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Schlagworte: Bonus, Gehalt: Bonus
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 14 Sa 18/06
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 04.05.2006
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Frankfurt am Main
   


Hessisches
Landesarbeitsgericht  

Aktenzeichen:
14 Sa 18/06
16 Ca 4941/05 Arbeitsgericht Frankfurt am Main  

 

Verkündet laut Protokoll am 04. Mai 2006

Angestellte
Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Im Namen des Volkes !
Urteil

 

In dem Berufungsverfahren

Berufungskläger und Kläger
Prozessbevollmächtigt.: 

Geschäftszeichen

gegen

Berufungsbeklagte und Beklagte
Prozessbevollmächtigt.: 

Geschäftszeichen

hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 14, in Frankfurt am Main

auf die mündliche Verhandlung vom 04. Mai 2006

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzenden

und die ehrenamtliche Richterin

und die ehrenamtliche Richterin

als Beisitzerinnen für Recht erkannt:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 1. November 2005, Az.: 16 Ca 4941/05, wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.
 

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Tatbestand

Die Parteien streiten um eine Bonuszahlung für das Jahr 2004.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte (im Folgenden: Beklagte) erbringt Finanzdienstleistungen. Der Kläger und Berufungskläger (im Folgenden: Kläger) war vom 01.04.2002 bis zum 30.09.2004 bei der Beklagten als Berater beschäftigt und im „A Geschäft„ eingesetzt. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.06.2004, zugegangen bei der Beklagten am 30.06.2004 zum 30.09.2004. Gemäß Ziffer 2. des Arbeitsvertrages, auf dessen Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 11 - 14 d.A.) war nach Ablauf der 6-monatigen Probezeit eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartal vereinbart.

Mit seiner am 07.06.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 13.06.2005 zugestellten Klage macht der Kläger einen Bonusanspruch für das Jahr 2004 geltend. Hinsichtlich der Bonusvereinbarung heißt es unter Ziffer 3. des Arbeitsvertrages (Vergütung):

„Ihre Bruttogehaltsvereinbarung ist außertariflich und beträgt jährlich EUR 49.200,00. B

Darüber hinaus erhalten Sie einen gewinn- und leistungsabhängigen Bonus, der im ersten Jahr Ihrer Betriebszugehörigkeit EUR 7.700,00 nicht unterschreiten wird und im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Danach nehmen Sie an dem in unserem Hause üblichen Bonussystem teil.

Die Zahlung des Bonus erfolgt in jedem Falle freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.

Der Anspruch auf Zahlung eines Bonus entfällt, wenn Sie am 01. April des Auszahlungsjahres nicht mehr in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit unserem Hause stehen.
Bei Beginn des Vertragsverhältnisses im Laufe eines Kalenderjahres werden alle Vergütungen zeitanteilig berechnet.„

Das Jahresgehalt des Klägers belief sich zuletzt gemäß Schreiben vom 15.03.2004 (Bl. 38 d.A.) auf € 55.200,00.

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Weitere Regelungen zum Bonussystem sind in einer Broschüre „Das Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem der B„ enthalten, die dem Kläger mit dem Arbeitsvertrag übergeben wurde (Bl. 16 d.A.). Danach setzt sich der Jahresbonus aus zwei Komponenten zusammen, nämlich zu 40% aus dem Bereichs- bzw. Gesellschaftsergebnis sowie zu 60% aus der individuellen Leistung, wobei der individuelle Bonusanteil aus der Zielvereinbarung und der hieran anknüpfenden Beurteilung abgeleitet wird. Gemäß Schreiben vom 21.02.2003 (Bl. 36 d.A.) erhielt der Kläger für das Beschäftigungsjahr 2002 einen Bonus in Höhe von € 10.000,00. Als Standartbonus für das Geschäftsjahr 2003 wurde ein Betrag in Höhe von € 10.000,00 in Aussicht genommen. Auf die entsprechende Gesprächsnotiz (Anlage K 5, Bl. 40 d.A.) wird Bezug genommen. Gemäß Schreiben vom 15.03.2004 (Bl. 38 d.A.) wurde ihm für das Geschäftsjahr 2003 ein Bonus in Höhe von € 25.000,00 gezahlt. Für das Geschäftsjahr 2004 war ein Standardbonus in Höhe von € 20.000,00 avisiert. Auf die entsprechende Notiz (Anlage K 6, Bl. 42 d.A.) wird Bezug genommen. In einem Gespräch mit dem Kläger über die Ziele für das Jahr 2004 im Februar 2004 schlossen die Parteien eine Zielvereinbarung unter dem 24. Februar 2004, auf deren Inhalt Bezug genommen wird (Bl. 79 d.A.).

