• Voraussetzungen für den Kündigungsschutz
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Zwei Monate lettischer Arbeitsvertrag + (fast) sechs Monate deutscher Arbeitsvertrag = Kündigungsschutz?
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Lettisches Arbeitsverhältnis wird auf die Wartezeit angerechnet

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz

Genießt ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, braucht der Arbeitgeber einen der in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Kündigungsgründe, wenn er dem Arbeitnehmer wirksam kündigen möchte, während eine Kündigung bei fehlendem Kündigungsschutz nur frist- und formgerecht ausgesprochen werden muss.

Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer aber erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen schon länger als sechs Monate bestanden hat, § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Zudem müssen in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein, in so genannten Kleinbetrieben gibt es also keinen Kündigungsschutz (§ 23 Abs. 1 Sätze 2, 3 KSchG).

Für die Beurteilung, ob nur ein Kleinbetrieb besteht oder die für den Kündigungsschutz nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Arbeitnehmeranzahl vorliegt, werden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nur die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer „mitgezählt“. Nur auf Betriebe, die in der Bundesrepublik die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG erfüllen, findet das KSchG also Anwendung. Wenn etwa ein Schweizer Unternehmen 1.000 Beschäftigte in der Schweiz hat und zusätzlich zehn Arbeitnehmer in Deutschland aufgrund von deutschen Arbeitsverträgen beschäftigt, haben diese zehn Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz, weil die 1.000 Beschäftigten in der Schweiz bei der Anzahl der Beschäftigten nicht berücksichtigt werden (BAG, Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 902/06). Dieser Rechtsprechung ist zuzustimmen. Denn die im Ausland tätigen Arbeitnehmer unterliegen nicht dem deutschen (Arbeits-)recht, so dass sie auch bei der Ermittlung der für den Kündigungsschutz relevanten Beschäftigtenzahl nicht mitzählen dürfen.

Noch nicht eindeutig entschieden ist jedoch die Frage, ob diese Rechtsprechung auch auf die kündigungsschutzrechliche Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzuwenden ist, also ob ein in Deutschland gekündigter Arbeitnehmer, die sechsmonatige Wartezeit erfüllt hat, wenn sein (länger als sechs Monate bestehendes) Arbeitsverhältnis zunächst ausländischem Recht unterlag. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Zwei Monate lettischer Arbeitsvertrag + (fast) sechs Monate deutscher Arbeitsvertrag = Kündigungsschutz?

Der beklagte Arbeitgeber war eine lettische Bank mit einer Niederlassung in Berlin, in der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Der klagende Arbeitnehmer wurde mit einem in lettisch verfassten Arbeitsvertrag am 07.04.2008 für die Münchner Zweigstelle der Bank eingestellt. Am 12.05.2008 ergänzten die Parteien diesen Arbeitsvertrag dahingehend, dass Arbeitsort sowohl München als auch Riga sein sollte.

Am 09.06.2008 schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen auf ein Jahr befristeten deutschen Arbeitsvertrag mit einer Probezeit von sechs Monaten, demzufolge der Arbeitnehmer in der Münchner Zweigstelle tätig sein solle. Die Bank kündigte dem Arbeitnehmer am 08.12.2008 mit einer Probezeitfrist von zwei Wochen zum 23.12.2008.

Der klagende Arbeitnehmer erhob dagegen Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht Berlin. Dort unterlag er allerdings, da das Gericht die Auffassung vertrat, der Arbeitnehmer habe sich tatsächlich noch in der Probezeit befunden. Denn das vorherige Arbeitsverhältnis richtete sich nach Ansicht des Arbeitsgerichts nach lettischem Recht und konnte deshalb nicht auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet werden (Urteil vom 20.02.2009, 28 Ca 20634/08). Hiergegen legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Lettisches Arbeitsverhältnis wird auf die Wartezeit angerechnet

Vor dem Landesarbeitsgericht bekam der Arbeitnehmer recht. Die Bank hatte nämlich nach Ansicht des LAG allein in Frage kommende betriebsbedingte Kündigungsgründe nicht ausreichend dargelegt, um die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG zu rechtfertigen. Das LAG bejahte also den Kündigungsschutz des klagenden Arbeitnehmers.

Denn das LAG war der Ansicht, dass das mit lettischem Arbeitsvertrag im Frühjahr 2008 begründete Arbeitsverhältnis auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen war, obwohl das Arbeitsverhältnis auch nach Meinung des LAG lettischem Arbeitsrecht unterstanden hatte. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung dieser Rechtsfrage ließ das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.

Zur Begründung der Auffassung, das auch das lettischem Recht unterstehende Arbeitsverhältnis „mitzählt“, zieht das LAG den Zweck der sechsmonatigen Wartezeit heran: Arbeitgeber und Arbeitnehmer soll zunächst die Möglichkeit erhalten bleiben, frei über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestimmen zu können, erst nach einer gewissen Dauer des Arbeitsverhältnisses soll der Arbeitnehmer ein Recht auf seine Arbeitsstelle erhalten.

Dieser Zweck wird nach Auffassung des LAG aber auch bei einem ausländischem Recht unterstehenden Arbeitsverhältnis erreicht. Es gibt deshalb keinen sachlichen Grund für den Arbeitgeber, die Prüfung, ob der Arbeitnehmer geeignet ist, auf die Zeit, in der ein deutscher Arbeitsvertrag besteht, zu verschieben bzw. zu verlängern.

Zu Recht hat das LAG vorliegend zugunsten des klagenden Arbeitnehmers entschieden. Die Gefahr, dass deutsche Vorschriften unzulässig auf ausländische Vorgänge erstreckt werden, besteht vorliegend nämlich nicht. Denn das KSchG gilt nur dann, wenn das gekündigte Arbeitsverhältnis selber deutschem Recht unterliegt. Hätte also kein Wechsel von dem lettischen auf den deutschen Arbeitsvertrag vorgelegen, hätte das LAG auch nicht das KSchG anwenden können.

Fazit: Vorbeschäftigungszeiten, die ausländischem Recht unterliegen, können auf die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/165 Kündigung in der Probezeit - Heirat einer Chinesin
• Arbeitsrecht aktuell: 11/146 LAG Köln: Kündigung durch mündliche Abrede im privaten Bereich nicht ausgeschlossen
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 06.10.2009, 7 Sa 569/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Kündigung des Arbeitsvertrags
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit

Sie möchten regelmäßig die neuesten Fachartikel unserer Kanzlei zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren kostenlosen Newsletter Arbeitsrecht!