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ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/347

Stutt­gar­ter LAG con­tra Bun­des­ar­beits­ge­richt

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg lehnt die Recht­spre­chung des Sieb­ten BAG-Se­nats zur Vor­be­schäf­ti­gung bei der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung wei­ter­hin ab: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16
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10.11.2016. Ju­ris­ti­sche Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten wer­den im Ar­beits­recht nor­ma­ler­wei­se nur so lan­ge en­ga­giert aus­ge­tra­gen, bis sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu der Streit­fra­ge äu­ßert. Dann ist nor­ma­ler­wei­se Ru­he, da die Ar­beits- und Lan­des­ar­beits­ge­rich­te ab die­sem Zeit­punkt im Sin­ne des BAG ent­schei­den.

An­ders ist es bei der Streit­fra­ge, ob je­des ver­gan­ge­ne Ar­beits­ver­hält­nis, auch wenn es noch so lan­ge in der Ver­gan­gen­heit zu­rück­liegt, die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes er­neu­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­bie­tet, wie sich das ei­gent­lich aus § 14 Abs.2 Satz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) er­gibt.

Denn ob­wohl das BAG im Jah­re 2011 ent­schie­den hat, dass ein ver­gan­ge­nes Ar­beits­ver­hält­nis der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ei­nes neu­en Ar­beits­ver­trags nicht im We­ge steht, wenn das ver­gan­ge­ne Ar­beits­ver­hält­nis län­ger als drei Jah­re zu­rück­liegt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/074 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen er­leich­tert), hal­ten vie­le Un­ter­ge­rich­te wei­ter am Ge­set­zes­wort­laut fest. Und der spricht ge­gen die An­sicht des BAG.

So ha­ben zwei Kam­mern des LAG Ba­den-Würt­tem­berg 2013 und 2014 klar­ge­stellt, dass sie ih­rem Ge­set­zes­ver­ständ­nis und nicht dem BAG folg­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/115 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung und Vor­be­schäf­ti­gung). Vor kur­zem hat sich die drit­te Kam­mer des Stutt­gar­ter LAG den Be­fris­tungs­re­bel­len an­ge­schlos­sen: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16.

Streit um das Vor­beschäfti­gungs­ver­bot bei der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung

Ar­beits­verträge können gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG bei Neu­ein­stel­lun­gen bis zur Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren oh­ne Sach­grund be­fris­tet wer­den, während der Ar­beit­ge­ber bei länger dau­ern­den Be­fris­tun­gen sach­li­che Gründe für die Ver­mei­dung ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags braucht.

Was Neu­ein­stel­lun­gen sind, drückt das Ge­setz in § 14 Abs.2 Tz­B­fG ne­ga­tiv aus: Kei­ne Neu­ein­stel­lung liegt vor, wenn zwi­schen den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en schon ein­mal ("zu­vor") ein Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat. Dann ist ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung un­zulässig, weil sie ge­gen das Vor­beschäfti­gungs­ver­bot bzw. An­schluss­ver­bot ver­s­toßen würde: § 14 Abs.2 Tz­B­fG lau­tet:

"Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat."

Nach der über­ra­schen­den Kehrt­wen­de, die das BAG mit sei­nem Ur­teil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) voll­zo­gen hat, ist das Wort "zu­vor" im Sin­ne von "vor nicht all­zu lan­ger Zeit" zu ver­ste­hen. Da­bei pro­pa­giert das BAG in frei­er Rechtsschöpfung ei­ne Drei­jah­res­gren­ze: Ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung schei­tert nicht an frühe­ren Ar­beits­verhält­nis­sen, wenn die­se länger als drei Jah­re zurück­lie­gen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/074 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen er­leich­tert).

Mit die­ser Drei­jah­res­gren­ze ist nach An­sicht ih­rer Befürwor­ter recht­lich ge­nug ge­tan, um ei­nen Miss­brauch sach­grund­lo­ser Be­fris­tun­gen in Form von Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­hin­dern. Dass ein Un­ter­un­ter­neh­men vor 20 Jah­ren ein­mal ei­nen Ar­beit­neh­mer als Werk­stu­dent beschäftigt hat, steht dem­ent­spre­chend ei­ne sach­grund­lo­sen Be­fris­tung nicht im We­ge.

So vernünf­tig die­se Über­le­gun­gen auch sein mögen - der Ge­setz­ge­ber hat sich im Jah­re 2000 bei der Re­form des Be­fris­tungs­rechts an­ders ent­schie­den. Denn die Möglich­keit ei­ner Ka­renz­zeit von ei­ni­gen Jah­ren wur­de im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren dis­ku­tiert, fand aber kei­ne Zu­stim­mung. So hat­te der Sach­verständi­ge Prof. Preis ei­ne zweijähri­ge Ka­renz­zeit an­ge­regt (Bun­des­tag Drucks. 14/4625, S.18) und die FDP kri­ti­sier­te an der Re­ge­lung, dass künf­tig "je­der Be­trieb nach­prüfen müsse, ob er den be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer be­reits als Aus­hilfs­kraft beschäftigt ha­be" (Bun­des­tag Drucks. 14/4625, S.20).

Die BAG-Recht­spre­chung in die­ser Fra­ge ist da­her mehr als zwei­fel­haft. Es sieht ganz so aus, als ob das BAG da­mit ge­gen die ver­fas­sungs­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Ge­set­zes­bin­dung der Jus­tiz (Art.20 Abs.3 GG) verstößt. Kein Wun­der, dass vie­le Un­ter­ge­rich­te dem BAG die Ge­folg­schaft ver­wei­gern.

