Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.01.2009, 5 Sa 313/08
von Rechtsanwältin Svenja Sottorf, Berlin
Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden?
04.05.2009. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so kann dies in schwerwiegenderen Fällen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Erforderlich ist dabei immer, dass das Verhalten an sich geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen, die Kündigung das letzte Mittel ist und eine Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.
Ist der Pflichtverstoß so gravierend, dass dem Arbeitgeber nicht einmal mehr die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung zuzumuten ist, kann er dem Arbeitnehmer fristlos kündigen.
Dies geht unter Umständen selbst dann, wenn der Pflichtverstoß dem Arbeitnehmer nicht nachgewiesen ist. Der Arbeitgeber muss dann allerdings versuchen, das Geschehen zu ermitteln und den Arbeitnehmer dazu anhören. Besteht auch danach noch ein dringender Verdacht gegen den Arbeitnehmer, kann eine so genannte Verdachtskündigung gerechtfertigt sein, wenn schon durch den bloßen Verdacht das Vertrauensverhältnis zu dem Arbeitgeber zerstört ist. Typischerweise ist dass der Fall, wenn der Arbeitnehmer Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, von Geschäftspartnern oder seiner Kollegen verdächtig ist.
Dagegen stellen außerdienstlich begangene Pflichtverstöße, auch Straftaten, grundsätzlich keinen Kündigungsgrund dar. Sie unterfallen der Privatsphäre des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich das außerdienstliche Verhalten konkret innerbetrieblich auswirkt, d.h. wenn dadurch das Arbeitsverhältnis konkret belastet wird.
Fraglich ist die Beurteilung, wenn zwar ein Kollege Geschädigter der außerdienstlich begangenen Straftat ist, die Straftat jedoch damit, dass Täter und Opfer Kollegen sind, gar nichts zu tun hat.
Um einen derartigen Fall geht es in der vorliegenden Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 06.01.2009, 5 Sa 313/08).
Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein zugrunde?
Der 40jährige Kläger war bei der Beklagten seit 2001 als Tabakarbeiter beschäftigt.
Seine Ex-Frau, von der er damals schon seit zwei Jahren getrennt lebte, arbeitete ebenfalls bei der Beklagten, allerdings zu anderen Schichten.
Ende November 2007 entbrannte zwischen dem Kläger und seiner Ex-Frau Streit. Der Kläger warf seiner Ex-Frau vor, sich nicht genügend um den gemeinsamen Sohn zu kümmern. Als der Kläger erfuhr, dass seine Ex-Frau an einer gemeinsamen Weihnachtsfeier ihrer Produktionsschicht in einem griechischen Restaurant teilnehmen würde statt den Sohn zu betreuen, eskalierte die Situation.
Der Kläger lauerte seiner Ex-Frau deshalb nach der Weihnachtsfeier gegen zwei Uhr nachts vor dem Haus ihrer Freundin mit einem Küchenmesser auf. Nach seiner eigenen Einlassung hatte er das Messer mitgenommen, um seine Ex-Frau bei deren Eintreffen zu bedrohen und ihr Angst einzujagen. Als diese erwartungsgemäß eintraf, beschimpfte er sie, zog sie an den Haaren und stach mehrfach auf sie ein. Seine Ex-Frau erlitt dadurch eine Schnittwunde, die bis zum Knochen des Schulterblattes reichte und weitere Schnittverletzungen im Bereich der Wirbelsäule.
Die Ex-Frau des Klägers ist seit dem Angriff arbeitsunfähig krank. Sie hatte während der Messerattacke Todesangst, leidet psychisch immer noch unter dem Angriff und fürchtet zudem weitere Angriffe des Klägers.
Nachdem die Beklagte von dem Vorfall erfahren hatte, stellte sie den Kläger unter Fortzahlung seiner Bezüge von der Arbeitsleistung frei und bemühte sich um Aufklärung des Sachverhaltes. Bei einer Anhörung des Klägers durch die Beklagte ließ sich dieser dahingehend ein, er sei über die Teilnahme seiner Ehefrau an der Feier verärgert gewesen und habe diese zweimal mit dem Messer in die Schulter „gepiekst“.
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos am 18.02.2008.
Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage.
Zwischenzeitlich wurde der Kläger für die Tat zu einer einjährigen Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt. Neben der Teilnahme an Therapiegesprächen würde ihm zur Bewährungsauflage gemacht, sich von seiner Ex-Frau fern zu halten. Der Kläger trug vor, er bedaure die Tat und habe sich bei seiner Ex- Frau entschuldigt.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es hielt die Kündigung für gerechtfertigt. Dies begründet es damit, dass bei einer derartig schwerwiegenden Straftat unter Kollegen die Beklagte eine Fürsorgepflicht gegenüber der bei ihr arbeitenden Geschädigten trifft, sie vor weiteren Tätlichkeiten des Klägers zu schützen.
