02.02.2012. Arbeitnehmer können bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis verlangen. Dieses Recht folgt aus § 109 Gewerbeordnung. Der Zeugnisanspruch als solcher nutzt aber praktisch wenig, da es beim Thema Zeugnis nicht auf das "Ob", sondern auf das "Wie" ankommt: Mit irgendeinem Zeugnis "mittlerer Art und Güte" ist Arbeitnehmern nicht geholfen, sondern nur mit einem guten Zeugnis.

Endet eine Kündigungsschutzklage mit einem Vergleich, ist es daher üblich, das Zeugnis "mitzuvergleichen", d.h. in den Vergleich eine Regelung aufzunehmen, die dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer bestimmten (guten) Note zusichert. Noch besser ist es aus Arbeitnehmersicht, wenn der Text des Zeugnisses verbindlich abgestimmt wird, d.h. wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, einen dem Vergleich als Anlage beiliegenden Zeugnistext ohne Änderungen in das Zeugnis zu übernehmen.

Dagegen ist eine Kündigungsschutzklage im Ergebnis schlecht gelaufen, wenn der Vergleich gar keine Regelung über das Zeugnis enthält. Denn dann müsste der Arbeitnehmer, falls der Arbeitgeber ein Zeugnis nicht freiwillig erteilt, noch einmal klagen, nur dass er in einem solchen Folgeprozess keinerlei wirksames Druckmittel hat: Denn in der Regel ist ist der Arbeitgeber nur dann zu Zugeständnissen bereit, solange die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ungewiss ist.

Am schlechtesten steht der Arbeitnehmer da, wenn in einem gerichtlichen Vergleich nicht nur keine Regelung über ein Zeugnis enthalten ist, sondern wenn der Vergleich außerdem eine Ausgleichsklausel enthält, der zufolge mit dem Vergleich alle gegenseitigen Ansprüche abschließend geregelt und erledigt sind. Dann kann der Arbeitnehmer möglicherweise gar kein Zeugnis mehr verlangen - auch nicht in einem weiteren Prozess. So jedenfalls hat vor kurzem das Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 06.12.2011, 3 Sa 1300/11).

Im Streitfall einigte sich ein über 60jähriger Vertriebsingenieur mit seinem Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vor dem LAG auf einen Vergleich, der die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses vorsah. Zuvor hatte er angedeutet, sich zur Ruhe setzen zu wollen. Das Thema Zeugnis spielte bei den Verhandlungen daher keine Rolle.

Der Vergleich enthielt eine Ausgleichsklausel, der zufolge „sämtliche gegenseitigen Ansprüche ... ausgeglichen“ sein sollten. Der Arbeitgeber verweigerte daher später die Zeugniserteilung. Zu Recht, meinten das Arbeitsgericht Eberswalde (Urteil vom 10.05.2011, 2 Ca 995/10) und das LAG. Denn die Ausgleichsklausel war umfassend formuliert und beinhaltete daher auch den Anspruch auf ein Zeugnis, so die Gerichte.

Das LAG ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Das BAG hatte nämlich in einer Entscheidung aus den 70er Jahren die Ansicht vertreten, dass eine in einem Vergleich enthaltene Ausgleichsklausel den Anspruch auf ein Zeugnis nicht erfasst. Allerdings wollte das BAG den Arbeitnehmer damit vor einem versehentlichen Verzicht auf sein Zeugnis schützen, so dass diese Rechtsprechung auf Fälle wie den vorliegenden nicht passt. Denn hier im Streitfall war ausführlich und lange über alle Inhalte des Vergleichs gesprochen worden, und der Arbeitnehmer hatte signalisiert, sich zur Ruhe setzen zu wollen.

Fazit: Im Regelfall muss ein arbeitsgerichtlicher Beendigungsvergleich aus Arbeitnehmersicht zwingend eine konkrete Regelung zum Thema Zeugnis enthalten. Diese Regelung muss sich zumindest auf die Note und die Pflicht des Arbeitgebers zur Aufnahme einer abschließenden Dankens- und Bedauernsformel erstrecken. Wer als Arbeitnehmer-Anwalt daran nicht denkt, hat einen gravierenden Fehler begangen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.12.2011, 3 Sa 1300/11
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Webseite)
• Handbuch Arbeitsrecht: Zeugnis
• Arbeitsrecht aktuell: 12/007 Zeugnis mit Wunschformel
• Arbeitsrecht aktuell: 11/121 Zeugnis: Bedauernsformel, Dankesformel, Wunschformel
• Arbeitsrecht aktuell: 10/227 Anspruch des Arbeitnehmers auf Formulierung seines Zeugnisses durch Prozessvergleich
• Arbeitsrecht aktuell: 09/213 Pflicht zu falscher Formulierung im Zeugnis
• Arbeitsrecht aktuell: 09/037 Pflicht zur Zeugniserteilung entsprechend einem Formulierungsvorschlag des Arbeitnehmers

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gerne:

Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Berlin Lützowstraße 32, 10785 Berlin Telefon: 030 - 26 39 62 0 Telefax: 030 - 26 39 62 499 E-Mail: berlin@hensche.de