Keine Pflicht zum Schutz vor Altersdiskriminierung vor Ablauf der Frist für die Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie: EuGH, Urteil vom 23.09.2008, Rs. C-427/06 (Bartsch gg. Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Über welche Rechtsfrage hat der EuGH entschieden?

23.10.2008. Die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf dient dem Zweck, unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen von Erwerbstätigen, insbesondere von Arbeitnehmern, wegen bestimmter persönlicher Merkmale wie beispielsweise des Alters zu verhindern. Nicht jede Schlechterstellung aus Gründen des Alters ist allerdings eine verbotene Diskriminierung. Vielmehr gestattet Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG einige traditionell bestehende altersbedingte Ungleichbehandlungen, so etwa im Bereich der Entlohnung oder bei den Entlassungsbedingungen. Deutschland hatte die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG bis zum 02.12.2006 in nationales Recht umzusetzen und kam dieser Umsetzungspflicht im Wesentlichen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006 nach.

Über die aus der Richtlinie 2000/78/EG folgende Pflicht der Mitgliedstaaten zur Verhinderung von (Alters-)Diskriminierungen hinaus ermächtigt Art.13 des Vertrags zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft (EGV) den Rat zur Bekämpfung von Diskriminierungen u.a. aus Gründen des Alters. Die Bestimmungen des EGV sind gegenüber den auf seiner Grundlage erlassenen Richtlinien des Europäischen Rats vorrangig, weshalb der EGV und die ihn möglicherweise ergänzenden ungeschriebenen Rechtsgrundsätze zum europäischen Primärrecht gezählt werden, wohingegen die EU-Richtlinien zum Sekundärrecht gehören.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem berühmten Mangold-Urteil (Urteil vom 22.11.2005, C-144/04) die These entwickelt, das Verbot der Altersdiskriminierung sei als ein „allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts“ anzusehen und daher von den Mitgliedstaaten generell, d.h. auch ohne entsprechende Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/78/EG zu beachten, d.h. er hatte dieses Verbot zum Primärrecht gezählt und seine rechtliche Bedeutung damit erheblich gesteigert. Unter dem Eindruck der breiten und heftigen Kritik an dieser „Mangold-Doktrin“ ist der EuGH mit einigen späteren Entscheidungen in die entgegengesetzte Richtung gegangen, d.h. er hat dem Verbot der Altersdiskriminierung keine erhebliche Bedeutung mehr beigelegt. Charakteristisch für diese Gegenbewegung ist das Urteil des EuGH vom 16.10.2007 (C-411/05 - Palacios de la Villa), dem zufolge die Mitgliedstaaten altersbedingte Ungleichbehandlungen mit weitgehend beliebigen arbeitsmarktpolitischen „Zielen“ rechtfertigen können.

Noch unter dem frischen Eindruck der Mangold-Entscheidung legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem dem Mangold-Fall vergleichbaren Rechtsstreit dem EuGH eine Reihe von Fragen vor, um den Gerichtshof zu einer nochmaligen Stellungnahme zu seinen im Mangold-Urteil enthaltenen Aussagen zu bewegen (BAG, Vorlagebeschluss vom 27.06.2006, 3 AZR 352/05). Im Kern ging es dem BAG bei seinem Vorlagenbeschluss um die Frage, ob das europäische Primärrecht, also vor allem der EGV, wirklich ein allgemeines Verbot der Altersdiskriminierung enthält, das - möglicherweise auch ohne entsprechende Konkretisierung durch Richtlinien wie die Richtlinie 2000/78/EG - vielleicht sogar im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten zu beachten wäre.

Über den Vorlagebeschluss des BAG wurde bereits vor dem EuGH verhandelt, und auch die Generalanwältin E. Sharpston veröffentlichte daraufhin bereits ihre Schlussanträge, über die wir berichteten. Die Schlussanträge enthalten im Ergebnis eine Distanzierung von der „Mangold-Doktrin“ (Schlussanträge der Generalanwältin E. Sharpston vom 22.05.2008, C-427/06).

