• Schlecker-Skandal und Europäische Union zwingen Regierung zum Handeln
• Anwendungsbereich des AÜG erweitert
• Neue Unterrichtungs- und Nutzungsrechte für Leiharbeiter
• Gesetzliche Regelungen zur Vermeidung von Drehtüreffekten
• Fazit: Eine Minimallösung, die wesentliche Probleme der Zeitarbeit ignoriert

Schlecker-Skandal und Europäische Union zwingen Regierung zum Handeln

In den letzten Jahren geriet die Drogeriemarktkette Schlecker verstärkt in die öffentliche Kritik. Wir berichteten über die zweifelhaften Praktiken des Unternehmens in Arbeitsrecht aktuell 10/053: Prekäre Arbeitsverhältnisse bei Schlecker, Arbeitsrecht aktuell 10/054: XL-Märkte bei Schlecker und in Arbeitsrecht aktuell 10/055: Schleckers Vorgehen in der Kritik. Kern des öffentlichen Unmuts über die Personalpolitik bei Schlecker war, dass das Unternehmen systematisch Teile seiner bisherigen Stammbelegschaft entließ und sie sodann über eine eigens dazu gegründete Zeitarbeitsfirma zu niedrigeren Löhnen wieder einstellte. Dieser Drehtüreffekt wurde infolge breiter öffentlicher Kritik mittlerweile auch von der Politik zum Anlass für eine Gesetzesänderung genommen.

Im Juni 2010 einigten sich Schlecker und die Gewerkschaft ver.di auf einen Kompromiss: Alle Beschäftigten sollen künftig nach dem baden-württembergischen Flächentarifvertrag bezahlt werden. Obwohl Schlecker die Wogen damit zu glätten versuchte, erarbeitete das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen Diskussionsentwurf, der insbesondere einen Mindestlohn für die Zeitarbeits-Branche und damit eine Verbesserung des gesetzlichen Schutzes der Arbeitnehmerüberlassung vorsah. Außerdem sollte die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) umgesetzt werden. Ein verbindlicher Mindestlohn wäre eine grundlegende und wichtige Neuerung gewesen. Wenn ab dem Mai 2011 die volle europäische Arbeitnehmerfreizügigkeit für die Bürger der neuen EU-Mitglieder gilt (Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn, Estland), wird ohne einen Mindestlohn für Leiharbeitnehmer ein Lohn-Unterbietungswettbewerb einsetzen, so jedenfalls eine oft geäußerte Befürchtung. Doch ein Leiharbeitsmindestlohn ist derzeit wieder vom Tisch, da sich die FDP querlegte.

Anfang September 2010 legte das BMAS dementsprechend einen abgeänderten Gesetzentwurf vor, der keine Mindestlohnklausel mehr vorsieht (Entwurf der Bundesregierung: Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch in der Arbeitnehmerüberlassung, vom 02.09.2010).

Anwendungsbereich des AÜG erweitert

Im Wesentlichen enthält der Entwurf Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), die durch die Richtlinie 2008/104/EG vorgegeben sind und bis Ende 2011 umgesetzt werden müssen. So soll der Anwendungsbereich des AÜG auf die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ausgeweitet werden. Damit werden auch konzerninterne Personenservicegesellschaften erlaubnispflichtig, die Arbeitnehmer an andere Konzernunternehmen ausleihen. Außerdem soll Arbeitsvermittlung nach § 1 Abs.2 AÜG auch dann vermutet werden, wenn die Überlassung des Arbeitnehmers „nicht nur vorübergehend“ erfolgt. Erinnerungen an die früher im Gesetz enthaltene zeitliche Höchstgrenze für die Arbeitnehmerüberlassung werden hier wach. In der Begründung des Entwurfs heißt es hierzu:

