HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Maßregelungsverbot, Kündigung
   
Gericht: Arbeitsgericht Trier
Aktenzeichen: 3 Ca 936/11
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 08.12.2011
   
Leitsätze:

 

Vorinstanzen:
   

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 10.07.2011, dem Kläger zugegangen am 13.07.2011, nicht aufgelöst worden ist.

2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die nicht datierte, als Anlage 1 des Schriftsatzes vom 30.05.2011 beigefügte Kündigung aufgelöst worden ist.

3. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Büffetkraft zu einem Bruttolohn von 1.550,00 € monatlich bei einer 40-Stunden-Woche zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 20.12.2010 weiter zu beschäftigen.

4. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger folgende Beträge zu zahlen:

a) 1.550,00 € brutto abzgl. am 18.08.2011 gezahlter 912,28 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2011;

b) für den Zeitraum 01.08.2011 bis 15.08.2011 741,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2011;

c) für den Zeitraum 16.08.2011 bis 31.08.2011 808,70 € brutto abzgl. 295,95 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2011;

d) für September 2011 1.550,00 € brutto abzgl. 591,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2011;

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e) für Oktober 2011 1.550,00 € brutto abzgl. 591,90 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2011.

5. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte.

6. Der Streitwert wird auf 7.612,72 € festgesetzt.

7. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier Kündigungen sowie um Annahmeverzugslohnansprüche.

Der Kläger ist seit dem 01.10.2010 im V-Shop des Beklagten als Büffetkraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Vergütungsregelung:

"Der Grundlohn Brutto beträgt 1211,00 €. Es wird eine ÜTZ gezahlt von 339,-".

Am Samstag, den 09.07.2011, musste sich der Kläger während der Arbeit zweimal erbrechen. Gleichwohl wurde ihm beklagtenseits untersagt, seinen Arbeitsplatz zu verlassen und nach Hause zu gehen, so dass er seine Schicht bis zum Schluss ableistete. Als sich sein gesundheitlicher Zustand nicht besserte, kontaktierte er am Sonntag, den 10.07.2011, telefonisch seinen Hausarzt, den er am 11.07. auch aufsuchte; ferner benachrichtigte er den Beklagten noch am 10.07. vor Schichtbeginn darüber, dass er krankheitsbedingt seine Sonntags-Schicht nicht antreten könne. Daraufhin kündigte der Beklagte noch am selben Tage das Arbeitsverhältnis ordentlich mit Schreiben vom 10.07. zum 31.07.2011. Ein weiteres Mal kündigte er es per Kopie eines undatierten Kündigungsschreibens als Anlage zu seinem auf den 30.05.2011 datierten Schriftsatz, welcher am 10.10.2011 bei Gericht einging, ordentlich zum 15.08.2011, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Ein Original dieses zweiten Kündigungsschreibens erhielt der Kläger zu keinem Zeitpunkt. Das KSchG findet vorliegend keine Anwendung, da der Beklagte einen Kleinbetrieb unterhält.

Der Kläger hält beide Kündigungen für rechtsunwirksam. Die zweite Kündigung genüge als bloße Kopie schon nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Die erste Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, da sie eine direkte Sanktion seiner Krankmeldung vom 10.07.2011 darstelle. Jedenfalls sei die Kündigungsfrist zum 31.07.2011 zu kurz bemessen.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 10.07.2011, zugegangen am 13.07.2011, nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch durch die nicht datierte, als Anlage 1 des Schriftsatzes vom 30.05.2011 beigefügte Kündigung nicht aufgelöst worden ist,

3. den Beklagten zu verurteilen, ihn als Büffetkraft zu einem Bruttolohn von 1.550,00 €

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monatlich bei einer 40-Stunden-Woche zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 20.12.2010 weiter zu beschäftigen,

4. den Beklagten zu verurteilen, an ihn 1.550,00 € brutto abzgl. am 18.08.2011 gezahlter 912,28 € netto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2011 zu zahlen,

5. den Beklagten zu verurteilen, an ihn für den Zeitraum 01.08.2011 bis 15.08.2011 741,30 € brutto nebst Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2011 zu zahlen,

6. den Beklagten zu verurteilen, an ihn für den Zeitraum 16.08.2011 bis 31.08.2011 808,70 € brutto abzgl. 295,95 € netto nebst Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2011 zu zahlen,

7. den Beklagten zu verurteilen, an ihn für den Monat September 2011 1.550,00 € brutto abzgl. 591,90 € netto nebst Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.10.2011 zu zahlen,

