- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
KONTAKT
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Überforderung führt nicht zu Sperrzeit
Keine Sperrzeit trotz Eigenkündigung?
31.08.2009. Kündigt ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis und geht damit "sehenden Auges" in die Arbeitslosigkeit, wird die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit gegen ihn verhängen.
Fraglich ist jedoch, ob eine solche Sperrfrist auch dann gerechtfertigt ist, wenn der Beschäftigte aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen kündigt und objektiv bereits eine starke Überforderung durch die zu erledigenden Arbeiten vorliegt.
Ob solche Umstände dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, hatte kürzlich das Hessische Landessozialgericht (LSG) zu entscheiden, Hessische LSG, Urteil vom 29.07.2009, L 9 AL 129/08.
- Lösung des Beschäftigungsverhältnisses: Eine Sperrzeit ist die Regel
- Eigenkündigung wegen schlechter Arbeitsbedingungen
- Hessisches LSG: Überforderter Busfahrer erhält Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit
Lösung des Beschäftigungsverhältnisses: Eine Sperrzeit ist die Regel 
Stellt die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit fest, wird dem Arbeitslosen das ihm an sich zustehende Arbeitslosengeld I für eine bestimmte Zeit nicht gewährt, da er sich in einer „versicherungswidrigen“ Weise verhalten, d.h. gegen seine gesetzlichen Pflichten als Versicherter verstoßen hat. Die Sperrzeittatbestände sind gesetzlich geregelt (§ 144 Abs.1 SGB III) und reichen von der Arbeitsaufgabe über die Ablehnung einer von der Arbeitsagentur angebotenen Beschäftigung hin zu Meldeversäumnissen.
Im Falle einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe tritt die Sperre gemäß § 144 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III ein, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Typische Fälle einer solchen Lösung des Beschäftigungsverhältnisses sind die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer oder der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitgeber. Hier führt das Verhalten des Arbeitnehmers unmittelbar zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit zum Eintritt des Versicherungsfalls bzw. der Arbeitslosigkeit.
Voraussetzung einer Sperrzeit ist in allen Fällen und damit auch im Falle der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe, dass der Arbeitnehmer für sein Verhalten keinen „wichtigen Grund“ hatte. Darunter sind Umstände zu verstehen, die ausnahmsweise zu einer anderen Bewertung des an sich zur Sperrzeit führenden Verhaltens führen. Solche Umstände können bei einer Arbeitsaufgabe darin liegen, dass das vom Arbeitnehmer gekündigte oder durch Aufhebungsvertrag beendete Arbeitsverhältnis für ihn nicht zumutbar war.
Die Frage, welche Umstände dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, hängt in der Regel von allen Umständen des Einzelfalls ab, da meist erst die belastenden Umstände in ihrer Gesamtheit zur Unzumutbarkeit führen. Über einen solchen Fall hatte Hessische LSG mit Urteil vom 29.07.2009 (L 9 AL 129/08) zu entscheiden.
Eigenkündigung wegen schlechter Arbeitsbedingungen 
Ein Busfahrer wechselte aus langjähriger Beschäftigung zu einem neuen Arbeitgeber, kündigte die neue Stelle jedoch schon zweieinhalb Monate nach Dienstantritt und beantragte Arbeitslosengeld, woraufhin die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen festsetzte. Zur Begründung verwies die Arbeitsagentur auf den Sperrzeittatbestand der Arbeitsaufgabe (§ 144 Abs.1 Satz 2 Nr.1 SGB III).
Der Busfahrer dagegen berief sich zur Rechtfertigung seiner Kündigung darauf, dass er immer erst spät am Abend erfahren hatte, ob und wann er am nächsten Tag arbeiten müsse. Außerdem musste er zur Verdeckung von Überschreitungen der Lenkzeiten mehrere Fahrtenschreiberscheiben benutzen. Und zu alledem wurde noch nicht einmal der Lohn pünktlich gezahlt. Diese Umstände betrachtete der Busfahrer als einen wichtigen Grund für die Aufgabe des Beschäftigungsverhältnisses.
Die Arbeitsagentur ließ sich von diesen Argumenten im Widerspruchsverfahren nicht beeindrucken, sondern erließ einen Widerspruchsbescheid, gegen den der Busfahrer im Wege der Klage vor dem Sozialgericht vorging. Dagegen legte der Busfahrer Klage vor dem Sozialgericht Darmstadt ein, das die Sperrzeit allerdings nur von zwölf auf sechs Wochen verkürzte und die Klage im übrigen abwies (Sozialgericht Darmstadt, Urteil vom 15.05.2008, S 11 AL 363/06). Dagegen legte er Berufung zum Hessischesn Landessozialgericht ein.
Hessisches LSG: Überforderter Busfahrer erhält Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit
Das LSG gab dem Kläger Recht. Seiner Ansicht nach war die objektive Überforderung durch die Arbeitsbedingungen ein wichtiger Grund für die durch den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung. Der Arbeitnehmer stand nach Meinung des Gerichts wegen der Arbeitsbedingungen derart unter Druck, dass er den Anforderungen des Arbeitgebers nicht mehr habe gerecht werden können.
Wichtig war für die rechtliche Bewertung, dass der Arbeitnehmer wegen der mangelnden Vorhersehbarkeit der Dienstzeiten seine Freizeit nicht mehr planen konnte. Darüber hinaus hatte er nach den Feststellungen des Gerichts nur wenig Zeit für die Vorbereitung der ineinander verschachtelten Busfahrten gehabt. Außerdem waren die Fahrzeiten so knapp kalkuliert, dass der Busfahrer immer wieder um Entlastung bitten musste. Diese schlechten Arbeitsbedingungen hatten sich nach der gerichtlichen Feststellungen nachteilig auf seine Konzentration ausgewirkt - und damit auch auf die Verkehrssicherheit der beförderten Fahrgäste, unter denen sich oft Kinder und Jugendliche befanden.
Ob der Busfahrer, wie er selbst vorbrachte, Lenk- und Ruhezeiten nicht habe einhalten können und mit verschiedenen Fahrtenschreiberscheiben arbeiten musste, konnte das LSG nicht mit Sicherheit feststellen, so dass es diese Behauptungen des Busfahrers als nicht erwiesen ansah. Das änderte aber nichts an dem für den Busfahrer positiven Ausgang des Verfahrens, da dass es angesichts der übrigen belastenden Arbeitsumstände auf die vom Kläger behauptete bewusste Lenkzeitenüberschreitung nicht ankam.
Fazit: Kündigt ein Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen und liegt objektiv eine starke Überforderung des Arbeitnehmers durch die zu erledigenden Arbeiten vor, so ist ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe im Sinne von § 144 Abs.1 Satz 1 SGB III gegeben.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 29.07.2009, L 9 AL 129/08
- Hessisches Landessozialgericht (Website)
- Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitslosengeld I
- Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Sperrzeit
- Arbeitsrecht aktuell: 11/214 Sperrzeit nach Aufhebungsvertrag wie nach verhaltensbedingter Kündigung: Bei Pflichtverletzungen droht immer eine Sperrzeit
Letzte Überarbeitung: 18. Dezember 2017
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
 |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
 |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
 |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Autorenprofil
RSS AbonnierenHINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de