Der Streit­fall: Verkäufe­r­in wird nach über fünfjähri­ger Pau­se er­neut be­fris­tet ein­ge­stellt

Im Streit­fall hat­te ei­ner Verkäufe­r­in ge­klagt, die von En­de 2008 bis Mit­te 2009 bei ei­nem Ein­zel­han­dels­geschäft beschäftigt war und nach über fünfjähri­ger Pau­se im Sep­tem­ber 2014 er­neut ein­ge­stellt wur­de, und zwar auf der Grund­la­ge ei­nes sach­grund­los bis Sep­tem­ber 2015 be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags.

Im Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses wur­de die Verkäufe­r­in schwan­ger und be­fand sich ge­gen En­de des be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses im Mut­ter­schutz. Die von ihr be­an­trag­te zweijähri­ge El­tern­zeit woll­te der Ar­beit­ge­ber nicht be­wil­li­gen, da er die Be­fris­tung zum 30.09.2015 für wirk­sam hielt. Die Verkäufe­r­in er­hob Ent­fris­tungs­kla­ge, die das Ar­beits­ge­richt Pforz­heim al­ler­dings ab­wies (Ar­beits­ge­richts Pforz­heim, Ur­teil vom 13.04.2016, 6 Ca 395/15 ). Dar­auf leg­te die Verkäufe­r­in Be­ru­fung zum LAG Ba­den-Würt­tem­berg ein.

Auch die drit­te Kam­mer des LAG Ba­den-Würt­tem­berg macht ei­ne zeit­li­che Be­fris­tung des Vor­beschäfti­gungs­ver­bots nicht mit

Die Stutt­gar­ter Rich­ter ho­ben das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Pforz­heim auf, stell­ten den Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses fest und ver­ur­teil­ten den Ar­beit­ge­ber da­zu, ei­nen rückständi­gen Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld in Höhe von 144,00 EUR zu zah­len (Ur­teil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16). Der un­ter­le­ge­ne Ar­beit­ge­ber kann Re­vi­si­on zum BAG ein­le­gen.

In der ausführ­li­chen Ur­teils­be­gründung wer­den al­le Ar­gu­men­te zu­sam­men­ge­tra­gen, die ge­gen die An­sicht des BAG spre­chen: Der Wort­laut der Vor­schrift enthält kei­nen An­halts­punkt für ei­ne be­stimm­te Ka­renz­zeit, im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren En­de 2010 wur­de ei­ne sol­che Ka­renz­zeit dis­ku­tiert, aber nicht ins Ge­setz auf­ge­nom­men, und auch ver­fas­sungs- und eu­ro­pa­recht­li­che Vor­schrif­ten zwin­gen nicht da­zu, das Ge­setz im Sin­ne ei­ner Drei­jah­res-Ka­renz­zeit zu "in­ter­pre­tie­ren".

Ne­ben­bei stel­len die Stutt­gar­ter Rich­ter klar, dass die Re­ge­lung über die Ver­zugs­scha­dens­pau­scha­le von 40,00 EUR in § 288 Abs.5 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) auch im Ar­beits­recht an­zu­wen­den ist. Hier im Streit­fall konn­te die Kläge­rin aber kei­ne 40,00 EUR ver­lan­gen, weil der Ar­beit­ge­ber den Zah­lungs­ver­zug nicht ver­schul­det hat­te, denn er hat­te sich an der "gel­ten­den" BAG-Recht­spre­chung zur sach­grund­lo­sen Be­fris­tung ori­en­tiert und aus die­sem Grun­de den Zu­schuss zum Mut­ter­schafts­geld nach dem 30.09.2015 ver­wei­gert.

Mit die­ser Ent­schei­dung hat nach der sechs­ten (Ur­teil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13) und der sieb­ten Kam­mer des LAG Ba­den-Würt­tem­berg (Ur­teil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13) jetzt auch die drit­te Kam­mer des Stutt­gar­ter LAG ge­gen das BAG Front ge­macht. An­ge­sichts die­ser star­ken Op­po­si­ti­on ist frag­lich, ob das BAG an sei­ner (ver­fehl­ten) Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2011 fest­hal­ten wird.

Ein er­neu­tes BAG-Ur­teil in die­sem Sin­ne wäre für die Er­fur­ter Rich­ter ris­kant, denn es dann droht ei­ne Ver­fas­sungs­be­schwer­de des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Ei­ne sol­che Ver­fas­sungs­be­schwer­de hätte gu­te Er­folgs­aus­sich­ten, da das BAG mit sei­ner Recht­spre­chung sehr wahr­schein­lich ge­gen Art.20 Abs.3 GG verstößt.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber soll­ten sich bes­ser nicht dar­auf ver­las­sen, dass ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung recht­lich was­ser­dicht ist, wenn der Ar­beit­neh­mer vor über drei Jah­ren schon ein­mal im Be­trieb beschäftigt war. Und Ar­beit­neh­mer soll­ten in sol­chen Fällen den Ver­s­toß ge­gen das An­schluss­ver­bot nicht ein­fach auf sich be­ru­hen las­sen, son­dern sich an­walt­lich be­ra­ten las­sen, ob ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge sinn­voll ist.

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Letzte Überarbeitung: 5. April 2017

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