• AGB-Recht: Was passiert wenn der Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln enthält?
• Der Fall: Unzulässig kurze vertragliche Kündigungsfrist in der Probezeit
• LAG Rheinland-Pfalz: Vereinbarung über die Kündigungsfrist unwirksam, Probezeitvereinbarung wirksam

AGB-Recht: Was passiert wenn der Arbeitsvertrag unwirksame Klauseln enthält?

Seit 2002 gilt das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB – geregelt in den §§ 305 – 310 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) auch im Arbeitsrecht. Das bedeutete eine grundlegende Veränderung. Ein normaler Arbeitsvertrag besteht nämlich fast nur aus allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). AGB sind nicht nur das sogenannte „Kleingedruckte“, sondern alle vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (der sogenannte „Verwender“, im Arbeitsrecht der Arbeitgeber) der anderen bei Abschluss des Vertrags stellt. Nur individuell ausgehandelte Klauseln sind davon nicht erfasst - und „individuell ausgehandelt“ ist nur, was der Arbeitgeber „ernsthaft zur Disposition gestellt“ hat. 

Kernstück der §§ 305 ff. BGB ist die Frage, ob eine Regelung den Vertragspartner unangemessen benachteiligt (vgl. § 307 BGB). Zwar hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) auch vor 2002 Vertragsbedingungen, die es für unangemessen hielt, auf verschiedenen Wegen korrigiert. Seit 2002 ist aber manche zuvor unproblematische Klausel nicht mehr möglich. Ein praktisch sehr bedeutsames Beispiel hierfür sind vertragliche Ausschlussfristen, die kürzer als drei Monate sind.

Die zweite Veränderung neben der Inhaltskontrolle betrifft die Frage, was mit dem Vertrag bzw. den unwirksamen Klauseln passiert. Klar ist, dass nicht der ganze Vertrag unwirksam wird, sonst stünde der Arbeitnehmer ohne vertragliche Grundlage da. Das wird niemand ernst wollen. In Betracht kommt, die Klausel nicht völlig wegfallen zu lassen, sondern sie auf ihren gerade noch zulässigen Inhalt zu reduzieren (sogenannte „geltungserhaltende Reduktion“). Für den Arbeitgeber wäre es dann ziemlich risikolos, fragwürdige Klauseln zu verwenden. § 306 Abs. 1 BGB verbietet aber für unwirksame AGB die geltungserhaltende Reduktion. Nach § 306 Abs. 2 BGB gelten statt der unwirksamen Klausel die gesetzlichen Vorschriften.

Im AGB-Recht üblich ist, eine nur teilweise unwirksame Klausel auf ihren zulässigen Teil "zusammenzustreichen". Wie das funktioniert, lässt sich gut anhand einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Rheinland-Pfalz nachvollziehen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2010, 9 Sa 776/09). Hier stellte sich die Frage, ob eine Probezeit auch dann noch wirksam vereinbart ist, wenn zugleich abweichend vom zwingenden § 622 Abs.3 Satz 2 BGB statt einer Kündigungsfrist von zwei Wochen eine fristlose Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde.

Der Fall: Unzulässig kurze vertragliche Kündigungsfrist in der Probezeit

Der Kläger hatte mit der Beklagten am 18.06.2008 einen bis zum 01.08.2009 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Nach diesem sollte er seine Arbeit als Automatisierungstechniker am 01.08.2008 aufnehmen.

Im Vertrag hieß es:

Probezeit/Kündigungsfristen

„Die ersten 6 Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien den Anstellungsvertrag fristlos ohne Angaben von Gründen kündigen. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung unter Einhaltung einer Frist von 8 Wochen zum Quartalsende zulässig.“

Am 01.08.2008 nahm der Kläger seine Arbeit auf. Am 19.01.2009 kündigte ihm der Arbeitgeber zum 02.02.2010.