Nach Ausspruch seiner Eigenkündigung arbeitete der Kläger noch bis zum 31. August 2004 für die Beklagte, ab dem 01. September 2004 wurde ihm bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 30.09.2004 Resturlaub erteilt. Auf das Schreiben vom 02.08.2004 bezüglich der Freistellung des Klägers (Bl. 108 d.A., Anlage K 10) wird Bezug genommen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Stichtagsregelung unzulässig sei. Des Weiteren hat er behauptet, dass er sowohl die individuellen mit ihm vereinbarten Ziele erreicht habe, ebenso ergebe sich aus dem Geschäftsergebnis der Beklagten, dass sie zur Zahlung eines Bonus verpflichtet sei.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 40.200,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15. April 2005 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

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die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Vereinbarung im Arbeitsvertrag als zulässig und wirksam angesehen, soweit es die dort enthaltene Stichtagsregelung betrifft. Zudem sei der Anspruch des Klägers auch der Höhe nach nicht ausreichend begründet.

Das Arbeitsgericht hat die Klage durch Urteil vom 01.11.2005 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass es sich bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bonuszusage um eine Zahlung mit Mischcharakter handele. Durch die Stichtagsklausel sei die Sonderzahlung mit einem Gratifikationscharakter verbunden. Der Zweck der Sonderzahlung lasse sich allein aus den Voraussetzungen, die vertraglich vereinbart seien, ableiten. Angesichts der Höhe der Bonuszahlung liege auch keine übermäßig lange Bindungsdauer vor.

Gegen dieses Urteil, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes Bezug genommen wird (Bl. 125 ff. d.A.) und das dem Kläger am 09.12.2005 zugestellt worden ist, hat der Kläger mit Schriftsatz, der am 05.01.2006 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 27.01.2006 im Einzelnen begründet.

Der Kläger wiederholt und vertieft seinen Vortrag aus dem ersten Rechtszug. Er vertritt weiterhin die Auffassung, dass es sich angesichts der Leistungskomponente der Bonuszahlung, die mit 60% überwiege, um eine reine Vergütung im engeren Sinne handele. Entsprechend sei auch der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses keine Anspruchsvoraussetzung, da er die Leistung jedenfalls anteilig bereits erbracht habe. Zudem habe der Kläger auch die in den Zielvorgaben geregelten Voraussetzungen der Bonuszahlung erfüllt, nachdem er an zahlreichen Projekten maßgeblich und erfolgreich beteiligt gewesen sei. Die Qualität seiner Arbeitsweise lasse sich auch aus der Gehaltserhöhung im April 2004 ableiten. Schließlich weise auch das Bereichs- und Gesellschaftsergebnis der Beklagten ein Volumen aus, das wesentlich über dem des Vorjahres liege. Zur Höhe vertritt er die Auffassung, dass die Bonuszahlung mindestens in Höhe von 100% des anteiligen Grundgehalts für das Jahr 2004 anzusetzen sei. Auch unter Berücksichtigung der §§ 305 ff. BGB liege ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor. Schließlich sei auch die Bindungsdauer unangemessen lang und stelle eine unzulässige Kündigungserschwerung dar.