8. den Beklagten zu verurteilen, an ihn für den Monat Oktober 2011 1.550,00 € brutto abzgl. 591,90 € netto nebst Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.11.2011 zu zahlen,

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den beiden Kündigungsschutzanträgen, den Beklagten zu verurteilen, an ihn 1.073,10 € brutto Urlaubsabgeltung nebst Verzugszinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2011 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hält die erste streitgegenständliche Kündigung für rechtswirksam. Diese stütze er auf betriebsbedingte Gründe, zudem sei der Kläger sozial schwächer als die einzige weitere bei ihm in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmerin. Die Beschränkungen des KSchG fänden keine Anwendung. Sofern dem Kläger Lohn zustehe, könne er nur den arbeitsvertraglichen Grundlohn geltend machen, nicht aber die übertarifliche Zulage, da diese leistungsbezogen sei und nicht bei Arbeitsunfähigkeit bezahlt werde. Hinsichtlich der zweiten Kündigung vertritt er in seinem Schriftsatz vom 10.11.2011 die Ansicht, es sei unerheblich, ob diese dem Kläger zugestellt worden sei oder nicht, da die erste Kündigung alle ihre Zwecke erfülle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

A.

Die zuletzt gestellten Hauptanträge sind zulässig und begründet, sodass über den Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung nicht mehr zu entscheiden war.

1.) Die zweite streitgegenständliche Kündigung war bereits deswegen unwirksam, weil sie dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht genügt. Schriftform im Sinne der vorgenannten Norm bedeutet gem. § 126 Abs. 1 BGB die eigenhändige Unterzeichnung der betreffenden Urkunde durch den Aussteller, wobei eine bloße Kopie seiner Unterschrift nicht genügt (KR/Spilger, 9. Aufl. 2009, § 623 BGB Rn. 120). Wann genau dieses kopierte Kündigungsschreiben als Anlage zum Schriftsatz des Beklagten dem

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Kläger zugegangen und ob die in § 4 KSchG vorgesehene dreiwöchige Klagefrist gem. § 4 S. 1 i.V.m. §§ 13 Abs. 3, 23 Abs. 1 S. 2 KSchG eingehalten ist, konnte vorliegend dahinstehen, da die vorgenannte Dreiwochenfrist keine Anwendung findet, wenn der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform rügt (BAG 28.06.2007 NZA 2007, 972, 973; ErfK/Kiel, 11. Aufl. 2011, § 4 KSchG Rn. 6; KR/Friedrich, § 4 KSchG Rn. 135; DLW/Dörner, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 9. Aufl. 2011, Kap. 4 Rn. 1771).

2.) Aber auch die erste streitgegenständliche Kündigung erwies sich trotz der Nichtanwendbarkeit des KSchG wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB als unwirksam.

a) Auch in Betrieben, in denen das KSchG nicht zur Anwendung gelangt, gilt es nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (vgl. BVerfG 27.01.1998 NZA 1998, 470, 471 f.) sowie des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 21.02.2001 AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung; 06.02.2003 NZA 2003, 717 f.), einen durch Art. 12 GG gebotenen Mindestschutz des Arbeitnehmers vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu gewährleisten. Dieser darf zwar nicht dazu führen, dem Arbeitgeber im Ergebnis die nach dem KSchG geltenden Maßstäbe der Sozialwidrigkeit doch wieder aufzuerlegen. Andererseits ist ihm aber sowohl durch zivilrechtliche Generalklauseln (etwa §§ 138, 242 BGB) wie auch durch verschiedene Einzelnormen (vgl. hierzu die Übersicht bei KR/Friedrich, § 13 KSchG Rn. 211) u.a. die sittenwidrige, rechtsmissbräuchliche, gesetzeswidrige oder auch sonstige Kündigung, bei der er nicht wenigstens ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme wahrt, verwehrt (KR/Weigand, § 23 KSchG Rn. 56 ff. m.w.N.). Hierzu zählt auch die Kündigung, deren Ausspruch gegen das in § 612a BGB verankerte Maßregelungsverbot verstößt (BAG 23.04.2009 AP Nr. 40 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht; ErfK/Kiel, § 13 KSchG Rn. 13; KR/Friedrich, § 13 KSchG Rn. 211).

b) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als Maßnahme in diesem Sinne kommt auch der Ausspruch einer Kündigung in Betracht (BAG 23.04.2009 AP Nr. 40 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht). Weiter bedarf es eines unmittelbaren Zusammenhangs zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung, wobei die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein muss; wurde der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers sogar ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt, verstößt die Kündigung selbst dann gegen § 612a BGB, wenn sie auch auf einen anderen, sie rechtfertigenden Sachverhalt hätte gestützt werden können, da sich dieser dann nicht kausal auf den Kündigungsentschluss ausgewirkt hat und sich der Arbeitgeber deshalb nicht auf ihn berufen kann (BAG 22.05.2003 AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; 23.04.2009 AP Nr. 40 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht; Hessisches LAG 13.11.2007 – 12 Sa 724/07; LAG Berlin-Brandenburg 07.10.2010 – 25 Sa 1435/10).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen erwies sich die streitgegenständliche erste Kündigung als nichtig, da der Beklagte mit ihrem Ausspruch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hat:

aa) Nach Auffassung der Kammer stellte der Ausspruch der Kündigung noch am 10.07.2011 eine unmittelbare Reaktion auf die Krankmeldung des Klägers dar, mit der der Beklagte ihn sanktionieren wollte. Zwar hat der Beklagte sich auf betriebsbedingte Gründe berufen. Dies erschien jedoch als reine und durch keinerlei konkreten Sachvortrag erhärtete Schutzbehauptung.

Zum einen ist es bereits ungewöhnlich, dass der Beklagte das Kündigungsschreiben an einem Sonntag verfasste. Wer angesichts einer längerwierigen wirtschaftlichen Negativentwicklung Personal einsparen will, wird hiervon nicht im Laufe eines Wochenendes überrascht. Hierzu hat sich der Beklagte im Kammertermin auf Nachfrage zwar dahingehend eingelassen, dass er sieben Tage die Woche arbeite und für ihn

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daher ein Tag wie der andere sei. Selbst wenn man dies aber einmal als wahr unterstellen wollte, fiel der Tag der Kündigung nicht nur auf einen Sonntag, sondern just auf den Sonntag, an dem sich der Kläger im Betrieb krankgemeldet hatte. Der Kläger hatte am Samstag, den 09.07.2011, unstreitig unter Übelkeit gelitten und sich zweimal erbrochen, durfte aber dennoch – beim Beklagten als Büffetkraft in einem lebensmittelverarbeitenden und -ausgebenden Betrieb ! – nicht nach Hause gehen. Allein dies ist in mehrerlei Hinsicht bemerkenswert und deutet darauf hin, dass dem Beklagten der Einsatz seiner Arbeitnehmer wichtiger als deren Gesundheit sein könnte. Wenn der Kläger dann seine Schicht am 09.07. noch regulär ableistet, sich am Folgetag (nach Anmeldung bei seinem Hausarzt wegen fortdauernder gesundheitlicher Beschwerden) ordnungsgemäß vor Schichtbeginn am 10.07. krankmeldet und der Beklagte daraufhin unmittelbar das Kündigungsschreiben verfasst und unterzeichnet, so indiziert dies für die Kammer einen deutlichen Zusammenhang dahin, dass die Kündigung gerade wegen der Krankmeldung erfolgte. Da der Beklagte hinsichtlich der von ihm behaupteten betriebsbedingten Gründe keinerlei konkrete Daten, Fakten, Umsatzzahlen, benötigte Arbeitsvolumina etc. vortragen konnte, vermochte er auch nicht ansatzweise betriebliche Erfordernisse für die Kündigung des Klägers darzutun.

Hierbei verkennt die Kammer nicht, dass außerhalb des KSchG keine dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 1 KSchG vorliegen müssen und der Arbeitgeber diese auch nicht – wie im Rahmen von § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG – zu beweisen hat. Trägt er aber überhaupt keine, vom Gericht wenigstens auf offensichtliche Willkür hin überprüfbaren Tatsachen vor, sondern beschränkt sich wie hier auf die schlichte, vollkommen abstrakte Behauptung, es lägen betriebsbedingte Erfordernisse vor, und würde dies trotz entgegenstehender Indizien zur "Begründung" einer Kündigung genügen, könnte er den verfassungsrechtlich gebotenen Mindestkündigungsschutz ohne Weiteres schon mit bloßen Schutzbehauptungen aushebeln und ihn damit ad absurdum führen. Dies entspricht aber weder der gesetzgeberischen Intention etwa bei den Regelungen der §§ 138, 242, 612a BGB noch den von der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen zum Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Hinzukommt, dass die Parteien Anfang des Jahres 2011 einen weiteren Kündigungsrechtsstreit vor einer anderen Kammer des erkennenden Gerichts austrugen, dem nach dem unwidersprochen Vortrag des Klägers ebenfalls eine Kündigung zu Grunde lag, die der Beklagte im unmittelbaren Anschluss an eine Krankmeldung ausgesprochen hatte, was wohl lediglich auf Grund der offensichtlichen Formnichtigkeit der Kündigung keine weitere Vertiefung erfuhr, sondern sich die Parteien im Verhandlungstermin vielmehr auf die Fortführung ihres Arbeitsverhältnisses verständigten.

