Schlussanträge der Generalanwältin E. Sharpston, vom 22.05.2008, C-427/06 – Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Zu welcher Rechtsfrage hat sich die Generalanwältin geäußert?

19.06.2008. Art.13 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) ermächtigt den Rat zur „Bekämpfung“ von Diskriminierungen u.a. aus Gründen des Alters. Entsprechend dieser im EGV enthaltenen allgemeinen Vorgabe verpflichtet die Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft die Mitgliedstaaten dazu, gegen Diskriminierung von Arbeitnehmern u.a. aus Gründen des Alters vorzugehen. Nicht jede Schlechterstellung aus Gründen des Alters ist dabei jedoch eine verbotene Diskriminierung. Vielmehr erlaubt Art.6 der Richtlinie 2000/43/EG ausdrücklich eine Reihe von traditionell bestehenden altersbedingten Ungleichbehandlungen, so etwa im Bereich der Entlohnung oder bei den Entlassungsbedingungen. Der deutsche Gesetzgeber hatte die Vorgaben der Richtlinie 2000/43/EG bis zum 02.12.2006 in deutsches Recht umzusetzen und kam dieser Umsetzungspflicht im wesentlichen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006 nach.

Das Verbot der Altersdiskriminierung sorgte in den vergangenen Jahren immer wieder für juristische Diskussionen, da es im Vergleich zu anderen Diskriminierungsverboten, etwa des Verbots von Benachteiligungen wegen des Geschlechts, relativ neu ist und daher (noch) keine klaren Konturen hat. Vielmehr haben der Europäische Gerichtshofs (EuGH) und die Gerichte der Mitgliedstaaten gerade erst begonnen, den Inhalt dieses Verbots durchzubuchstabieren - und schlingern dabei heftig hin und her:

Hatte der EuGH in dem Mangold-Urteil (Urteil vom 22.11.2005, C-144/04) noch behauptet, das Verbot der Altersdiskriminierung sei als ein „allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts“ anzusehen und daher von den Mitgliedstaaten generell, d.h. auch ohne entsprechende Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/43/EG zu beachten (was die Bedeutung des Verbots der Altersdiskriminierung erheblich erhöhte), so sind der Gerichtshof und seine Generalanwälte seitdem, u.a. aufgrund der breiten Kritik an der Mangold-Entscheidung, darum bemüht, die Bedeutung des Verbots der Altersdiskriminierung herabzuspielen.

So lautet z.B. die Kernaussage des EuGH-Urteils vom 16.10.2007 (C-411/05 - Palacios de la Villa), dass die Mitgliedstaaten praktisch beliebige arbeitsmarktpolitische „Ziele“ als Rechtfertigung altersbedingter Ungleichbehandlungen ins Feld führen dürfen und zudem einen betont weiten Ermessensspielraum bei der Beurteilung der Frage haben, ob die mit den Ungleichbehandlungen verbundenen Belastungen für die Betroffenen „angemessen und erforderlich“ sind. Nach dieser Doktrin können altersbezogene Ungleichbehandlungen letztlich nur noch dann beanstandet werden, wenn sie willkürlich oder offensichtlich unangemessen sind. Auf dieser Linie liegt auch der arbeitsgerichtliche Misserfolg der Lufthansapiloten, die sich vergeblich gegen die tariflich vorgesehene Auflösung ihrer Arbeitsverhältnisse mit Erreichen der Altersgrenze von 60 Jahren wandten (Hessisches LAG, Urteil vom 15.10.2007, 17 Sa 809/07).

Ein gutes halbes Jahr nach der Mangold-Entscheidung legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem vergleichbaren Fall einer altersbedingten Benachteiligung dem EuGH eine Reihe von Fragen vor, die erkennbar darauf abzielten, den EuGH zu einer Überprüfung bzw. Präzisierung seiner im Fall Mangold getroffenen Aussagen zu bewegen. Im Wesentlichen geht es bei dem Vorlagenbeschluss des BAG um die Frage, ob das europäische Primärrecht, also insbesondere der EGV, ein allgemeines Verbot der Altersdiskriminierung enthält, und ob ein solches Verbot auch zwischen Privaten zu beachten wäre (BAG, Vorlagebeschluss vom 27.06.2006, 3 AZR 352/05).

Welcher Sachverhalt liegt dem Entscheidungsvorschlag der Generalanwältin zugrunde?

Die im Jahre 1965 geborene Klägerin, Frau Bartsch, war seit 1986 mit einem 1944 geborenen und mithin über 20 Jahre älteren Arbeitnehmer verheiratet. Dieser arbeitete von 1988 bis zu seinem Tod im Jahre 2004 bei einem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern eine Betriebsrente versprochen hatte. Die Durchführung der Versorgungszusage oblag einer Unterstützungskasse, die Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH. Die Rentenberechtigung des verstorbenen Arbeitnehmers und seiner hinterbliebenen Ehefrau richtete sich nach Versorgungsrichtlinien, die zwar dem Grunde nach die Zahlung einer Hinterbliebenenrente an Witwen bzw. Witwer verstorbener Arbeitnehmer vorsahen, diese Leistung jedoch ausschlossen, falls der Hinterbliebene über 15 Jahre jünger als der verstorbene Arbeitnehmer ist.

Frau Bartsch verlangte trotz dieser sie von der Rentenberechtigung ausschließenden Altersabstandsklausel von der BSH GmbH Zahlung einer Hinterbliebenenrente. Ihre hierauf gerichtete Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 22.02.2005, 7 Ca 4881/04) noch vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 19.05.2005, 5 Sa 509/05) Erfolg, d.h. ihre Klage wurde abgewiesen. Das daraufhin in der Revisionsinstanz mit dem Fall befasste BAG setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Entscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 27.06.2006, 3 AZR 352/05):

„1.a) Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist?

b) Falls die Frage zu a) verneint wird:

Wird ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug hergestellt durch Art. 13 EG oder - auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist - durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf?

2. Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1. ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits?

3. Falls die Frage zu 2. bejaht wird:

a) Wird von einem solchen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung erfasst, nach der eine Hinterbliebenenversorgung einem hinterbliebenen Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer?

b) Falls die Frage zu a) bejaht wird:

Kann es ein Rechtfertigungsgrund für eine derartige Regelung sein, dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Begrenzung der aus der betrieblichen Altersversorgung folgenden Risiken hat?

c) Falls die Frage zu 3 b) verneint wird:

Kommt dem möglichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Betriebsrentenrecht unbegrenzte Rückwirkung zu oder ist es für die Vergangenheit begrenzt und falls ja in welcher Weise?“

Hintergrund dieser Vorlagefragen ist die Annahme des BAG, dass das deutsche Recht der Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung der Hinterbliebenenrente verschafft. Hierbei prüft das BAG insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser sei zwar auf Betriebsrentenversprechen wie im vorliegenden Fall anzuwenden, doch sei die Schlechterstellung der Klägerin mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, da sie durch einen sachlichen Grund, nämlich durch das Ziel einer Begrenzung finanzieller Belastungen des Arbeitgebers mit Rentenzahlungspflichten, gerechtfertigt sei.

Da zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls (2004) und der daraufhin noch im selben Jahre eingelegte Klage die Frist für die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG noch nicht abgelaufen war (diese endete erst am 02.12.2006), und da ansonsten keine speziellen europarechtlichen Rechtsvorschriften über die Ausgestaltung von Versorgungszusagen bestehen, wies der vorliegende Fall keinen Bezug zum EU-Recht auf, d.h. er hatte mit dem Europarecht - eigentlich - „nichts zu tun“.

Daher hing die Entscheidung des Falles davon ab, ob das Primärrecht der EG ein Verbot der Altersdiskriminierung enthält, das die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann beachten müssen, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug (!) aufweist.

Wie lautet der Entscheidungsvorschlag der Generalanwältin?

Nach Ansicht der Generalanwältin gibt es keine für den Vorlagefall einschlägigen Bestimmungen des EU-Rechts, die einen Bezug zum Gemeinschaftsrecht herstellen könnten. Der Fall ist daher nach Ansicht der Generalanwältin allein auf der Grundlage des deutschen Arbeitsrechts zu lösen. Anders als im Falle Mangold gibt es keine spezifischen Richtlinien, hinter denen der vom BAG wiedergegebene Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes und/oder der Inhalt des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) zurückbleiben könnte. Bei Art.13 EGV handele es sich um eine Ermächtigungsnorm, der es an unmittelbarer Wirkung fehle. Schließlich sei die Zeit für die Umsetzung der Richtlinie 2000/43/EG im vorliegenden Fall bzw. zu dem hier maßgeblichen Zeitpunkt (2004) noch nicht abgelaufen, so dass diese Richtlinie hier außer Betracht zu bleiben habe.

Für vergleichbare Fälle, die aufgrund ihres zeitlichen Verlaufs in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/43/EG fallen, d.h. für Versorgungsfälle ab dem 03.12.2006, ist die Generalanwältin allerdings der Ansicht, dass die Aussagen der Richtlinie 2000/43/EG auch im Rechtsverhältnis zwischen Privaten, d.h. auf „horizontaler“ Ebene wirken. Und für einen Fall sieht sie darüber hinaus keine ausreichende sachliche Rechtfertigung für die Schlechterstellung von Eheleuten, deren Alter weiter als gewöhnlich auseinander liegt. Das Ziel einer Begrenzung von Versorgungsanwartschaften allein rechtfertigt nach Ansicht der Generalanwältin keinen generellen Leistungsausschluss wie im vorliegenden Fall aufgrund der hier anzuwendenden Altersabstandsklausel. Möglich wäre nämlich auch, hinterbliebene Ehegatten, die erheblich jünger als der verstorbene Arbeitnehmer sind, mit einer gewissen Zeitverzögerung zu berenten, anstatt sie von vornherein von jeder Leistungsberechtigung auszuschließen.

Fazit: Altersabstandsklauseln sind nicht generell europarechtskonform. Vielmehr lässt sich unter Verweis auf die Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston, vom 22.05.2008 in der Rechtssache Bartsch gut vertreten, dass solche Klauseln gegen das in der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Dass die Generalanwältin diese Konsequenz in dem vorliegenden Fall nicht gezogen hat, lag im wesentlichen daran, dass es sich um einen Altfall handelt, der ohne Rücksicht auf die Richtlinie 2000/78/EG zu beurteilen war.

Im Übrigen sind auch Zweifel daran angebracht, dass die Ausführungen des BAG zu der Vereinbarkeit von Altersabstandsklauseln mit dem (deutschen) arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz richtig sind. Immerhin beeinträchtigen solche Bestimmungen in Versorgungsordnungen die Ehefreiheit (Art.6 Abs.1 Grundgesetz (GG)) der anwartschaftsberechtigten Arbeitnehmer massiv, so dass sich die Frage stellt, ob die Gerichte dem mittelbaren bzw. im Privatrecht zu beachtenden Grundrechtsschutz ausreichend Rechnung tragen, wenn sie solche Klausel für rechtsverbindlich erklären.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Schlussanträge der Generalanwältin E. Sharpston, vom 22.05.2008, C 427/06 – Bartsch gegen Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrente