Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

30.10.2009. Der Betriebsrat kann in einer Reihe von im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelten Angelegenheiten mitbestimmen. Eine Liste mit Mitspracherechten enthält der Katalog des § 87 Abs. 1 BetrVG. Hierzu zählt auch die Mitbestimmung zur Ausgestaltung der vom Arbeitgeber festgelegten Arbeitszeit, also zum Beispiel, ob im Betrieb des Arbeitgebers Gleitzeit eingeführt wird und die Einführung von Zeiterfassungsgeräten. Haben sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf eine Regelung verständigt, wird diese Absprache in der Regel in Form einer Betriebsvereinbarungen festgehalten, denn die Betriebsvereinbarung ist dann bindend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Kommt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu keiner Einigung, schreibt § 87 Abs. 2 BetrVG vor, dass eine sogenannte Einigungsstelle entscheidet. Hierbei handelt es sich um ein mit Vertretern beider Seiten besetztes Schlichtungsorgan, das dann anstelle von Arbeitgeber und Betriebsrat eine Regelung trifft. Bevor die Einigungsstelle allerdings tätig wird, muss sie zunächst entscheiden, ob sie überhaupt zuständig ist, d.h. ob sich der Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber um eine zwingende Mitbestimmungsangelegenheit des Betriebsrats dreht. Ist eine Seite mit der Entscheidung der Einigungsstelle über ihre Zuständigkeit nicht einverstanden, kann sie diese Entscheidung vor Gericht angreifen.

Dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln liegt nun ein solcher prozessual hochkomplexer Sachverhalt zugrunde, der sich in den Tiefen des Einigungsstellenverfahrens abspielt. Viel interessanter ist aber der inhaltliche Teil: Schwierig ist nämlich, inwieweit der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in einer Angelegenheit „verbraucht“ hat, wenn es hierzu schon eine ungekündigte Betriebsvereinbarung gibt. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des LAG Köln (Beschluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zugrunde?

Arbeitgeberseite war im vorliegenden Fall ein Gemeinschaftsbetrieb in Köln. Im Jahr 1999 schloss dieser Betrieb mit dem Gemeinschaftsbetriebsrat eine Reihe verschiedener Betriebsvereinbarungen. Die Betriebsvereinbarungen regelten auch Arbeitszeitflexibilisierung, Zeiterfassung und die Zutrittskontrolle mittels Chipkarte.

Arbeitgeber und Betriebsrat waren sich einig darüber, dass die Betriebsvereinbarungen Modellcharakter haben sollen. In den Vereinbarungen hieß es: „Zukünftige Erfahrungen, wie z.B. Marktentwicklungen, können Änderungen erforderlich machen.“ Vereinbart wurde aber ausdrücklich auch eine Kündigungsfrist, nach der eine Kündigung frühestens zum 31.12. 2000 möglich sein sollte.

Die Betriebsvereinbarungen galten für alle Beschäftigten, also auch für Mitarbeiter, die der obersten Tarifgruppe angehörten und vielfach Führungsaufgaben wahrnahmen (ÜT Mitarbeiter).

Ab dem Jahr 2005 beabsichtigte die Arbeitgeberseite, die Arbeitsbedingungen für die ÜT Mitarbeiter zu flexibilisieren. Diese sollten in Zukunft ihre Arbeitszeiten selber aufschreiben. Das wollte der Betriebsrat jedoch nicht und lehnte den Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit diesem Inhalt deshalb ab. Er begründete dies damit, dass eine Regelung zur Zeiterfassung, auch für die ÜT Mitarbeiter, ja schon in einer der ungekündigten Betriebsvereinbarungen aus dem Jahr 1999 geregelt war. Solange die Betriebsvereinbarung weiter besteht, so der Betriebsrat, dürfe er das selbe Thema nicht erneut regeln.

Deshalb rief die Arbeitgeberseite die Einigungsstelle an, was sehr selten vorkommt, da es normalerweise der Betriebsrat ist, der auf sein Mitbestimmungsrecht pocht. Die Einigungsstelle sollte nun über die neue Betriebsvereinbarung für die ÜT Mitarbeiter entscheiden. Diese verneinte aber ihre Zuständigkeit. Die schon bestehende Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1999 würde eine Neuregelung verhindern. Solange die alten Regelungen ungekündigt fortbestehen, könne die Einigungsstelle nicht entscheiden.

Hiergegen ging die Arbeitgeberseite gerichtlich vor. Das angerufene Arbeitsgericht Köln (3 BV 119/07) gab der Arbeitgeberseite Recht und bejahte die Zuständigkeit der Einigungsstelle, weil es die schon bestehende Betriebsvereinbarung nicht für abschließend hielt.

Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde bei dem Landesarbeitsgericht Köln ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden?

Das LAG Köln teilte die Ansicht des Betriebsrates und kam zu dem Ergebnis, dass die Einigungsstelle zu Recht ihre Zuständigkeit abgelehnt hatte. Eine Neuregelung hielt das LAG wegen der bestehenden ungekündigten Betriebsvereinbarungen aus dem Jahr 1999 für nicht möglich.

Solange eine Betriebsvereinbarung ungekündigt fortbesteht, sind die Parteien daran gebunden und können nicht einfach eine neue Regelung zum selben Thema treffen. Deshalb ist die Einigungsstelle dann unzuständig. Sie darf über eine Neuregelung des gleichen Gegenstands nicht entscheiden. Gegen die jederzeitige Anrufung der Einigungsstelle spricht nämlich der Zweck von Betriebsvereinbarungen. Sie sollen vor allem Rechtssicherheit und Rechtsfrieden im Betrieb garantieren. Dieser Zweck kann nur erfüllt werden, wenn Betriebsvereinbarungen bis zu ihrer Kündigung auch tatsächlich Bestand haben.

Der Formulierung, beide Seiten seien sich über den Modellcharakter einig, misst das LAG keine entscheidende Bedeutung bei. Dies ist nicht so zu verstehen, dass die Betriebsvereinbarung ohne Kündigung einfach geändert bzw. unterlaufen werden darf. Denn es war ja gleichzeitig ausdrücklich eine Mindestlaufzeit und eine Kündigungsfrist in die Betriebsvereinbarung aufgenommen worden.

Die Entscheidung überzeugt. Betriebsvereinbarungen können nicht schon einfach deshalb geändert werden, weil eine Seite Regelungsbedarf sieht. Sehen die Betriebsparteien, wie hier, voraus, dass möglicherweise neue Entwicklungen eine Änderung der Betriebsvereinbarung erforderlich machen, können sie ohne weiteres eine kurze Kündigungsfrist vereinbaren und die Betriebsvereinbarung bei Bedarf kündigen. Dann kann eine Neuregelungen notfalls im Einigungsstellenverfahren erzwungen werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 05.03.2009, 13 TaBV 97/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
• Arbeitsrecht aktuell: 11/162 Kleiderordnung und Outfit-Vorgaben per Betriebsvereinbarung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/093 Einigungsstelle: Befangenheit des Vorsitzenden