• Verdachtskündigungen und Tatkündigungen wegen Bagatelldelikten - Rauswurf leicht gemacht?
• Der Fall: Ein Frühaufsteher als vermeintlicher Spesenbetrüger - fristlose Kündigung inklusive
• Arbeitsgericht Cottbus: Die Arbeitgeberin hat überreagiert, die Kündigung ist unwirksam

Verdachtskündigungen und Tatkündigungen wegen Bagatelldelikten - Rauswurf leicht gemacht?

Ob Maultaschen oder Pfandbons - Seit "Emmely" weiß es jedes Kind: Schon vergleichsweise unbedeutende Kleinigkeiten sind "an sich" ein ausreichender Grund, auch langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse außerordentlich und fristlos zu beenden.

Allgemein bekannt ist zwischenzeitlich auch, dass ein Grund zwar "an sich" ausreichen kann, es aber im konkreten Fall doch nicht ist. Denn die bei einer außerordentlichen ("fristlosen") Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) stets erforderliche Abwägung zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann immer noch zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgehen. Auch hier gibt "Emmely" das Paradebeispiel: Eine jahrzehntelange ordnungsgemäße Betriebszugehörigkeit kann schwerer wiegen als eine kleine Verfehlung.

Etwas untergegangen ist jedoch, dass "Emmely" zunächst nur wegen des Verdachtes einer Straftat gekündigt wurde. Eine solche Verdachtskündigung darf der Arbeitgeber aussprechen, wenn er keine zwingenden Beweise für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers hat, sondern sich nur auf mehr oder weniger dringende Verdachtsmomente stützen kann. So zum Beispiel, wenn Geld oder Waren verschwinden, auf die nur der Arbeitnehmer selbst Zugriff hatte.

Das Gegenstück zu einer Verdachtskündigung ist eine Tatkündigung. Sie liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Tat nachweisen kann, z.B. wenn er ihn "mit roten Händen" erwischt.

Während der Arbeitnehmer bei einem Tatverdacht vor der Kündigung angehört werden muss, d.h. eine Möglichkeit bekommen muss, den Verdacht gegen ihn auszuräumen, kann bei einer nachgewiesenen Tat ohne Weiteres sofort gekündigt werden.

Ist die Situation nicht eindeutig, gehen Arbeitgeber deshalb ein hohes Risiko ein, wenn sie ohne vorherige Anhörung wegen einer angeblichen Straftat kündigen. Eine Kündigungsschutzklage kann dann schon deshalb erfolgreich sein, weil es an der nötigen Anhörung fehlt. Ist die Situation vielleicht sogar so unklar, dass der Arbeitnehmer gar nicht sicher wissen konnte, einen Fehler begangen zu haben, hätte möglicherweise vor der verhaltensbedingten Kündigung abgemahnt werden müssen.

Arbeitgeber, die meinen, Opfer der Straftat eines ihrer Arbeitnehmer geworden zu sein, sollten deshalb einen kühlen Kopf bewahren und eher an Sachverhaltsaufklärung bzw. Konfliktlösung als an Vertragsbeendigung denken. Zu welchem Ergebnis überstürzte Entscheidungen führen können, zeigt anschaulich der folgende, Anfang des Jahres 2010 vom Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus entschiedene Fall (Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 27.01.2010, 7 Ca 868/09).

Der Fall: Ein Frühaufsteher als vermeintlicher Spesenbetrüger - fristlose Kündigung inklusive

Der klagende Arbeitnehmer war seit zehn Jahren zuletzt als Bezirksleiter im Außendienst bei der Beklagten, einer GmbH, angestellt. Das Unternehmen hatte ihm für seine Tätigkeit einen Dienstwagen überlassen. Der Kläger nutzte diesen, um von seiner Wohnung aus die von der Beklagten vorgegebenen Kunden zu besuchen. Vereinbart wurde, dass er seine Fahrtzeiten aufschreibt und über ein Formblatt abrechnet. Die Beklagte sollte diese Spesenabrechnungen überprüfen und ihm seine Aufwendungen erstatten. Zuletzt erhielt er für eine Abwesenheitszeit von 8 bis 14 Stunden jeweils 6 Euro und für eine Abwesenheitszeit von 14 bis 24 Stunden jeweils 12 Euro.

Am 05.05.2009 fuhr der Kläger sehr früh am Morgen los und kam am frühen Abend zurück. Er notierte in seiner Spesenabrechnung als Abfahrtszeit 05:00 Uhr und als Rückkehrzeit 19:00 Uhr. Nachdem die Beklagte die Abrechnung wie üblich kontrolliert hatte, erklärte sie ohne vorherige Anhörung die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Sie erklärte, sie habe den Kläger am 05.05.2009 durch zwei Mitarbeiter überwachen lassen. Die beiden Frühaufsteher hätten beobachtet, dass der Kläger erst um 05:20 Uhr losgefahren und schon um 18:50 Uhr zurückgekehrt sei. Statt 13,5 Stunden habe er 14 Stunden abgerechnet und damit einen um 6 Euro zu hohen Spesensatz zur Abrechnung gebracht. Es liege damit ein Spesenbetrug vor, der zur Kündigung berechtige.

