­che Pro­ble­me der Zeit­ar­beit igno­riert

Fürspre­chern der Zeit­ar­beits­bran­che zu­fol­ge soll Zeit­ar­beit Beschäfti­gungs­spit­zen ab­fan­gen und ei­ne Brücke zur Beschäfti­gung schla­gen. An­ge­sichts des im­mer wie­der be­kannt ge­wor­de­nen miss­bräuch­li­chen Ein­sat­zes der Leih­ar­beit kann man aber an ih­ren Schat­ten­sei­ten nicht mehr vor­bei­se­hen. Da­zu zählt, dass Leih­ar­beit ein „gu­tes“ Mit­tel zu dem Zweck ist, das Lohn­ni­veau zu sen­ken, ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern die heim­li­che Flucht aus Ta­rif­verträgen zu ermögli­chen und nicht zu­letzt den Kündi­gungs­schutz zu um­ge­hen.

Da die ge­werk­schaft­li­che For­de­rung ei­ner glei­chen Be­zah­lung von Leih­ar­beit­neh­mern und Stamm­be­leg­schaft trotz­dem nicht mehr­heitsfähig ist, wäre ein ge­setz­li­cher Min­dest­lohn für Leih­ar­beit­neh­mer die zweit­bes­te Lösung ge­we­sen, um dem Miss­brauch der Zeit­ar­beit zum Zwe­cke des Lohn­ab­baus ei­nen Rie­gel vor­zu­schie­ben. Be­dau­er­li­cher­wei­se hat sich das BMAS nun­mehr für den kleins­ten ge­mein­sa­men Nen­ner ent­schie­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de