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HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ar­beits­aus­fall­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ar­beits­aus­fall­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Sanduhr mit rotem Sand

Le­sen Sie hier, durch wel­che Ver­trags­klau­seln von der Ge­set­zes­vor­schrift über den An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers ab­ge­wi­chen wer­den kann, und mit wel­chen Ver­trags­klau­seln Ar­beits­aus­fäl­le auf­grund per­sön­li­cher Ver­hin­de­rung ab­wei­chend vom Ge­setz und der Recht­spre­chung ge­re­gelt wer­den kön­nen.

Die Re­geln, die Ar­beit­ge­ber bei der Ge­stal­tung sol­cher Klau­seln be­ach­ten müs­sen, sind auch für Ar­beit­neh­mer wich­tig, denn dar­aus kann sich die Un­wirk­sam­keit be­stimm­ter Ver­trags­klau­seln er­ge­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­chen In­halt können Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall ha­ben?

Wenn der Ar­beit­neh­mer zu der fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit nicht ar­bei­tet, erhält er im All­ge­mei­nen kei­nen Lohn bzw. kein Ge­halt. Das folgt dar­aus, daß der Ar­beits­ver­trag ein Aus­tausch­ver­trag ist. Und wenn der ei­ne Ver­trags­part­ner (der Ar­beit­neh­mer) nicht leis­tet, soll er vom an­de­ren (dem Ar­beit­ge­ber) auch die Ge­gen­leis­tung (die Vergütung) nicht er­hal­ten. Es gilt da­her das Prin­zip: Oh­ne Ar­beit kein Lohn.

Die­ses har­te Prin­zip wird al­ler­dings in vie­len wich­ti­gen Le­bens­la­gen zu­guns­ten von Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern nicht an­ge­wandt, so z.B. im Fal­le von krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen und während des be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laubs.

Dann fällt die Ar­beits­leis­tung zwar aus, so dass nach dem Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“ der Vergütungs­an­spruch ei­gent­lich weg­fal­len würde, doch wird der Lohn­an­spruch durch zwin­gen­de ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen auf­recht er­hal­ten, nämlich durch das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) und das Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Vergütung bei Ar­beits­aus­fall.

Während man den An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung und auf den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Jahr nicht ver­trag­lich be­sei­ti­gen oder auch nur ein­schränken kann, gilt das für an­de­re ge­setz­li­che ge­setz­li­che Re­ge­lun­gen zum The­ma Ar­beits­aus­fall nicht. Sie sind „dis­po­si­tiv“, d.h. sie können durch vom Ge­setz ab­wei­chen­de ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen ab­be­dun­gen wer­den.

Das be­deu­tet: So­lan­ge der Ar­beits­ver­trag kei­ne Re­ge­lun­gen zu die­sen Fällen des Ar­beits­aus­falls enthält, gilt das Ge­setz. Re­gelt der Ar­beits­ver­trag die­se Fälle des Ar­beits­aus­falls aber, geht der Ar­beits­ver­trag vor.

Ar­beits­ver­trag­lich re­gel­bar sind vor al­lem der Ar­beits­aus­fall bei An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers, für den § 615 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) gilt, und der Ar­beits­aus­fall in Fällen der vorüber­ge­hen­den Ver­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers aus persönli­chen Gründen, der sich nach § 616 BGB rich­tet.

Wo­zu die­nen Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall bei An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers?

Ar­beit­ge­ber be­fin­den sich im An­nah­me­ver­zug, wenn sie die Ar­beits­leis­tung des Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich an­neh­men müss­ten, dies aber - un­ter Ver­s­toß ge­gen die Pflicht zur Beschäfti­gung - nicht tun. Das kann z.B. vor­kom­men

