Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nach ak­tu­el­ler BAG-Recht­spre­chung

• Feh­ler bei der An­zei­ge ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung (und war­um man sie ver­mei­den soll­te)
• Zwei­fel an der stren­gen EuGH-Recht­spre­chung
• An­zei­ge­feh­ler als Ret­tungs­an­ker bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen in der In­sol­venz: Ham­bur­ger Mon­teur und Düssel­dor­fer Pi­lo­tin kla­gen ge­gen Ent­las­sun­gen
• Bestäti­gung des 2. BAG-Se­nats, Enttäuschung für den 6. BAG-Se­nat: Der EuGH hält an sei­ner stren­gen Recht­spre­chung fest
• Ak­tu­el­le Re­ak­tio­nen des BAG auf die EuGH-Ur­tei­le von Ok­to­ber 2025
• Kon­se­quen­zen der ak­tu­el­len Recht­spre­chung für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer

Feh­ler bei der An­zei­ge ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung (und war­um man sie ver­mei­den soll­te)

Nach der Recht­spre­chung des EuGH ist un­ter ei­ner „Ent­las­sung“ im Sin­ne von Art.2 und Art.3 der Richt­li­nie 98/59/EG des Ra­tes vom 20.07.1998 (Richt­li­nie 98/59/EG - MERL) nicht die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses zu ver­ste­hen, d.h. der Zeit­punkt, in dem ein Ar­beit­neh­mer nicht mehr im Beschäfti­gungs­verhält­nis steht.

Ei­ne „Ent­las­sung“ im Sin­ne die­ser MERL-Vor­schrif­ten ist viel­mehr be­reits ein frühe­res Er­eig­nis, nämlich der Aus­spruch ei­ner Kündi­gung oder der Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags. Sol­che Erklärun­gen (bzw. Ver­ein­ba­run­gen) ge­hen in­fol­ge von Kündi­gungs­fris­ten der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­aus, oft vie­le Mo­na­te.

Art.3 Abs.1 Satz 1 MERL, wo­nach der Ar­beit­ge­ber der zuständi­gen Behörde „al­le be­ab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen“ schrift­lich an­zei­gen muss, ist da­her so zu ver­ste­hen, dass die An­zei­ge be­reits vor Aus­spruch der Kündi­gun­gen bei der Ar­beits­ver­wal­tung ein­ge­gan­gen sein muss.

Das hat der Ge­richts­hof be­reits vor 20 Jah­ren auf der Grund­la­ge ei­nes deut­schen Vor­la­ge­falls („Junk“) klar­ge­stellt (EuGH, Ur­teil vom 27.01.2005, C-188/03 - Junk).

In Art.3 Abs.1 Satz 1 und 4 MERL heißt es:

„(1) Der Ar­beit­ge­ber hat der zuständi­gen Behörde al­le be­ab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen schrift­lich an­zu­zei­gen.

(…)

Die An­zei­ge muß al­le zweck­dien­li­chen An­ga­ben über die be­ab­sich­tig­te Mas­sen­ent­las­sung und die Kon­sul­ta­tio­nen der Ar­beit­neh­mer­ver­tre­ter gemäß Ar­ti­kel 2 ent­hal­ten, ins­be­son­de­re die Gründe der Ent­las­sung, die Zahl der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer, die Zahl der in der Re­gel beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer und den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len.“

Art.4 Abs.1 Satz 1 MERL lau­tet:

„(1) Die der zuständi­gen Behörde an­ge­zeig­ten be­ab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen wer­den frühes­tens 30 Ta­ge nach Ein­gang der in Ar­ti­kel 3 Ab­satz 1 ge­nann­ten An­zei­ge wirk­sam; die im Fall der Ein­zelkündi­gung für die Kündi­gungs­frist gel­ten­den Be­stim­mun­gen blei­ben un­berührt.

Die Mit­glied­staa­ten können der zuständi­gen Behörde je­doch die Möglich­keit einräum­en, die Frist des Un­ter­ab­sat­zes 1 zu verkürzen.“

Die An­zei­ge­pflicht gemäß § 17 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), der die Vor­ga­ben der MERL um­set­zen soll, ist da­her gemäß der BAG-Recht­spre­chung in dem Sin­ne zu ver­ste­hen, dass nicht nur ei­ne vollständig un­ter­las­se­ne An­zei­ge, son­dern auch Feh­ler bei der An­zei­ge später erklärte Kündi­gun­gen un­wirk­sam ma­chen (BAG, Ur­teil vom 22.11.2012, 2 AZR 371/11, Rn.37).

In § 17 Abs.1 KSchG heißt es:

„(1) Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, der Agen­tur für Ar­beit An­zei­ge zu er­stat­ten, be­vor er

1. in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 und we­ni­ger als 60 Ar­beit­neh­mern mehr als 5 Ar­beit­neh­mer,

2. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 60 und we­ni­ger als 500 Ar­beit­neh­mern 10 vom Hun­dert der im Be­trieb re­gelmäßig beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer oder aber mehr als 25 Ar­beit­neh­mer,

3. in Be­trie­ben mit in der Re­gel min­des­tens 500 Ar­beit­neh­mern min­des­tens 30 Ar­beit­neh­mer

in­ner­halb von 30 Ka­len­der­ta­gen entläßt. Den Ent­las­sun­gen ste­hen an­de­re Be­en­di­gun­gen des Ar­beits­verhält­nis­ses gleich, die vom Ar­beit­ge­ber ver­an­laßt wer­den.“

Zwei­fel an der stren­gen EuGH-Recht­spre­chung

2023 sind Zwei­fel an der stren­gen EuGH-Recht­spre­chung auf­ge­kom­men. Ge­rich­te und Ar­beits­recht­ler frag­ten sich, ob der EuGH sei­ne Recht­spre­chung mögli­cher­wie­se zu­guns­ten der Ar­beit­ge­ber auf­lo­ckern möch­te.