„Indem bewusst auf den Wortlaut der Richtlinie Bezug genommen wird, ohne mit Hilfe genau bestimmter Höchstüberlassungsfristen den Begriff >vorübergehend< zu definieren, wird dem Bedarf der Unternehmen nach flexiblen Personalllösungen Rechnung getragen. Zugleich soll aber ausgeschlossen werden, dass Unternehmen mit Hilfe der Arbeitnehmerüberlassung ihren dauerhaften Bedarf an Arbeitskräften abdecken. In der Regel kann von einer vorübergehenden Überlassung ausgegangen werden, wenn der Einsatz in dem Entleihunternehmen nicht dauerhaft sein soll und beispielsweise im Rahmen einer Urlaubs- oder Krankenvertretung oder zur Durchführung eines besonderen Projekts oder Auftrags stattfindet.“

Mit anderen Worten: „nicht nur vorübergehend“ wird überlassen, wer dauerhaft eingesetzt werden soll. Der Begriff wird damit nicht bestimmt, sondern nur inhaltlich das Gleiche mit anderen Worten umschrieben.

Es ist kaum anzunehmen, dass mit dieser Formulierung Unternehmen effektiv daran gehindert werden, ihren dauerhaften Personalbedarf rotierend durch verschiedene Zeitarbeitsfirmen bedienen zu lassen. Denn wer sollte die Überlassungsdauer dokumentieren oder gar beweisen? Sollte diese vorgeschlagene Änderung tatsächlich Gesetz werden, wird sie die realen Überlassungszeiten kaum einschränken.

Nicht erweitert, sondern gestrichen werden soll die Sechswochenregelung (§ 3 Abs.1 Nr.3 AÜG; § 9 Nr.2 AÜG). Dabei handelt es sich um eine Ausnahme von dem Grundsatz, das Zeitarbeiter hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen wie Stammpersonal behandelt werden müssen. Einem neu als Zeitarbeiter eingestelltem Arbeitnehmer, der zuvor arbeitslos war, darf der Verleiher nach bisheriger Rechtslage für höchstens sechs Wochen ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des zuletzt bezogenen Arbeitslosengeldes zahlen.

Diese als Anreiz für Einstellungen gedachte Regelung soll gestrichen werden. Sie ist ohnehin praktisch bedeutungslos geblieben und nun auch mit der Richtlinie 2008/104/EG nicht mehr vereinbar.

Neue Unterrichtungs- und Nutzungsrechte für Leiharbeiter

Neu geschaffen werden sollen eine Informationspflicht und ein Recht des Zeitarbeitnehmers auf Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen. Auch damit sollen Vorgaben der Richtlinie umgesetzt werden.

Der Entwurf eines § 13a AÜG sieht vor, dass der Entleiher die in seinem Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze im Unternehmen unterrichten soll, was z.B. durch öffentliche Aushänge am schwarzen Brett geschehen kann. Dies entspricht Artikel 8 der Richtlinie 2008/104/EG. Arbeitgeberseitige Forderungen, die Informationspflicht auf Stellen im Einsatzbetrieb zu beschränken, sind daher mit künftig bindendem Europarecht nicht zu vereinbaren.

§ 13b AÜG in der Entwurfsfassung sieht vor, dass Leiharbeitnehmer ebenso wie vergleichbare Stammkräfte im Entleiherbetrieb Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten erhalten sollen, also z.B. von Kinderbetreuungseinrichtungen, einer Gemeinschaftsverpflegung oder Beförderungsmitteln profitieren sollen. Eine Ausnahme soll aber gelten, wenn eine unterschiedliche Behandlung „aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“ ist. Ein solcher sachlicher Grund, so hießt es in der Entwurfsbegründung, kann beispielsweise in einer sehr kurzen Einsatzzeit des Leiharbeitnehmers liegen. Was das im einzelnen heißt, bleibt offen.

Der Entwurf sieht vor, dass von § 13b AÜG vertraglich nicht abgewichen werden kann und bei Verstößen gegen §§ 13a, 13b AÜG ein Bußgeld von bis zu 2.500,00 EUR droht.

