Leitsätze der Redaktion: "Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber einen neuen Antrag auf Feststellung ihrer Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen, um den damit verbundenen Sonderkündigungsschutz zu behalten. Dabei kommt es auf die tatsächliche Kenntnisnahme und nicht auf die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage an."

10.12.2010. Schwerbehinderten Menschen steht nach Maßgabe der §§ 85-92 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) ein Sonderkündigungsschutz zu. Der Kündigung muss vorher vom Integrationsamt zugestimmt werden. Betroffene können sich auf diesen Schutz allerdings nur berufen, wenn die Behinderung dem Arbeitgeber zum Kündigungszeitpunkt bekannt war oder ihm innerhalb einer "angemessenen Frist " mitgeteilt wird. Unterlässt der gekündigte Arbeitnehmer diese Mitteilung, dann hat er seinen besonderen Kündigungsschutz "verwirkt", da der Arbeitgeber nicht mit der Zustimmungspflichtigkeit der Kündigung rechnen musste.

Früher war das Bundesarbeitsgericht (BAG) der Auffassung, dass in diesem Sinne angemessenen eine Frist von einem Monat sei. Diese Rechtsprechung hat es aber Ende 2008 ausdrücklich aufgegeben und ist nunmehr der Meinung, dass drei Wochen angemessen sind (BAG, Urteil vom 11.12.2008, 2 AZR 395/07). Grund für diese Rechtsprechungsänderung war im Wesentlichen eine Gesetzesänderung im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

§ 4 KSchG in der seit dem Jahr 2004 geltenden Fassung fordert, dass innerhalb der Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage alle Wirksamkeitsmängel der Kündigung geltend gemacht werden müssen. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung von Anfang an als wirksam (§ 7 KSchG). Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber ein Monat nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung mitteilt und zugleich Klage erhebt, hätte zwar die Monatsfrist der alten Rechtsprechung eingehalten, die Kündigung würde aber trotzdem nach § 7 KSchG als wirksam gelten. Das Bundesarbeitsgericht sah - mit anderen Worten - in diesem Unterschied zwischen Klagefrist und Mitteilungsfrist einen Wertungswiderspruch, den es durch eine Kürzung der Mitteilungsfrist auf drei Wochen bereinigte.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein ist diese Frist nicht nur für die Mitteilung über eine bereits festgestellte Schwerbehinderung maßgeblich, sondern gilt auch für die Mitteilung eines neuen Antrags auf Feststellung der Schwerbehinderung (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.07.2010, 1 Sa 403 e/09; Vorinstanz: Arbeitsgericht Lübeck, Urteil vom 03.09.2009, 1 Ca 77/09). Ansonsten, so das Gericht, würden diejenigen, die eine anerkannte Schwerbehinderung haben, schlechter stehen als die Arbeitnehmer, die "nur" ein Antrag gestellt haben und bei denen die Feststellung eines Schwerbehinderung erst viel später getroffen wird. Die Frist werde dabei nur eingehalten, wenn der Arbeitgeber tatsächlich Kenntnis von dem Antrag erhält. Der Eingang der Kündigungsschutzklage bei Gericht sei insofern unerheblich.

Daher blieb die Klage einer gekündigten schwerbehinderten Frau erfolglos, deren Arbeitgeber erst mit Zustellung der Kündigungsschutzklage von ihrem neuen Antrag erfuhr. Das LAG ließ zwar die Revision gegen seine Entscheidung zu, die auch unter dem Aktenzeichen 2 AZR 463/10 eingelegt wurde, allerdings sprechen die schleswig-holsteinischen Argumente dafür, dass das Bundesarbeitsgericht wie seine Vorinstanzen entscheiden wird.

Nähere Informationen sind sie hier:

• Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.07.2010, 1 Sa 403 e/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Arbeitsrecht aktuell: 12/078 Frage nach Schwerbehinderung zulässig
• Arbeitsrecht aktuell: 11/161 Kündigung und Diskriminierung wegen Behinderung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/017 Darf der Arbeitgeber zwecks Kündigung nach einer Schwerbehinderung fragen?