Nunmehr hatte über die vom BAG vorgelegten Fragen der EuGH mit Urteil vom 23.09.2008, Rs. C-427/06 (Bartsch gg. Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH) entschieden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des EuGH zugrunde?

In dem vom EuGH zu entscheidenden, in Deutschland vor der Arbeitsgerichtsbarkeit verhandelten Ausgangsfall war die Klägerin, Frau Bartsch, im Jahre 1965 geboren und seit 1986 mit einem mehr als 20 Jahre älteren Arbeitnehmer verheiratet.

Der Ehemann der Klägerin arbeitete bis zu seinem Tod im Jahre 2004 bei einem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern eine Betriebsrente auf der Grundlage der Leistungen der Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH versprochen hatte. Die Rentenberechtigung der Klägerin richtete sich daher nach den für die BSH Altersfürsorge GmbH geltenden Versorgungsrichtlinien, die die Zahlung einer - im Allgemeinen vorgesehenen - Hinterbliebenenrente an Witwen verstorbener Arbeitnehmer ausschlossen, falls der oder die Hinterbliebene über 15 Jahre jünger als der verstorbene Arbeitnehmer ist.

Frau Bartsch verklagte die BSH Altersfürsorge GmbH auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente. Ihre Klage wurde sowohl vom Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 22.02.2005, 7 Ca 4881/04) als auch vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf abgewiesen (LAG Düsseldorf, Urteil vom 19.05.2005, 5 Sa 509/05).

Das BAG setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH folgende Fragen zur Entscheidung vor (BAG, Vorlagebeschluss vom 27.06.2006, 3 AZR 352/05):

"1.	a)	Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist?
	b)	Falls die Frage zu a) verneint wird:
		Wird ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug hergestellt durch Art. 13 EG oder - auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist - durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf?
2.	Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1. ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits?
3.	Falls die Frage zu 2. bejaht wird:
	a)	Wird von einem solchen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung erfasst, nach der eine Hinterbliebenenversorgung einem hinterbliebenen Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer?
	b)	Falls die Frage zu a) bejaht wird:
		Kann es ein Rechtfertigungsgrund für eine derartige Regelung sein, dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Begrenzung der aus der betrieblichen Altersversorgung folgenden Risiken hat?
	c)	Falls die Frage zu 3 b) verneint wird:
		Kommt dem möglichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Betriebsrentenrecht unbegrenzte Rückwirkung zu oder ist es für die Vergangenheit begrenzt und falls ja in welcher Weise?"

Diese Fragen des BAG setzen - erstens - voraus, dass das deutsche Recht der Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung der Hinterbliebenenrente verschafft.

Zwar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz auf Betriebsrentenversprechen anzuwenden, doch ist die Schlechterstellung eines Hinterbliebenen aufgrund einer Altersabstandsklausel nach der Rechtsprechung des BAG mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar. Eine ausreichende sachliche Rechtfertigung für eine solche Schlechterstellung sieht das BAG nämlich in dem Ziel einer Begrenzung finanzieller Belastungen des Arbeitgebers.

Diese Vorlagefragen des BAG setzen - zweitens - voraus, dass die Richtlinie 2000/78/EG auf den Fall der Frau Bartsch nicht anzuwenden sind. In der Tat war beim Eintritt des Versorgungsfalls im Jahre 2004 und zum Zeitpunkt der - ebenfalls 2004 eingelegten - Klage die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen, die vielmehr erst am 02.12.2006 endete.

Auch andere, speziell für die Ausgestaltung von Versorgungszusagen geltende europarechtliche Rechtsvorschriften existieren nicht, so dass der Fall der Frau Bartsch - jedenfalls auf den ersten Blick - keinen Bezug zum EU-Recht hatte.

Daher hing die Entscheidung des Falles durch das BAG davon ab, ob das europäische Primärrecht ein Verbot der Altersdiskriminierung enthält oder nicht.

