• Störung des Betriebsfriedens
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm: Schichtleiter greift Arbeitnehmer an. Betriebsrat fordert Entlassung
• Landesarbeitsgericht Hamm: Entlassungsgebegehren erfolglos

Störung des Betriebsfriedens

Arbeitnehmer, die Straftaten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten begehen, verletzen damit eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Wer einen Kollegen zum Beispiel beleidigt oder schlägt, macht sich nicht nur strafbar, sondern muss auch mit seiner außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) rechnen, weil die Begehung einer Straftat gegenüber anderen Beschäftigten normalerweise einen zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigenden „wichtigen Grund“ darstellt.

Wenn dieses gesetzeswidrige Verhalten eine wiederholte ernstliche Störung des Betriebsfriedens darstellt, kann nicht nur der Arbeitgeber beschließen, dem Arbeitnehmer zu kündigen oder ihn abzumahnen, auch der Betriebsrat kann in diesem Fall reagieren und von dem Arbeitgeber verlangen, dass er den betriebsstörenden Arbeitnehmer entlässt oder versetzt. Dieses Recht steht dem Betriebsrat gemäß § 104 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu.

Praktisch verlangen Betriebsräte ein derartiges Vorgehen vom Arbeitgeber fast nie. Zu Recht sehen sie nämlich ihre Aufgabe vorwiegend darin, sich schützend vor die Beschäftigten zu stellen und Entlassungen nach Möglichkeit zu verhindern bzw. erschweren. Gehen einzelne Arbeitnehmer aber zu weit und leidet der Rest der Belegschaft hierunter, besonders wenn sich Führungskräfte rassistische Entgleisungen leisten oder Arbeitnehmer tätlich angreifen, kann ein Einschreiten des Betriebsrats gemäß § 104 BetrVG sinnvoll und geboten sein.

Wichtig ist dabei jedoch, dass neben den hohen Anforderungen, die § 104 BetrVG selber an ein derartiges Entlassungsbegehren stellt auch erforderlich ist, dass der Arbeitgeber „kündigungsrechtlich“ zu einer Kündigung des Arbeitnehmers berechtigt ist. Die Voraussetzung einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung müssen also ebenfalls vorliegen. Der Betriebsrat muss also nicht nur die Voraussetzungen des § 104 BetrVG sondern auch die Vorschriften, die die Wirksamkeit einer Kündigung betreffen, im Blick behalten (etwa § 1 Kündigungsschutzgesetz sowie ggfs. Regelungen zum Sonderkündigungsschutz).

Wie kompliziert dies für den Betriebsrat sein kann, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm (Beschluss vom 23.10.2009, 10 TaBV 39/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Hamm: Schichtleiter greift Arbeitnehmer an. Betriebsrat fordert Entlassung

Arbeitgeber in dem entschiedenen Fall war ein Bäckereibetrieb, in dem es einen Betriebsrat gab. Ende 2008 verfolgte der Betriebsrat eine Mitarbeiterbeschwerde: Der Schichtleiter der nächtlichen „Brotschicht“ sollte den Arbeitnehmer am T-Schirt gegriffen und im Brustbereich verletzt sowie ihm dabei angedroht haben, ihn „wie eine Fliege zu zerquetschen“.

Der Schichtleiter war bereits zwei Jahre davor wegen des Vorwurfs, einen Kollegen ins Gesäß getreten zu haben, abgemahnt worden. Der Schichtleiter war Ersatzmitglied des Betriebsrats und, da er ein Betriebsratsmitglied vertreten hatte, gemäß § 15 KSchG ordentlich unkündbar.

Wegen des Vorfalls in der „Brotschicht“ Mitte November mahnte der Arbeitgeber den Schichtleiter nur ab und vereinbarte schriftlich, dass sich der Schichtleiter bei dem verletzten Kollegen entschuldigen sollte und eine Gewaltpräventionsmaßnahme durchführen sollte. Daran hielt sich der Schichtleiter.

Nach Ansicht des Betriebsrats waren die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen unzureichend. Er forderte die Entlassung des Schichtleiters. Zumindest sollte der Arbeitgeber dem Schichtleiter die Leitungsfunktion entziehen und ihn in die Tagschicht versetzen.

Diesem Begehren kam der Arbeitgeber nicht nach, so dass der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht Paderborn ein Beschlussverfahren einleitete. Dort hatte der Betriebsrat Erfolg (Beschluss vom 26.02.2009, 1 BV 97/08).

Landesarbeitsgericht Hamm: Entlassungsgebegehren erfolglos

Das LAG Hamm entschied anders und gab dem Arbeitgeber recht.

Das LAG begründet seine Entscheidung damit, dass allein ein gesetzeswidriges Verhalten eines Arbeitnehmers für ein Entlassungsbegehren des Betriebsrats gemäß § 104 BetrVG nicht ausreicht. Der Betriebsrat muss konkret belegen, dass es zu einer ernstlichen Störung des Betriebsfriedens gekommen ist. Angesichts der öffentlichen Entschuldigung, die der verletzte Arbeitnehmer zwischenzeitlich angenommen hatte, konnte hiervon nach Auffassung des LAG keine Rede sein. Zudem hätte der Betriebsrat beweisen müssen, dass die gesamte Belegschaft oder zumindest erhebliche Teile der Belegschaft ernsthaft beunruhigt waren. Der Betriebsrat konnte jedoch nur eine angespannte Arbeitsatmosphäre in der Nachtschicht konstatieren. Das reichte dem LAG nicht.

Das Entlassungsbegehren des Betriebsrats war aber auch deshalb erfolglos, weil dem gemäß § 15 KSchG ordentlich unkündbaren Schichtleiter gegenüber nur eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden konnte. Die muss jedoch zwingend zwei Wochen nach der Kenntnis des Arbeitgebers von dem Vorfall ausgesprochen werden (§ 626 BGB), dieser Zeitraum war bereits vorbei, als der Betriebsrat mit dem Entlassungsbegehren an den Arbeitgeber herantrat. Eine wirksame außerordentliche Kündigung hätte der Arbeitgeber also gar nicht mehr aussprechen können.

Die Entziehung der Führungsfunktion und Versetzung in die Tagschicht konnte der Betriebsrat ebenfalls nicht verlangen. Die Maßnahmen, die der Betriebsrat nach § 104 BetrVG fordern darf, sind nämlich auf die Entlassung und (örtliche) Versetzung begrenzt.

Fazit: Mit einem Entlassungsbegehren ist der Betriebsrat nur in seltenen Ausnahmen erfolgreich. Sinnvoller ist es deshalb in der Regel, im Rahmen von § 85 BetrVG zu versuchen, Beschwerden von Kollegen abzuhelfen, also das Arbeitsverhältnis des „Täters“ unangetastet zu lassen und notfalls unter Einschaltung einer Einigungsstelle Lösungen zu finden, die die betroffenen Arbeitnehmer vor weiteren Beeinträchtigungen durch den „Täter“ schützen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 23.10.2009, 10 TaBV 39/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - außerordentliche Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

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