Auch vor diesem Hintergrund ging die Kammer vorliegend davon aus, dass die hier in keiner Weise näher benannten betrieblichen Gründe vom Beklagten lediglich vorgeschoben wurden und das eigentliche Motiv für die Kündigung die Krankmeldung des Klägers war. Da die Kammer auch kein Motivbündel erkennen konnte, sich der Kündigungsgrund also auf die Krankmeldung des Klägers reduzierte, käme es nach der oben dargestellten Rechtsprechung noch nicht einmal mehr darauf an, ob der Beklagte sie evtl. auf andere Gründe hätte stützen können.

bb) Da der zeitliche Ablauf der Geschehnisse zwischen den Parteien unstreitig ist, hat der Kläger nach Auffassung der Kammer auch seiner Darlegungs- und Beweislast im Rahmen von § 612a BGB hinreichend genügt mit der Folge, dass er sich auf die Grundsätze des Anscheinsbeweises berufen kann, den der Arbeitgeber gem. § 138 Abs. 2 ZPO durch substantiierten Vortrag seinerseits entkräften muss, anderenfalls der schlüssige Vortrag des Arbeitnehmers gem. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt (BAG 22.05.2003 AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; Hessisches LAG 13.11.2007 – 13 Sa 724/07; zum Anscheinsbeweis in diesem Zusammenhang ferner LAG Hamm 06.09.2005 – 19 Sa 1045/05).

cc) Dem steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber außerhalb wie auch innerhalb des KSchG grundsätzlich eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen darf (ebenso Hessisches LAG 13.11.2007 – 13 Sa 724/07; a. A. wohl LAG Rheinland-Pfalz 30.08.2007 – 2 Sa 373/07; LAG Berlin-Brandenburg 07.10.2010 – 25 Sa 1435/10). Dass der Kläger häufig oder über längere Zeiträume hinweg arbeitsunfähig erkrankt gewesen

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wäre und der Beklagte sich weitere Ausfallzeiten nicht mehr hätte leisten können, hat der Beklagte selbst nicht behauptet. Daher war Kündigungsgrund offenbar nicht die Krankheit des Klägers als solche, sondern vielmehr der Umstand seiner Krankmeldung und seines Fehlens im Betrieb trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, wofür auch spricht, dass der Kläger am 09.07.2011 trotz seiner Krankheit den Arbeitsplatz nicht verlassen durfte, ohne dass der Beklagte hierfür irgendeine Begründung abgegeben hätte. Daher erschien die Kündigung nicht auf krankheitsbedingte Gründe gemünzt, sondern als direkte Reaktion auf das Nichterscheinen des Klägers an seinem Arbeitsplatz (in diesem Sinne auch Hessisches LAG 13.11.2007 – 13 Sa 724/07).

dd) Ein Verstoß gegen § 612a BGB scheitert auch nicht daran, dass der Arbeitnehmer, der arbeitsunfähig erkrankt zu Hause bleibt, keine "Rechte" im Sinne von § 612a BGB ausüben würde (ebenso LAG Köln 10.11.1993 LAGE § 612a BGB Nr. 5; Hessisches LAG 13.11.2007 – 13 Sa 724/07). Die Gegenansicht (LAG Hamm 06.09.2005 – 19 Sa 1045/05; LAG Rheinland-Pfalz 30.08.2007 – 2 Sa 373/07; LAG Berlin-Brandenburg 07.10.2011 – 25 Sa 1435/10), die darauf abstellt, der Arbeitnehmer sei lediglich nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, mache aber damit noch kein eigenes Recht geltend, erscheint der erkennenden Kammer zu spitzfindig und in der Sache nicht angemessen. Wer nicht verpflichtet ist zu arbeiten, ist damit zugleich berechtigt, der Arbeit fern zu bleiben. Den Arbeitnehmer trifft grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung. Erkrankt er arbeitsunfähig, entpflichtet ihn das Gesetz in § 275 Abs. 1 (oder auch § 616) BGB von seiner nach dem Vertrag an sich fortbestehenden Arbeitsverpflichtung und räumt ihm damit das Recht ein, der Arbeit fern zu bleiben.
§ 3 Abs. 1 EFZG erweitert dies um das Recht des Arbeitnehmers auf Vergütungsfortzahlung entgegen dem sonstigen allgemeinen schuldrechtlichen Grundsatz des § 326 Abs. 1 S. 1 BGB "Ohne Arbeit kein Lohn". Indem der Arbeitnehmer trotz seiner an sich fortbestehenden arbeitsvertraglichen Leistungspflicht im Krankheitsfalle nicht zur Arbeit erscheint, übt er damit ein ihm vom Gesetz eingeräumtes Recht aus (so auch ausdrücklich BAG 23.04.2009 AP Nr. 40 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht; LAG Köln 10.11.1993 LAGE 612a BGB Nr. 5; Hessisches LAG 13.11.2007 – 13 Sa 724/07).