  • im Fal­le ei­ner un­wirk­sa­men Kündi­gung (der Ar­beit­ge­ber hält sei­ne Kündi­gung für wirk­sam und nimmt die Ar­beits­leis­tung nicht ent­ge­gen, tatsächlich ist die Kündi­gung aber un­wirk­sam, so dass rich­ti­ger­wei­se hätte ge­ar­bei­tet wer­den müssen),
  • im Fal­le ei­ner wi­der­recht­li­chen Ar­beits­an­wei­sung (der Ar­beit­ge­ber hält ei­ne Ar­beits­an­wei­sung für wirk­sam, die der Ar­beit­neh­mer nicht be­folgt, tatsächlich ist die Ar­beits­an­wei­sung aber rechts­wid­rig, so dass sie vom Ar­beit­neh­mer gar nicht be­folgt wer­den muss­te, und ei­ne an­de­re - rechtmäßige - Ar­beits­an­wei­sung hat der Ar­beit­ge­ber nicht er­teilt),
  • im Fal­le ei­nes tech­ni­schen Pro­blems, das die be­trieb­li­chen Abläufe lahm­legt wie z.B. ein EDV-Pro­blem, der Aus­fall der Te­le­phon­an­la­ge oder ein Strom­aus­fall (in die­sem Fall des „Be­triebs­ri­si­kos“ hätte der Ar­beit­neh­mer ger­ne ge­ar­bei­tet, nur dass dies tech­nisch nicht möglich war),
  • im Fal­le ei­nes wirt­schaft­li­chen Pro­blems, das die be­trieb­li­chen Abläufe sinn­los macht wie z.B. die Stor­nie­rung ei­nes Großauf­trags und da­her auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers ei­nen Pro­duk­ti­ons­aus­fall nach sich zieht (auch in die­sem Fall des „Wirt­schafts­ri­si­kos“ hätte der Ar­beit­neh­mer ger­ne ge­ar­bei­tet, nur dass dies wirt­schaft­lich sinn­los ge­we­sen wäre).

In die­sen Fällen gilt § 615 Satz 1 BGB. Da­nach behält der Ar­beit­neh­mer trotz des Ar­beits­aus­falls sei­nen Lohn­an­spruch, da der Ar­beit­ge­ber „mit der An­nah­me der Diens­te in Ver­zug“ ge­ra­ten ist.

Al­ler­dings kann per Ar­beits­ver­trag von die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift ab­ge­wi­chen wer­den, was hin und wie­der auch ge­schieht. Ei­ne sol­che Ver­trags­klau­sel wälzt das fi­nan­zi­el­le Ri­si­ko des Ar­beits­aus­falls vom Ar­beit­ge­ber, der es ei­gent­lich nach dem Ge­setz zu tra­gen hätte, auf den Ar­beit­neh­mer ab. Ei­ne sol­che Ar­beits­ver­trags­klau­sel könn­te z.B. lau­ten:

„Die Vor­schrift des § 615 BGB wird ab­be­dun­gen.“

Ei­ne ab­ge­schwäch­te Fas­sung könn­te z.B. lau­ten:

„Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen und stellt sich auf­grund ge­richt­li­cher Ent­schei­dung die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung her­aus, schul­det der Ar­beit­ge­ber in Ab­wei­chung von § 615 BGB kei­nen An­nah­me­ver­zugs­lohn, wenn er die Kündi­gung in ver­tret­ba­rer Rechts­auf­fas­sung für wirk­sam hal­ten konn­te.“

Wo­zu die­nen Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall bei persönli­cher Ver­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers?

Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer be­hal­ten gemäß § 616 Satz 1 BGB trotz ei­nes Ar­beits­aus­falls den An­spruch auf ih­re Vergütung, wenn sie „für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne ihr Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert sind.

Un­ter die­se Ge­set­zes­vor­schrift, d.h. die kurz­fris­ti­ge Ver­hin­de­rung aus persönli­chen Gründen, fal­len z.B.

  • die ei­ge­ne Hoch­zeit Hei­rat oder die Hoch­zeit ei­nes na­hen Ver­wand­ten (Kind, El­tern, Ge­schwis­ter),
  • die Be­er­di­gung ei­nes na­hen An­gehöri­gen (El­tern, Ge­schwis­ter, Kind),
  • die eh­ren­amt­li­che Tätig­keit als Lai­en­rich­ter,
  • die La­dung vor Ge­richt, um als Zeu­ge aus­zu­sa­gen oder als Pro­zess­par­tei an­we­send zu sein,
  • die vorüber­ge­hen­de Be­treu­ung ei­nes im Haus­halt le­ben­den kran­ken Kin­des un­ter zwölf Jah­ren, wenn das Kind nach ärzt­li­chem Zeug­nis die Be­treu­ung durch den Ar­beit­neh­mer braucht und von kei­nem an­de­ren Haus­halts­an­gehöri­gen be­treut wer­den kann.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Son­der­ur­laub aus persönli­chen Gründen.

Meis­tens se­hen ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen zur kurz­fris­ti­gen Ver­hin­de­rung aus persönli­chen Gründen bzw. zu § 616 BGB vor, dass der An­spruch in den o.g. Fällen für ei­ne be­stimm­te, im Ar­beits­ver­trag fest­ge­leg­te An­zahl von Ta­gen be­steht, z.B. im Fal­le ei­nes Um­zugs für ei­nen Tag, im Fal­le der ei­ge­nen Hoch­zeit drei Ta­ge usw. Da­mit soll Klar­heit über den zeit­li­chen Um­fang des An­spruchs auf Vergütungs­fort­zah­lung ge­schaf­fen wer­den.

Hin und wie­der wer­den aber auch Klau­seln in den Ar­beits­ver­trag auf­ge­nom­men, die den An­spruch auf Vergütungs­fort­zah­lung in vol­lem Um­fang aus­sch­ließen. Sol­che Klau­seln können z.B. lau­ten:

Nur ef­fek­tiv ge­leis­te­te Ar­beit wird vergütet

Ei­ne an­de­re Fas­sung könn­te z.B. lau­ten:

„§ 616 BGB wird ab­be­dun­gen“.

Sind Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Wie an die­ser De­fi­ni­ti­on deut­lich wird, geht es bei The­ma AGB um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. AGB kom­men in Ar­beits­verträgen oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt.

Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie von den Ver­trags­par­tei­en in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch Auf­ga­ben, Ar­beits­zei­ten und Be­zah­lung oft ein­sei­tig und per For­mu­lar­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall sind ty­pi­sche AGB. Sie be­tref­fen zwar den Lohn und da­mit ei­ne der Haupt­pflich­ten aus dem Ar­beits­verhält­nis, aber nur in­di­rekt, in­dem sie ab­ding­ba­re ge­setz­li­che Vor­schrif­ten zur Auf­recht­er­hal­tung des Lohn­an­spruchs bei Ar­beits­ausfällen verändern oder gänz­lich auf­he­ben. Da­her wer­den Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall prak­tisch nie Ge­gen­stand in­di­vi­du­el­ler Ver­trags­ver­hand­lun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer sein.

Als AGB müssen Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

  • Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Ar­beits­aus­fall“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
  • Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
  • Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann ist ei­ne Klau­sel zum Ar­beits­aus­fall bei An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers un­wirk­sam?

Da Klau­seln zum Ar­beits­aus­fall AGB sind und den Lohn­an­spruch des Ar­beit­neh­mers al­len­falls mit­tel­bar re­geln, dürfen sie wie erwähnt den Ar­beit­neh­mer gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht „un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen“. Ei­ne sol­che Be­nach­tei­li­gung liegt vor, wenn im Klein­ge­druck­ten des Ar­beits­ver­trags von § 615 BGB zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wird.

Denn die Störung der Ver­trags­durchführung, d.h. der Ar­beits­aus­fall, ist hier Fol­ge ei­nes recht­li­chen "Fehl­ver­hal­tens" des Ar­beit­ge­bers (un­wirk­sa­me Kündi­gung, rechts­wid­ri­ge An­wei­sung), oder aber die Fol­ge von Umständen, die in den Ri­si­ko­be­reich des Ar­beit­ge­bers fal­len (tech­nisch be­ding­ter Be­triebs­aus­fall, Auf­trags­man­gel).