Der Kläger verlangte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Lohn für die Monate Februar und März. Seiner Ansicht nach hatte das Arbeitsverhältnis erst zum 31.03.2010 geendet. Er meinte, die Vereinbarung über eine fristlose Kündigung innerhalb der Probezeit sei unwirksam. Das mache die ganze Klausel, inklusive der Probezeitvereinbarung unwirksam. Von Anfang an habe deshalb die vereinbarte Acht-Wochen-Frist für eine Kündigung gegolten. Jedenfalls sei die Kündigung aber nicht innerhalb der Probezeit erfolgt. Da der Arbeitsvertrag am 18. Juni geschlossen wurde, hätte die Probezeit mit Ablauf des 18. Dezembers 2008 geendet. Der Arbeitgeber habe deshalb in jedem Fall nur mit einer Frist von acht Wochen zum Quartalsende kündigen können.

Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Ludwigshafen (ArbG Ludwigshafen, Urteil vom 29.10.2009, 1 Ca 915/09) blieb der Kläger mit seiner Auffassung ungehört und legte daher Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2010, 9 Sa 776/09).

LAG Rheinland-Pfalz: Vereinbarung über die Kündigungsfrist unwirksam, Probezeitvereinbarung wirksam

Das LAG wies die Berufung zurück, ohne die Revision zuzulassen.

Das Gereicht war der Auffassung, dass zwar die Vereinbarung über die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung während der Probezeit, nicht aber die ganze Klausel unwirksam war.

Zu diesem Ergebnis kam das Gericht durch den „blue-pencil-Test“. Diese Methode besteht im Wesentlichen darin, dass ein „blauer Stift“ angesetzt und aus der Klausel alles herausgestrichen wird, was unwirksam ist. Wenn der Rest sprachlich und inhaltlich auch sich heraus verständlich ist, also der unwirksame und der wirksame Teil sauber getrennt werden können, dann bleibt der wirksame Teil bestehen. Handelt es sich hingegen um eine einheitliche, untrennbare Regelung, erfasst der „schadenhafte“ unwirksame Teil die ganze Klausel und macht sie insgesamt unwirksam.

Das LAG ging davon aus, dass die streitige Klausel zwei verschiedene Fragen regelte: Erstens, dass eine überhaupt eine Probezeit vereinbart war, was nach § 622 Abs. 3 BGB ohne Weiteres möglich ist. Zweitens, dass während der Probezeit eine fristlose Kündigung möglich sei, was gegen § 622 Abs. 3 BGB verstößt. Eine Streichung des unwirksamen Teils war möglich, ohne den Rest der Klausel sinnlos werden zu lassen. Übrig blieb:

„Die ersten 6 Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit. Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung unter Einhaltung einer Frist von 8 Wochen zum Quartalsende zulässig.“

An die Stelle des unwirksamen, „gestrichenen“ Teils ("Während der Probezeit können beide Parteien den Anstellungsvertrag fristlos ohne Angaben von Gründen kündigen.") trat die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist.

Die Kündigung war überdies zwar erst sieben Monate nach Vertragsschluss, aber dennoch innerhalb der Probezeit erfolgt. Das LAG stellte klar, dass eine Probezeit erst mit der tatsächlichen Arbeitsaufnahme (hier also am 01.08.2008) und nicht schon mit vorherigen der Unterschrift unter dem Vertrag beginnt. Das entspricht ständiger Rechtsprechung und ist auch einleuchtend. Erprobt werden kann nur, wer auch tatsächlich arbeitet.

Fazit: Seit 2002 werden Arbeitnehmer vor vertraglichen Benachteiligungen deutlich besser geschützt als zuvor. Das bedeutet jedoch nicht, dass AGB-Recht eine Art „Allzweckwaffe“ ist, mit der jede ungewünschte Vertragsklausel beseitigt werden kann. Insbesondere an der Vereinbarung einer Probezeit wird sich in aller Regel nichts rütteln lassen, da diese praktisch immer inhaltlich von allen anderen vertraglichen Regelungen getrennt werden kann. Das schmälert den Wert einer unwirksam vereinbarten (Probezeit-)Kündigungsfrist jedoch nicht, denn eine längere, gesetzliche Kündigungsfrist bedeutet immerhin im Kündigungsfall einen entsprechend längeren Lohnanspruch.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 30.04.2010, 9 Sa 776/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfristen

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