• Vergleich im Kündigungsschutzprozess
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Gerichtlicher Vergleich nach verhaltensbedingter Kündigung: Abfindung und Ausgleichsklausel. Arbeitgeber erfährt von weiterem Plfichtverstoß des Arbeitnehmers und erklärt Anfechtung.
• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Vergleich ist wirksam

Vergleich im Kündigungsschutzprozess

Wenn sich die Betroffenen bei einer rechtlichen Streitigkeit einigen, können sie einen Vergleich schließen (vgl. § 779 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), der die Einigung verbindlich macht.

Wird die Streitigkeit bereits vor dem Gericht ausgetragen, können die Parteien in jeder Phase des Verfahrens den Rechtsstreit durch den Abschluss eines Vergleichs beenden, der vom Gericht protokolliert wird (vgl. § 127a BGB). Mit diesem Vergleich wird regelmäßig der Rechtsstreit erledigt und damit das Verfahren beendet.

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass der Vergleich unwirksam ist oder wird er wirksam durch eine der Parteien angefochten, geht der Prozess weiter. Das ist jedoch fast nie der Fall, weil die Betroffenen nur unter sehr strengen Voraussetzungen von einem einmal geschlossenen Vergleich wieder loskommen.

Die Anfechtung eines Vergleichs ist unter den Voraussetzungen des § 123 Abs.1 BGB etwa möglich, wenn der Betroffene zum Vertragsschluss „durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist“.

Dies kommt selten vor. Problematisch ist insbesondere, ob eine derartige Anfechtung eines Vergleichs in Frage kommt, wenn dem Betroffenen von der Gegenpartei Umstände verschwiegen worden sind, die seine Rechtsposition in einem anderen Licht erscheinen lassen und bei deren Kenntnis er den Vergleich nie abgeschlossen hätte. Schließlich ist eine gewisse Unsicherheit über den Ausgang des Prozesses bei einem Vergleichsabschluss typisch und die Betroffenen haben meistens gerade noch nicht alle relevanten Umstände „auf den Tisch gepackt“.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg befasst sich in seinem Urteil vom 16.12.2009 (2 Sa 49/09) mit dieser Frage.

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg: Gerichtlicher Vergleich nach verhaltensbedingter Kündigung: Abfindung und Ausgleichsklausel. Arbeitgeber erfährt von weiterem Plfichtverstoß des Arbeitnehmers und erklärt Anfechtung.

Der mit geschäftsführenden Tätigkeiten befasste Arbeitnehmer stritt mit dem Arbeitgeber über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber unter anderem mit verschiedenen Unregelmäßigkeiten bei der Abrechnung von Spesen und dem Einsatz von Arbeitsmitteln für private Zwecke begründete.

Laut Arbeitsvertrag war der klagende Arbeitnehmer dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber jede nebenberufliche Erwerbstätigkeit mitzuteilen. Noch vor Ausspruch der Kündigung übernahm der Kläger während seiner nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit eine beratende Honorartätigkeit im Unternehmen seines Bruders.

Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und schloss vor Gericht einen Vergleich mit seinem Arbeitgeber, nachdem er unter anderem eine Abfindung in Höhe von mehr als einem Jahresgehalt erhalten sollte. Zudem erkannte der Arbeitgeber an, dass sämtliche finanzielle Ansprüche mit dem Vergleich erledigt seien (Ausgleichsklausel).

Nach Abschluss des Vergleichs erfuhr der Arbeitgeber von der Beratertätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers und erklärte die Anfechtung des Vergleichs wegen arglistiger Täuschung.

Dies begründete der Arbeitgeber damit, dass der Kläger verpflichtet gewesen sei, seine Nebentätigkeit anzuzeigen und dies bewusst unterlassen habe. Hätte der Arbeitgeber gewusst, dass der Kläger während seiner Krankschreibung noch Einnahmen erzielte, hätte er einem Vergleich mit einer derart hohen Abfindung nicht zugestimmt. Der Arbeitnehmer müsse die Abfindung deshalb zurückzahlen und der Prozess fortgeführt werden.

Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart (Urteil vom 05.03.2009, 17 Ca 8063/08) unterlag der Arbeitgeber, weil das Gericht den Vergleich für wirksam hielt.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Vergleich ist wirksam

Vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) unterlag der Arbeitgeber ebenfalls.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer nämlich nicht nach einer Nebentätigkeit gefragt. Arglistig getäuscht wäre der Arbeitgeber dann nur, wenn der Arbeitnehmer von sich aus in dem Prozess seine Nebentätigkeit hätte aufdecken müssen.

Zwar können sich aus dem mit dem Arbeitsverhältnis begründeten Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragspartnern Unterrichtungspflichten ergeben. Dies gilt jedoch nicht mehr wenn das Vertrauensverhältnis bereits derart gestört ist, dass die Vertragspartner sich als Gegner gegenüber stehen, meint das Gericht. Da die Kündigung sich bereits auf schwerwiegende Vorwürfe stützte, ging das LAG davon aus, dass Unterrichtungspflichten nicht verletzt wurden. Außerdem, stellte das Gericht fest, sei angesichts der bereits erhobenen Vorwürfe nicht zu erkennen, dass der Arbeitgeber bei Kenntnis eines etwaigen weiteren Pflichtverstoßes (nämlich der Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit) einem Vergleich nur mit einer geringeren Abfindungszahlung zugestimmt hätte.

Denn dem Arbeitgeber musste von vornherein bewusst sein, dass möglicherweise noch weitere Pflichtverstöße im Raum standen, als er mit dem Vergleich den Ausgleich sämtlicher finanzieller Ansprüche als erledigt anerkannte.

Das LAG setzt mit seiner Entscheidung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht zur Reichweite von Ausgleichsklauseln sowie zum Umfang der Aufklärungs- und Unterrichtungspflichten konsequent um.

Sicher mag es manchen Arbeitgeber reuen, sich auf einen gut dotierten Abfindungsvergleich eingelassen zu haben, wenn er nachträglich von weiteren Umständen erfährt, nach denen die ausgesprochene Kündigung vermutlich wirksam gewesen wäre.

Gerade diese Unsicherheit ist dem Arbeitgeber beim Abschluss des Vergleiches jedoch regelmäßig bewusst, wenn er eine Ausgleichklausel vereinbart, mit der sämtliche Ansprüche erledigt werden sollen. Dies gilt ebenso für den Arbeitnehmer, der nach Abschluss eines Vergleiches mit einer geringen Beendigungsentschädigung nachträglich von Umständen erfährt, welche die Wirksamkeit einer Kündigung erheblich in Frage stellen. Die hohen Anforderungen an eine nachträglich Beseitigung eines Vergleichsabschlusses tragen daher maßgeblich zur rechtssicheren und befriedenden Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 16.12.2009, 2 Sa 49/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündidgung - Verhaltensbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung

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