Die Klage der Frau Bartsch könnte nämlich nur dann Erfolg haben, wenn es ein solches Gebot gäbe und wenn die Gerichte der Mitgliedstaaten es auch dann zu beachten hätten, wenn eine vielleicht diskriminierende Behandlung keinen Bezug zum Gemeinschaftsrecht hat.

Wie hat der EuGH entschieden?

Der EuGH hat die Vorlagefragen recht knapp in dem bereits von der Generalanwältin Sharpston vorgeschlagenen Sinne beantwortet, dass das europäische Primärrecht kein generell zu beachtendes Verbot der Altersdiskriminierung enthält, d.h. kein Diskriminierungsverbot, das auch gelten würde, wenn ein nationaler Fall keinen Bezug zum Europarecht aufweist.

Die Entscheidungsformel des Gerichtshofs lautet:

„Das Gemeinschaftsrecht enthält kein Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist. Ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug wird weder durch Art. 13 EG hergestellt noch - unter Umständen wie denen des Ausgangsverfahrens - durch die Richtlinie 2000/78 vor Ablauf der dem betreffenden Mitgliedstaat für die Umsetzung dieser Richtlinie gesetzten Frist.“

Mit dieser Klarstellung fügt sich das Urteil des EuGH in Sachen Bartsch gut ein in die mittlerweile lange Reihe deutlicher Distanzierungen von der Mangold-Entscheidung.

Aus diesem Grunde - und wohl auch deshalb, weil der Vorlagebeschluss des BAG sehr dringend auf eine Stellungnahme des EuGH zu seinen im Mangold-Urteil vertretenen Thesen abzielt -, sah sich der EuGH zu einer ausdrücklichen Bezugnahme zum Mangold-Urteil veranlasst. Sie besagt, dass die im Mangold-Fall streitige Möglichkeit der Altersbefristung gemäß der damaligen Fassung von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von vornherein der Umsetzung einer Europarichtlinie dienen sollte und daher in den „Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts“ fiel (Urteil, Rn.24). Dieser Gesichtspunkt, so der EuGH, unterscheide

„die vorliegende Rechtssache außerdem von der Rechtssache Mangold. Denn in der letztgenannten Rechtssache handelte es sich bei der in Rede stehenden nationalen Regelung um eine Maßnahme zur Umsetzung einer Gemeinschaftsrichtlinie, nämlich der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. L 175, S. 43), wodurch die betreffende Regelung in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fiel (vgl. Urteil Mangold, Randnr. 75). Dagegen sind die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Versorgungsrichtlinien keine Maßnahmen zur Umsetzung von Gemeinschaftsbestimmungen.“

Da die im Ausgangsfall zwischen den Parteien umstrittenen Versorgungsrichtlinien der BSH Altersfürsorge GmbH nicht der Umsetzung der Richtlinie 2000/78 dienten und sich außerdem der streitige Sachverhalt, d.h. der todesfallbedingte Bezug der streitigen Rentenberechtigung und die hierauf gerichtete arbeitsgerichtliche Klage, vor Ablauf der am 06.12.2006 endenden Umsetzungsfrist ereignete, wies der Fall nach Ansicht des EuGH keinen Bezug zum Europarecht auf.

In einem derartigen Fall will der EuGH nicht (mehr), wie dies möglicherweise noch aus der Begründung des Mangold-Urteils herausgelesen werden könnte, unter Berufung auf (angebliche) allgemeine Rechtsgrundsätze des europäischen Primärrechts in die Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten hineinregieren.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 23.09.2008, C-427/06 (Bartsch gg. Bosch und Siemens Hausgeräte (BSH) Altersfürsorge GmbH)
• Bundesarbeitsgericht, Vorlagebeschluss vom 27.06.2006, 3 AZR 352/05
• Schlussanträge der Generalanwältin E. Sharpston vom 22.05.2008, C-427/06