Wie hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden?
Dieser Ansicht schloss sich das LAG an und wies die Berufung des Klägers zurück.
Es hält die fristlose Kündigung für rechtmäßig.
Für unerheblich hält das LAG, dass die Beklagte zunächst eine Verdachtskündigung aussprach, dem Kläger jedoch die Tat anschließend nachgewiesen wurde. Zwar sind Verdachts- und Tatkündigung grundsätzlich eigenständige Kündigungsgründe, die Beklagte konnte sich jedoch nachträglich darauf berufen, dass die Tat dem Kläger nachgewiesen worden war.
Die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung begründet das LAG damit, dass sich, dadurch dass der Kläger und seine Ex-Frau Kollegen waren, die außerhalb der Dienstzeit begangene Tat des Klägers innerbetrieblich ausgewirkt hat. Die innerbetrieblichen Auswirkungen ergeben sich laut LAG schon dadurch, dass die Ex-Frau des Klägers durch die Tat arbeitsunfähig krank wurde und damit auch der Betriebsablauf bei der Beklagten gestört wurde. Zudem berücksichtigt das LAG, dass bei einer derartigen Tat unter Kollegen der Betriebsfrieden gestört wird.
Das LAG stellt klar, dass auch ein milderes Mittel vorliegend nicht vorrangig sein kann. Denn die Tat des Klägers ist, so das LAG, eine derart schwere Pflichtverletzung, dass der Kläger nicht davon ausgehen konnte, dass er zunächst etwa nur eine Abmahnung erhielte.
Schließlich hält das LAG die Kündigung auch für verhältnismäßig. Es betont zunächst, dass es zugunsten des Klägers zwar dessen Beschäftigungsdauer seit 2001 bei der Beklagten berücksichtigt, jedoch nicht die derzeitige schlechte Arbeitsmarktsituation berücksichtigen könne. Zu Lasten des Klägers führt das LAG insbesondere die Schwere der Tat und die erheblichen Folgen für dessen Ex-Frau an. Es betont, dass die Tat des Klägers geplant gewesen sei. Insbesondere die Bewährungsauflagen des Klägers, sich seiner Frau nicht zu nähern, zeigt für das Gericht, dass die Ex-Frau des Klägers befürchten muss, von dem Kläger auch zukünftig nicht in Ruhe gelassen zu werden. Auch die große Angst, die die Ex-Frau des Klägers als Folge der Tat erlitt und die deshalb notwendig gewordene psychische Behandlung lastet das LAG dem Kläger an.
Es scheint selbstverständlich zu sein, dass hier die vom Kläger außerhalb seines Arbeitsverhältnisses begangene Straftat einen Kündigungsgrund darstellt, da die gravierenden Auswirkungen auf die ehemalige Ehefrau und Kollegin des Klägers und damit auch auf das Arbeitsverhältnis auf der Hand liegt.
Nicht immer ist die Abgrenzung von der Privatsphäre des Arbeitnehmers und einem innerbetrieblichen Bezug jedoch so einfach zu ziehen. So hatte das LAG Hamm etwa über den Fall einer Grundschullehrerin zu urteilen, die ohne Nebentätigkeitserlaubnis einen Swingerclub einschließlich sexueller Betätigung betrieb, was nach Ansicht des Gerichts im konkreten Fall keinen Kündigungsgrund darstellte (Urteil vom 19.01.2001, 5 Sa 491/00).
In einem anderen Urteil des LAG Hamm ging es darum, ob die zahlreichen Spielbankbesuche eines Leiters einer Bankfiliale einen Kündigungsgrund darstellen können (Urteil vom 14.01.1998, 3 Sa 1087/97), was das Gericht grundsätzlich bejahte, im konkreten Fall jedoch ebenfalls ablehnte.
Dagegen entschied das LAG Schleswig-Holstein, dass die öffentliche „private“ Rechtfertigung der Terroranschläge vom 11. September eine Kündigung rechtfertigten (Urteil vom 06.08.2002, 2 Sa 150/02).
Hier ist immer eine im Einzelfall schwierige Beurteilung zu treffen, inwieweit eine eigentlich „private“ Handlung des Arbeitnehmers Auswirkungen auf das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers und auf das Betriebsklima haben kann und wie gewichtig demgegenüber die Privatsphäre des Arbeitnehmers ist.
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Letzte Überarbeitung: 20. September 2011
