• Was ist eine (vermutete) "Behinderung" im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)?
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichtes: Vom Arbeitgeber vermutetes chronisches Rückenleiden
• Bundesarbeitsgericht schließt Diskriminierung wegen einer Behinderung nicht aus. Der Fall muss neu verhandelt werden.

Was ist eine (vermutete) "Behinderung" im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)?

07.01.2010. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz („AGG“), das am 18.08.2006 in Kraft getreten ist, wurden verschiedene europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt und der Schutz von Arbeitnehmern bei Mobbing, Diskriminierung und Ungleichbehandlung deutlich gestärkt.

Das AGG verbietet nicht gerechtfertigte Benachteiligungen im Erwerbsleben aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§§ 1, 7 AGG) und gewährt demjenigen, der im Zusammenhang mit einer Bewerbung auf eine zu besetzende Stelle in gesetzlich unzulässiger Weise benachteiligt wurde, einen Anspruch auf Schadensersatz und auf Geldentschädigung wegen der erlittenen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts (§ 15 Abs.1, 2 AGG). Die Geldentschädigung wegen einer Diskriminierung bei der Stellenbesetzung beträgt in der Regel bis zu drei Monatsgehältern (§ 15 Abs. 2 AGG).

Um den gesetzlichen Schutz vor Diskriminierungen effektiv auszugestalten, sieht das AGG ausdrücklich vor, dass ein benachteiligter Arbeitnehmer die o.g. persönlichen Merkmale, die als Grund für eine Schlechterstellung im allgemeinen verboten sind, nicht unbedingt tatsächlich aufweisen muss, sondern dass es ausreicht, wenn der für die Diskriminierung Verantwortliche dies nur annimmt. Ob diese Annahme richtig oder falsch ist, spielt danach keine Rolle (§ 7 Abs. 1, zweiter Halbsatz AGG). Daher kann beispielsweise ein heterosexueller Stellenbewerber wegen seiner sexuellen Identität diskriminiert werden, wenn der Arbeitgeber ihn nicht einstellt, weil er irrtümlich annimmt, er sei schwul.

Anders als ein angeblich zu hohes oder zu geringes Alter, die „falsche“ Religion oder „falsche“ sexuelle Vorlieben kann allerdings das (vermutete) Vorliegen einer Behinderung nicht so leicht festgestellt werden. Das AGG definiert nämlich nicht, wodurch sich eine (bloße) Krankheit von einer Behinderung unterscheidet.

Umso schwerer ist es für die Arbeitsgerichte herauszufinden, ob sich ein Arbeitgeber bei der Ablehnung eines Bewerbers von der Annahme leiten ließ, dieser behindert. Eine solche Feststellung ist aber notwendige Voraussetzung für einen Geldentschädigungsanspruch des abgelehnten Bewerbers: Während die Ablehnung eines Bewerbers aufgrund einer (realen oder bloß angenommenen) Krankheit nämlich nicht verboten ist, ist seine Ablehnung wegen einer (realen oder bloß angenommenen) Behinderung unzulässig.

In einer Entscheidung vom Dezember 2009 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu der Frage geäußert, worin der Unterschied zwischen einer (angenommenen) Krankheit von einer (angenommenen) Behinderung liegt (Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 760/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichtes: Vom Arbeitgeber vermutetes chronisches Rückenleiden

Der klagende Stellenbewerber ist von Beruf Diplom-Biologe und führt einen entsprechenden Doktortitel. Der beklagte Arbeitgeber ist Arzt und betreibt ein Unternehmen, das in der medizinischen Forschung und Entwicklung tätig ist.

Der Biologe bewarb sich auf eine vom beklagten Arzt ausgeschriebene Stelle als wissenschaftlicher Mitarbeiter. Im Bewerbungsgespräch fragte der Beklagte den Bewerber, ob er möglicherweise in psychiatrischer Behandlung sei. Auf die erstaunte Gegenfrage des Bewerbers, warum er eine solche Frage beantworten sollte, teilte der Arzt mit, dass er bei dem Bewerber einen steifen Gang habe beobachtet hätte und dass dies eine chronische Wirbelsäulenerkrankung, den sog. „Morbus Bechterew“, vermuten lasse. Eine solche Krankheit sei aber häufig mit Depressionen verbunden. In diesem Zusammenhang forderte der Arbeitgeber auf, der Bewerber möge doch einmal seine Wirbelsäule ärztlich untersuchen lassen.