Un­wirk­sam we­gen un­an­ge­mes­se­ner Ar­beit­neh­mer­be­nach­tei­li­gung sind da­her die o.g. bei­den Klau­seln, die von die­ser Ge­set­zes­vor­schrift ab­wei­chen, nämlich Klau­seln wie

Die Vor­schrift des § 615 BGB wird ab­be­dun­gen.“

oder wie

„Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich aus be­triebs­be­ding­ten Gründen und stellt sich auf­grund ge­richt­li­cher Ent­schei­dung die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung her­aus, schul­det der Ar­beit­ge­ber in Ab­wei­chung von § 615 BGB kei­nen An­nah­me­ver­zugs­lohn, wenn er die Kündi­gung in ver­tret­ba­rer Rechts­auf­fas­sung für wirk­sam hal­ten konn­te.“

Wenn über­haupt, kann von § 615 BGB nur durch ei­ne zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer in­di­vi­du­ell aus­ge­han­del­te Ver­ein­ba­rung zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den.

Und auch ei­ne sog. In­di­vi­du­al­ver­ein­ba­rung kann die­se Vor­schrift si­cher nicht „in Bausch und Bo­gen“, son­dern nur teil­wei­se zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers verändern. Durch all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen des Ar­beit­ge­bers kann ei­ne sol­che Ab­wei­chung vom Ge­setz da­her je­den­falls nicht vor­ge­nom­men wer­den.

Da­her hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) auch ent­schie­den, dass der An­nah­me­ver­zugs­lohn des Ar­beit­neh­mers gemäß § 615 Satz 1 BGB nicht im Klein­ge­druck­ten für den Fall ei­nes Auf­trags­man­gels aus­ge­schlos­sen wer­den kann (BAG, Ur­teil vom 09.07.2008, 5 AZR 810/07, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/094 Kein for­mu­lar­ver­trag­li­cher Aus­schluss des An­nah­me­ver­zugs­lohns für Zei­ten des Auf­trags­man­gels)

Wann ist ei­ne Klau­sel zum Ar­beits­aus­fall bei persönli­cher Ver­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers un­wirk­sam?

Wie erwähnt dürfen Ar­beits­aus­fall­klau­seln als AGB Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer nicht „un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen“, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

An­ders als ein for­mu­lar­ver­trag­li­cher Aus­schluss des An­nah­me­ver­zugs­lohns (§ 615 BGB) ist ei­ne Be­gren­zung der Lohn­fort­zah­lung bei persönli­cher Ver­hin­de­rung (§ 616 BGB) durch AGB nicht von vorn­her­ein als un­an­ge­mes­se­ne Ar­beit­neh­mer­be­nach­tei­li­gung an­zu­se­hen.

Denn an­ders als beim An­nah­me­ver­zug liegt die Ver­tragsstörung beim Ar­beits­aus­fall we­gen ei­ner persönli­chen Ver­hin­de­rung im Ver­ant­wor­tungs­be­reich des Ar­beit­neh­mers: Der Ar­beit­ge­ber „kann nichts dafür“, dass der Ar­beit­neh­mer ei­ne ge­richt­li­che Vor­la­dung er­hal­ten hat oder am Be­gräbnis ei­nes na­hen An­gehöri­gen teil­neh­men möch­te.

Trotz­dem sind die oben als Bei­spiel ge­nann­ten Klau­seln, mit de­nen von § 616 BGB ab­ge­wi­chen wird, mögli­cher­wei­se zu weit­ge­hend, wenn sie den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Fort­zah­lung sei­ner Vergütung bei persönli­cher Ar­beits­ver­hin­de­rung vollständig aus­sch­ließen. Hier könn­ten Ge­rich­te zu der Be­wer­tung kom­men, dass sol­che Klau­seln ein­sei­tig die fi­nan­zi­el­len In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers berück­sich­ti­gen und da­her nicht aus­ge­wo­gen sind.