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Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 01.11.2005, Az.: 16 Ca 4941/05 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 40.200,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 15.04.2005 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vortrags aus dem ersten Rechtszug. Sie vertritt die Auffassung, die Stichtagsregelung sei zulässig, sie sei zudem ausreichend klar im Arbeitsvertrag vereinbart. Entscheidend sei nicht die Bezeichnung der Zahlung, sondern deren Funktion. Nachdem der Kläger erst kurze Zeit bei der Beklagten tätig gewesen sei und lediglich über geringe Berufserfahrung verfügt habe, sei eine entsprechende Bindung auch zulässig gewesen. Angesichts der Arbeit des Klägers in einem Projektteam könne auch nicht von einer maßgeblichen Leistung des Klägers gesprochen werden, zumal er an unterschiedlichen Projekten mitgearbeitet habe, dies unter maßgeblicher Leitung erfahrener Mitarbeiter. Zudem finde auch die Berechnungsweise des Klägers zur Höhe des Bonus keinen Niederschlag in den vertraglichen Regelungen. Ebenso wenig habe er die mit ihr vereinbarten Ziele erreicht. Schließlich liege auch keine übermäßige Bindungsdauer vor.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf den Inhalt der in der mündlichen Verhandlung vorgetragenen Schriftsätze der Parteien, insbesondere die Berufung des Klägers vom 27.01.2006 sowie die Berufungserwiderung der Beklagten vom 15.02.2006 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO sowie nach dem Wert des

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und ordnungsgemäß eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 und 520 ZPO).

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg, da sie unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Erwägungen die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt in vollem Umfang den Gründen der angefochtenen Entscheidung und macht sich diese voll inhaltlich zu Eigen, § 69 Abs. 2 ArbGG. Zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen wird auf diese verwiesen.

Die mit der Berufung vorgebrachten Angriffe, mit denen der Kläger sein erstinstanzliches Vorbringen vertieft, rechtfertigen keine andere Beurteilung. Im Einzelnen gilt Folgendes:
1.
Entsprechend der durch das Arbeitsgericht vorgenommenen Auslegung handelt es sich bei der streitigen Zahlung nicht um eine reine Bonusregelung, sondern um eine Zahlung mit Mischcharakter. Anknüpfend an die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei der Beurteilung der Rechtsqualität einer Sondervergütung nicht auf deren Bezeichnung an, sondern darauf, wie die Vertragsparteien im Arbeitsvertrag die Anspruchsvoraussetzungen festgelegt haben. Erkennbar verfolgt der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung nicht allein nur eine mögliche Beteiligung des Arbeitnehmers am Geschäftsergebnis - dies in Form von 40% der Sonderzahlung, die an das jeweilige Geschäftsergebnis des Bereichs anknüpft sowie ferner der Honorierung der Leistung, wobei dies durch den 60%igen Anteil der Sonderzahlung ausgedrückt wird, der der Bonusregelung auf der Grundlage der mit dem Kläger geschlossenen Zielvereinbarung zugrunde liegt. Hinzu kommt, wie aus dem Arbeitsvertrag ersichtlich, auch der Gratifikationscharakter der Zahlung, der in der Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt. Anspruchsvoraussetzung ist insoweit ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am 01. April des Auszahlungsjahres. Mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.04.1996 - 10 AZR 558/95 - Juris) sowie anschließend der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 28.11.2001 (7 Sa 1517/01) kommt es insoweit nicht auf die Verwendung des Begriffs „Bonus„ an, sondern auf die in der Vereinbarung festgelegten Anspruchsvoraussetzungen, die den Gratifikationscharakter deutlich machen.

2.

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Die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung stellt auch keinen Verstoß gegen das Transparenzgebot dar.