Schließlich wurde der Kläger mit seiner Bewerbung abgelehnt, nachdem er nicht dazu bereit war, seine Wirbelsäule untersuchen zu lassen.

Er zog daraufhin vor Gericht und verklagte den Arzt unter Berufung auf das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung auf Zahlung einer Geldentschädigung. Seiner Meinung nach war er nämlich wegen einer vom beklagten Arzt angenommenen Behinderung nicht eingestellt worden.

Das in der ersten Instanz mit dem Fall befasste Arbeitsgericht Regensburg gab der Klage in Höhe von zwei Monatsgehältern statt (Urteil vom 05.12.2007, 3 Ca 1161/07 S). Dagegen wies das für die Berufung zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) München die Klage ab. Seiner Auffassung nach hatte der beklagte Arzt nur eine Krankheit des Biologen, nicht aber eine Behinderung angenommen, und die Ablehnung eines Bewerbers wegen einer (vermuteten) Krankheit stellt keine nach dem AGG verbotene Diskriminierung dar (Urteil vom 08.07.2008, 8 Sa 112/08).

Bundesarbeitsgericht schließt Diskriminierung wegen einer Behinderung nicht aus. Der Fall muss neu verhandelt werden.

Das Bundesarbeitsgericht entschied anders als das LAG München und hob dessen Entscheidung daher auf. Da die streitige Frage einer möglichen Diskriminierung des Bewerbers aus Sicht des BAG noch nicht ausreichend geklärt war, verwies es den Rechtsstreit an das LAG München zur erneuten Verhandlung zurück (Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 760/08).

Die Begründung für diese Entscheidung liegt derzeit noch nicht vor. Soweit man dies der bislang allein bekannten Pressemitteilung des BAG entnehmen kann, bewertete es die vom Arbeitgeber gestellten Fragen anders als das LAG. Während diese Fragen nach Ansicht des LAG auf das Vorliegen einer Krankheit abzielten, konnte das BAG nicht ausschließen, dass der Arbeitgeber damit herausfinden wollte, ob der Bewerber möglicherweise behindert wäre.

Im Ergebnis dürfte das BAG mit seiner Entscheidung richtig liegen. Zumindest ist die vom LAG gegebene Begründung nicht überzeugend. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ist nämlich eine „Behinderung“ im Sinne der - dem AGG zugrundeliegenden - Richtlinie eine Einschränkung zu verstehen, die auf voraussichtlich langdauernde physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe am Berufsleben darstellt. Diesem Verständnis von „Behinderung“ zufolge unterscheidet sich eine Behinderung von einer Krankheit durch ihre voraussichtlich lange Dauer.

Berücksichtigt man diese Vorgabe des EuGH bei der Auslegung des Begriffs der Behinderung im Rahmen des AGG, zielten die hier streitigen Fragen des Arbeitgebers sehr wohl auf eine mögliche Behinderung und nicht nur auf eine etwaige Krankheit. Denn sowohl das vom Arbeitgeber vermutete Rückenleiden („Morbus Bechterew“) als auch eine dadurch möglicherweise verursachte Depression sind Krankheiten von voraussichtlich langer Dauer.

Im Ergebnis heißt dies: Versucht der Arbeitgeber vor der endgültigen Einstellungsentscheidung herauszufinden, ob ein Bewerber unter einer voraussichtlich langdauernden physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung leidet und wird der Bewerber spätre nicht eingestellt, ist gemäß der Beweislastregel des § 22 AGG zu vermuten, dass der Arbeitgeber den Bewerber wegen einer (angenommenen) Behinderung abgelehnt und damit in verbotener Weise diskriminiert hat.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, 8 AZR 760/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Behinderung, Menschen mit Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Behinderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Schwerbehinderung, schwerbehinderter Mensch

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