Gesetzliche Regelungen zur Vermeidung von Drehtüreffekten

Die politisch im Vordergrund stehende Reaktion auf die Missstände bei Schlecker ist im Vergleich zu den Gesetzesänderungen, die durch die Richtlinie notwendig geworden sind, von untergeordneter Bedeutung.

Für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis mit diesem oder einem Unternehmen aus demselben Konzern ausgeschieden sind, soll der Grundsatz „Gleiche Bezahlung, gleiche Behandlung“ gelten, d.h. erst vor kurzem ausgeschiedene Ehemalige müssen wie ihre alten und neuen Kollegen der Stammbelegschaft behandelt werden. Abweichende Vertragsregelungen sind nach dem Gesetzesentwurf unwirksam. Entleiher, die gegen die Regelung verstoßen, riskieren ihre Erlaubnis und ein Bußgeld bis zu 25.000,00 EUR.

Damit sind Drehtüreffekte im Sinne einer nahtlosen Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen zwar ausgeschlossen. Die Möglichkeit einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung bleibt aber nach wie vor bestehen. Und außerdem ist der verbesserte Schutz von wiedereingestellten Ex-Mitarbeitern trotz des Gleichbehandlungsgebots lückenhaft, da den Wiedereingestellten nämlich der vormals bestehende Kündigungsschutz genommen wird. Somit mag die Neuregelung zwar Lohndumping infolge von Drehtürvorgängen verhindern, doch wird dies den Trend, Stammkräfte durch Zeitarbeitnehmer auszutauschen, kaum bremsen. Da durch die Kombination von Entlassung und Neueinstellung der Kündigungsschutz wegfällt, sind Betroffene einem starken Druck ausgesetzt. Ob sich unter solchen Umständen viele Leiharbeitnehmer auf ihre neuen gesetzlichen Rechte berufen werden, ist kaum anzunehmen.

Fazit: Eine Minimallösung, die wesentliche Probleme der Zeitarbeit ignoriert

Fürsprechern der Zeitarbeitsbranche zufolge soll Zeitarbeit Beschäftigungsspitzen abfangen und eine Brücke zur Beschäftigung schlagen. Angesichts des immer wieder bekannt gewordenen missbräuchlichen Einsatzes der Leiharbeit kann man aber an ihren Schattenseiten nicht mehr vorbeisehen. Dazu zählt, dass Leiharbeit ein „gutes“ Mittel zu dem Zweck ist, das Lohnniveau zu senken, tarifgebundenen Arbeitgebern die heimliche Flucht aus Tarifverträgen zu ermöglichen und nicht zuletzt den Kündigungsschutz zu umgehen.

Da die gewerkschaftliche Forderung einer gleichen Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Stammbelegschaft trotzdem nicht mehrheitsfähig ist, wäre ein gesetzlicher Mindestlohn für Leiharbeitnehmer die zweitbeste Lösung gewesen, um dem Missbrauch der Zeitarbeit zum Zwecke des Lohnabbaus einen Riegel vorzuschieben. Bedauerlicherweise hat sich das BMAS nunmehr für den kleinsten gemeinsamen Nenner entschieden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Entwurf der Bundesregierung: Gesetz zur Verhinderung von Missbrauch in der Arbeitnehmerüberlassung, vom 02.09.2010
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)
• Handbuch Arbeitsrecht: Mindestlohn
• Arbeitsrecht aktuell: 11/246 Mindestlohn für Leiharbeit noch 2011
• Arbeitsrecht aktuell: 11/182 Mindestlohn für Leiharbeit - noch immer nicht umgesetzt
• Arbeitsrecht aktuell: 11/048 Mindestlohn für Leiharbeiter?
• Arbeitsrecht aktuell: 11/013 Gesetzesänderungen im Arbeitsrecht und Sozialrecht zum Jahreswechsel 2010/2011
• Arbeitsrecht aktuell 10/055: Schleckers Vorgehen in der Kritik
• Arbeitsrecht aktuell 10/054: XL-Märkte bei Schlecker
• Arbeitsrecht aktuell 10/053: Prekäre Arbeitsverhältnisse bei Schlecker

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!