2.1
Grundsätzlich geht das Gericht - dem Vortrag des Klägers folgend - davon aus, dass das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB auf den vorliegenden Vertrag anzuwenden ist. Es handelt sich bei dem Arbeitsvertrag des Klägers um vorformulierte Vertragsbedingungen im Sinn des § 305 Abs. 1 BGB. Unschädlich ist insoweit, wenn einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages, so möglicherweise die Regelung über die Höhe des Gehalts oder die Zahlung eines leistungsabhängigen Bonus im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit, einzeln ausgehandelt wurden. Die folgenden Regelungen, so die Bestimmungen über die Freiwilligkeit der Bonuszahlung, die Regelung über den Stichtag sowie die anteilige Vergütungsregelung für eine unterjährige Beschäftigung, tauchen jedoch in Arbeitsverträgen auf , die die Beklagte üblicherweise für diesen Personenkreis verwendet. Dies ist gerichtsbekannt. Insoweit ist zu überprüfen, ob gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB eine unangemessene Benachteiligung daraus folgen kann, dass eine Bestimmung in den allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht klar und verständlich ist.

2.2
Die hier streitige Regelung ist jedoch auch für juristische Laien nachvollziehbar und deutlich. Zwar wird, soweit es die Bonuszahlung betrifft, auf eine bei der Beklagten übliche Bonusregelung Bezug genommen, die selbst nicht Inhalt des Arbeitsvertrages ist. Entscheidend ist jedoch, dass die maßgebliche Frage des ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag ausreichend klar und übersichtlich sowie systematisch unter den Vergütungsbestimmungen des Vertrages aufgeführt ist, weder ist sie an versteckter Stelle geregelt noch unverständlich. Zwar mag es sein, dass die Zahlung eines Bonus in der Regel nicht vom Erreichen eines bestimmten Stichtages abhängig gemacht wird, sondern allenfalls mit einem Fälligkeitsdatum verbunden wird. Jedoch scheidet bei der Vertragsgestaltung auch eine Verwechslung mit einem Fälligkeitsdatum aus, da die Fälligkeit im vorhergehenden Absatz geregelt wird, wenn dort das Frühjahr des Folgejahres als Auszahlungszeitpunkt bestimmt wird.

3.
Die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung stellt auch keine unangemessene Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

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3.1
Dem Kläger folgend ist die im Arbeitsvertrag enthaltene Regelung inhaltlich am Maßstab des § 307 BGB daraufhin zu überprüfen, ob eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners vorliegt. Insoweit kann allerdings weitgehend auf die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgegriffen werden, die die Vereinbarkeit derartiger Stichtagsregelungen mit dem Rechtsgedanken des § 622 Abs. 6 BGB sowie mit Art. 12 GG überprüft und erkannt hat, dass Stichtagsregelungen mit den gesetzlichen Bestimmungen nicht kollidieren.

3.2
Gegenstand der Überprüfung ist insbesondere, ob eine bestimmte Regelung zu einer übermäßig langen Bindungsdauer führt. Wann eine solche lange Bindung angenommen werden kann, hängt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von den Umständen des Einzelfalls ab.

a) Dabei ist grundsätzlich auf unterschiedliche Auswirkungen einer Stichtagsregelung gegenüber einer Rückzahlungsregelung abzustellen.
Im Unterschied zu einer Rückzahlungsklausel bindet eine Stichtagsklausel einen Arbeitnehmer in geringerem Umfang. Die Rückzahlungsklausel bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er eine bereits erhaltene Vergütung wieder zurückzahlen muss, während eine Stichtagsregelung außerhalb des Bezugszeitraums lediglich eine Vergütungserwartung zunichte macht. Hinzu kommt, dass häufig diese Vergütungserwartung der Höhe nach noch nicht abschließend geklärt ist, sondern - wie im Fall des Klägers auch - noch von einer Beurteilung der Leistung durch den
Arbeitgeber abhängig ist. Ebenso ist häufig unbekannt, wie sich das Geschäftsergebnis darstellt. Vor dem Hintergrund dieser grundsätzlich unterschiedlichen Funktionen und Voraussetzungen lehnt auch die Rechtsprechung eine Gleichstellung von Bindungsklauseln mit Stichtagsregelungen einerseits und Rückzahlungsklauseln andererseits ab (BAG, Urteil vom 30.11.1989 - 6 AZR 21/88 - Juris).