3. Daher waren beide Kündigungen unwirksam.

4. Die Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers sind im geltend gemachten Umfang begründet.

a) Da das Arbeitsverhältnis angesichts der unwirksamen Kündigungen unverändert fortbesteht, trifft den Beklagten weiterhin die Pflicht zur Vergütung des Klägers, bis zum Kündigungsendtermin aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 611 BGB bzw. § 3 Abs. 1 EFZG, ab dem 16.08. bzw. 01.08.2011 jedenfalls aus Annahmeverzug gem. § 615 S. 1 BGB, da der Kläger bereits in seiner Klageschrift seine Weiterbeschäftigung verlangt und damit seine Arbeitsleistung – unter der Voraussetzung seiner Arbeitsfähigkeit – weiter angeboten hat.

b) Die Vergütung beläuft sich auch grundsätzlich auf 1.550,00 € brutto pro Monat. Zwar hat der Beklagte behauptet, die übertarifliche Zulage von 339,00 € brutto monatlich stehe dem Kläger nicht bei Arbeitsunfähigkeit zu, da es sich um eine Leistungszulage handle. Wie er hierauf kommt, ließ er indes offen. Der Kläger hat unwidersprochen vorgetragen, er habe die übertarifliche Zulage jeden Monat erhalten, ohne dass diese an entsprechende Voraussetzungen geknüpft gewesen sei. Zum anderen enthält der Arbeitsvertrag weder seinerseits bestimmte Voraussetzungen für einen Anspruch auf die Zulage noch wäre klar, auf welchen Tarifvertrag die "übertarifliche" Zulage eventuell Bezug nehmen soll. Die einzige Reaktion des Beklagten war die Vorlage der Kopie der ersten Seite eines Arbeitsvertrages, wo die übertarifliche Zulage nunmehr als Leistungszulage deklariert und nur "bei Anwesenheit am Arbeitsplatz gewährt" wird. Unstreitig ist aber diese vom Beklagten später in einem am Computer selbst zusammengestellten Vertragsmuster-Rohling in keinster Weise für den Kläger verbindlich geschweige denn von ihm unterzeichnet. Ihr kommt daher in Bezug auf ihn

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überhaupt kein Aussagewert zu, weswegen es der Kammer vollkommen unerfindlich war, warum der Beklagte diese offensichtlich von ihm im Nachhinein abgeänderte und vollkommen abstrakte Vertragsvorlage überhaupt in den Prozess einführte.

Damit war die Anwesenheit am Arbeitsplatz keine hinreichend dargelegte Anspruchsvoraussetzung für die Zahlung der übertariflichen Zulage, sodass sie der Kläger zusammen mit dem regulären Grundlohn beanspruchen konnte.

5.) Dementsprechend war der Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Bedingungen des zwischen den Parteien geschlossenen
Arbeitsvertrages zu verurteilen.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

C.

Bei der Streitwertfestsetzung wurde der Klageantrag zu 1) mit drei Bruttomonatsgehältern zu jeweils 1.550,00 € bewertet, der Klageantrag 3) mit einem Bruttomonatsgehalt, der Klageantrag zu 4) wie beziffert und der Klageantrag zu 6) (zweiter Kündigungsschutzantrag) mit einem halben Bruttomonatsgehalt für die zeitliche Differenz der beiden Kündigungsendtermine (31.07. und 15.08.2011). Die Klageanträge zu 7) bis 10) wurden wegen wirtschaftlicher Identität zu den Klageanträgen zu 1) bzw. 6) nicht gesondert bewertet.

D.

Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.


 

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