Der Kläger reagierte einigermaßen verwundert und verwies darauf, von einem Mitarbeiter der Beklagten in die Ausfüllung des Spesenformblattes eingewiesen worden zu sein. Dabei habe man ihm gesagt, dass die Abwesenheitszeiten jeweils halbstündig gerundet einzutragen seien. Er habe sich wie immer verhalten und noch niemals habe die Beklagte die von ihr stets geprüften Spesenabrechnungen beanstandet.

Die Beklagte wusste von nichts - und überhaupt, erklärte sie, um 05:20 Uhr hätte er allenfalls auf 05:30 Uhr aufrunden dürfen.

Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Cottbus und beantragte, festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist und wollte als Bezirksleiter im Außendienst weiterbeschäftigt werden.

Arbeitsgericht Cottbus: Die Arbeitgeberin hat überreagiert, die Kündigung ist unwirksam

Der Arbeitnehmer hatte auf ganzer Linie Erfolg: Das Arbeitsgericht Cottbus erklärte die Kündigung für unwirksam und verpflichtete die Arbeitgeberin zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung.

In seiner mit ungewohnten Formulierungen gespickten Begründung bemängelt das Gericht im Wesentlichen, dass der Beklagten die Abrechnungsweise des Klägers hätte von Anfang an auffallen müssen. Denn, so das ArbG zu Recht, es sei einem Menschen "nahezu unmöglich ... Abwesenheitszeiten nach Abfahrt und Rückkehr jeweils minutengenau auf die volle oder halbe Stunde abzupassen." Trotzdem habe die Beklagte an den Abrechungen "nie Anstoß genommen, geschweige denn den Kläger aufgefordert, zukünftig minutengenau abzurechnen, sondern die Abrechnungen des Klägers 'durchgewunken'".

Wenig Verständnis hatte der zuständige Richter daher auch für die Annahme der Beklagten, der Kläger habe sie um den Wert des erhöhten Spesensatzes betrügen wollen. Allenfalls bestanden gewisse Verdachtsmomente. Ein vernünftiger Arbeitgeber hätte in dieser Situation, so das ArbG, zunächst eine neue Abrechnungspraxis eingeführt bzw. die bestehende Praxis klargestellt, bevor er angefangen hätte, Vermutungen anzustellen.

Mehr der guten Vollständigkeit halber kritisierte das Gericht die Zeitbestimmungen. Es sei schon nicht recht ersichtlich, wann die relevanten Abfahrtszeiten und Rückfahrtszeiten beginnen bzw. enden sollten: Beim Öffnen, beim Verlassen oder Verschließen der Wohnungstür, beim Einsteigen in den Dienst-Pkw, beim Losfahren auf dem Grundstück oder der öffentlichen Straße ...

Schließlich fasste das ArbG Cottbus sein Ergebnis vor diesem Hintergrund zusammen: Die Kündigung des Klägers durch die Beklagte war als außerordentliche Verdachtskündigung mangels vorheriger Anhörung, und als ordentliche verhaltensbedingte Kündigung mangels vorheriger Abmahnung unwirksam. Deshalb muss der Kläger auch zu den vereinbarten Bedingungen weiterbeschäftigt werden.

Fazit: Die beklagte GmbH haben in dem hier entschiedenen Fall schlicht überreagiert und vorschnell gehandelt. Die Stimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfte aber nicht nur deshalb auf absehbare Zeit gereizt bleiben. Zum einen muss der Arbeitgeber mit einem gewissen Gesichtsverlust und einem unliebsam gewordenen Angestellten leben. Zum anderen hat ein arbeitsrechtlicher Prozess für Arbeitnehmer ohne Rechtsschutzversicherung den unschönen Nebeneffekt, durchaus erhebliche Anwaltskosten unabhängig vom Ergebnis selbst tragen zu müssen. Wie so oft bei Kündigungen wegen (behaupteten) Bagatelldelikten wäre deshalb auch hier ein klärendes Gespräch und klare Regelungen mit Augenmaß sinnvoller gewesen als ein vermeidbarer Rechtsstreit, der alle Beteiligten (inklusive des Richters) nur Zeit, Nerven und Geld kostet.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 27.01.2010, 7 Ca 868/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Diebstahl
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Verdachtskündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: verhaltensbedingte Kündigung

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