b) Die Rechtsprechung stellt des Weiteren ab auf die Länge der Bindungsdauer sowie die Frage, wie viele Kündigungsmöglichkeiten ein Arbeitnehmer auslassen muss, um eine Gratifikation behalten zu können. Nach diesen Grundsätzen kann eine

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Sonderzahlung, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, eine Bindung über den 30. Juni des Folgejahres nicht bewirken. Eine über den 30.06. hinausgehende Bindung ist nur möglich, wenn es sich um eine beachtliche Zuwendung handelt, die jedenfalls ein zweifaches Monatsgehalt erreichen müsste. Soweit es das Auslassen von Kündigungsmöglichkeiten betrifft, liegt dem Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartal zugrunde. Entsprechend müsste der Kläger, wollte er seinen Anspruch auf den Bonus behalten, sowohl die Kündigungsmöglichkeit zum 31.03. als auch die zum 30.06. des Folgemonats verstreichen lassen. Eine erste Kündigung käme erst zum 30.09. des Folgejahres in Betracht. Entsprechend erstreckt sich die Bindungsdauer auf bis zu 9 Monaten des Folgejahres.

c) Schließlich ist - wie oben bereits angegeben - auch auf die Höhe der Zahlung im Verhältnis zum Grundgehalt abzustellen.

Bezogen auf die oben entwickelten Grundsätze bestehen an der Länge des Bindungszeitraums sowie dessen Lage keine Bedenken. Das Gericht unterstellt zunächst zugunsten des Klägers, dass die Rechtsprechung zur Bindungsdauer bei Gratifikationen auf den streitigen Fall anzuwenden ist, obwohl - wie oben unter a) ausgeführt - Unterschiede zwischen Rückzahlungsklauseln und Stichtagsregelungen bestehen, die in der Regel dazu führen, dass ein Arbeitnehmer durch Rückzahlungsklauseln stärker beeinträchtigt wird. Die Rechtsprechung lässt jedoch auch bei Rückzahlungsklauseln eine Bindungsdauer zu, die über den 30.06. eines Folgejahres hinausgeht, jedenfalls dann, wenn es sich um eine Zahlung in erheblicher Höhe handelt. Mit dem hier für den Kläger ausgelobten Standardbonus in Höhe von € 20.000,00 handelt es sich um eine zu erwartende Zahlung, die das Monatseinkommen des Klägers von zuletzt € 4.600,00 um ein Vierfaches übersteigt.

3.3
Bedenken bestehen auch nicht insoweit, als der variable und vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängige Vergütungsbestandteil eine derartige Höhe erreicht, dass dies allein schon zu einer unangemessenen Kündigungserschwerung führt. Zunächst ist der Kläger mit einem Grundgehalt in Höhe von € 4.600,00 monatlich abgesichert. Der zu erwartende Bonus - jedenfalls soweit es den Standardbonus betrifft - stellt nicht den wesentlichen Teil der Vergütung dar. Auch insoweit liegt durch eine Stichtagsregelung keine unangemessene Benachteiligung des Klägers vor. Mit der Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 23.01.2006 - 7 Sa 786/05) liegen selbst dann keine Bedenken gegen eine derartige Regelung vor,

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wenn die zu erwartende Bonusregelung fast die Höhe eines Jahresfestgehalts erreicht. Dies gilt jedenfalls dann, wenn eine übliche Grundabsicherung des Klägers durch monatliche vorbehaltslose Zahlungen erreicht wird.

4.
Auch unter Berücksichtigung der Regelung des §§ 305 ff. BGB, insbesondere nach Durchführung einer Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB, erweist sich die Regelung als zulässig - dies in Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

Im Hinblick auf die grundsätzlichen Fragen, insbesondere die Übereinstimmung der bisherigen Rechtsprechung mit §§ 305 ff. BGB war die Revision gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

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