Wirk­sam ist aber ei­ne Be­gren­zung in Form ei­ner Kon­kre­ti­sie­rung des An­spruchs aus § 616 BGB, z.B. durch fol­gen­de Klau­sel:

„Persönli­che Ver­hin­de­rung

§ 616 BGB gilt mit fol­gen­der Maßga­be: Für die ei­ge­ne Hoch­zeit, für die Hoch­zeit ei­nes Kin­des oder von Ge­schwis­tern so­wie für die Teil­nah­me an Be­gräbnis­sen na­her An­gehöri­ger erhält der Ar­beit­neh­mer ei­nen Tag frei, eben­so für den Fall der Nie­der­kunft der Ehe­frau oder Le­bens­part­ne­rin so­wie für Arzt- oder Zahn­arzt­ter­mi­ne, die nicht in die Frei­zeit ge­legt wer­den können. In an­de­ren Fällen ei­ner persönli­chen Ar­beits­ver­hin­de­rung wird § 616 BGB ab­be­dun­gen.“

Mit ei­ner sol­chen Klau­sel wird ab­sch­ließend ge­re­gelt, wel­che Fälle ei­ner persönli­chen Ver­hin­de­rung zur Auf­recht­er­hal­tung des Vergütungs­an­spruchs führen und wel­che nicht. Da­her stellt die­se Klau­sel ei­nen Kom­pro­miss zwi­schen den In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers und de­nen des Ar­beit­ge­bers her.

Sie ist da­her kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers im Sin­ne von § 307 Abs.1 Satz 1 BGB. Ab­sch­ließen­de Re­ge­lun­gen der Fälle des § 616 BGB sind möglich, d.h. es können ein­zel­ne Fälle der Vergütungs­fort­zah­lung aus­ge­schlos­sen wer­den.

Können Ver­trags­klau­seln die Ge­halts­fort­zah­lung bei der Er­kran­kung ei­nes Kin­des aus­sch­ließen?

Es ist recht­lich möglich und für Ar­beit­neh­mer wie für Ar­beit­ge­ber sinn­voll, die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Vergütungs­fort­zah­lung aus­zu­sch­ließen, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht bei der Ar­beit er­schei­nen kann, weil er ein in sei­nem Haus­halt le­ben­des kran­kes Kin­des un­ter zwölf Jah­ren be­treu­en muss.

Denn der ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss des (an sich gemäß § 6161 BGB be­ste­hen­den) An­spruchs auf Ge­halts­fort­zah­lung führt da­zu, dass die Kran­ken­kas­se dem Ar­beit­neh­mer gemäß § 45 Abs.1 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB V) Kin­der­kran­ken­geld zah­len muss. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ver­si­cher­te ha­ben An­spruch auf Kran­ken­geld, wenn es nach ärzt­li­chem Zeug­nis er­for­der­lich ist, daß sie zur Be­auf­sich­ti­gung, Be­treu­ung oder Pfle­ge ih­res er­krank­ten und ver­si­cher­ten Kin­des der Ar­beit fern­blei­ben, ei­ne an­de­re in ih­rem Haus­halt le­ben­de Per­son das Kind nicht be­auf­sich­ti­gen, be­treu­en oder pfle­gen kann und das Kind das zwölf­te Le­bens­jahr noch nicht voll­endet hat oder be­hin­dert und auf Hil­fe an­ge­wie­sen ist. § 10 Abs. 4 und § 44 Ab­satz 2 gel­ten.“

§ 45 Abs.3 SGB V stellt klar, dass der Ar­beit­ge­ber in sol­chen Fällen auf der Grund­la­ge des SGB V erst ein­mal nur zur un­be­zahl­ten Frei­stel­lung ver­pflich­tet ist, nicht aber un­be­dingt auch zur Lohn­zah­lung. Und da das Kin­der- bzw. Pfle­ge­kran­ken­geld ei­ne Lohn­er­satz­leis­tung der Kran­ken­kas­se ist, be­steht es nur, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet ist.

Im Er­geb­nis be­deu­tet das: Der ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss des Lohn­fort­zah­lungs­an­spruchs aus § 616 BGB macht im Fal­le der Be­treu­ung ei­nes kran­ken Kin­des den Weg zum Kin­der­kran­ken­geld frei.

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Letzte Überarbeitung: 22. September 2021

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