An­lass für die­se Dis­kus­sio­nen war ein EuGH-Ur­teil aus Ju­li 2023 zu Art.2 Abs.3 Un­ter­ab­satz 2 MERL. 

Nach die­ser Vor­schrift müssen Ar­beit­ge­ber der Ar­beits­ver­wal­tung - ne­ben vie­len an­de­ren In­for­ma­tio­nen - auch ei­ne Ab­schrift ih­rer dem Be­triebs­rat ge­ge­be­nen In­for­ma­tio­nen über­mit­teln. 

In dem da­zu er­gan­ge­nen Ur­teil hat der EuGH ent­schie­den, dass Art.2 Abs.3 Un­ter­ab­satz 2 MERL kei­nen in­di­vi­du­el­len Rechts­schutz für Ar­beit­neh­mer ge­genüber Kündi­gun­gen gewährt (EuGH, Ur­teil vom 13.07.2023, C-134/22, s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 15|2023). 

Das klang so, als ob nicht al­le for­mal­ju­ris­ti­schen Ar­beit­ge­ber­pflich­ten bei der An­zei­ge ei­ne Mas­sen­ent­las­sung et­was mit dem in­di­vi­du­el­len Ent­las­sungs­schutz von Ar­beit­neh­mern zu tun ha­ben. Es frag­te sich da­her, ob die stren­gen An­for­de­run­gen an kor­rek­te An­zei­gen ab­ge­senkt wer­den soll­ten.

An­zei­ge­feh­ler als Ret­tungs­an­ker bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen in der In­sol­venz: Ham­bur­ger Mon­teur und Düssel­dor­fer Pi­lo­tin kla­gen ge­gen Ent­las­sun­gen

In ei­nem ein Ham­bur­ger In­sol­venz­ver­fah­ren hat­te der Ver­wal­ter fünf Kündi­gun­gen in ei­nem Be­trieb mit über 22 Ar­beit­neh­mern erklärt. Ob­wohl da­mit ei­ne an­zei­ge­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung vor­lag (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG), hat­te der Ver­wal­ter kei­ne An­zei­ge er­stat­tet.

Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg (Ur­teil vom 20.04.2021, 5 Ca 656/20) und Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg ga­ben der Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Mon­teurs da­her statt (LAG Ham­burg, Ur­teil vom 03.02.2022, 3 Sa 16/21). 

Der mit dem Fall be­fass­te Sechs­te BAG-Se­nat erklärte, dass er aus An­zei­ge­feh­lern künf­tig nicht mehr die Un­wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung ab­lei­ten möch­te. Außer­dem frag­te er den Zwei­ten BAG-Se­nat, gemäß § 45 Abs.2 Satz 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG), ob er an der bis­he­ri­gen Rechts­an­sicht fest­hal­ten möch­te, der zu­fol­ge An­zei­ge­feh­ler späte­re Kündi­gun­gen ge­ne­rell un­wirk­sam ma­chen (BAG, Be­schluss vom 14.12.2023, 6 AZR 157/22 (B), s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 01|2024). 

Da die­se Fra­gen das Eu­ro­pa­recht be­tref­fen, leg­te der Zwei­te BAG-Se­nat den Fall dem EuGH vor (BAG, Be­schluss vom 01.02.2024, 2 AS 22/23 (A); s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 03|2024).

Un­abhängig da­von frag­te auch der 6. Se­nat den EuGH in ei­nem an­de­ren Ver­fah­ren, wie streng be­stimm­te Re­ge­lun­gen der MERL aus­zu­le­gen sind (BAG, 23.05.2024, 6 AZR 152/22 (A)). 

In die­sem Ver­fah­ren hat­te ein In­sol­venz­ver­wal­ter bei ei­ner Mas­sen­ent­las­sung ei­ne Pi­lo­tin gekündigt. Der An­zei­ge lag aber kei­ne Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats und auch kei­ne ei­ge­ne Be­schrei­bung des Ver­wal­ters zum Stand der Ver­hand­lun­gen bei. Die An­zei­ge ver­stieß da­her ge­gen § 17 Abs.3 Satz 2, 3 KSchG. Trotz­dem mein­ten das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 26.11.2020, 10 Ca 6101/20) und das LAG Düssel­dorf, dass die Kündi­gung wirk­sam sei (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 28.10.2021, 5 Sa 47/21). Der Sechs­te BAG-Se­nat leg­te den Fall wie erwähnt dem Ge­richts­hof vor.

Da­mit la­gen 2024 zwei deut­sche Streitfälle beim EuGH.

Bestäti­gung des 2. BAG-Se­nats, Enttäuschung für den 6. BAG-Se­nat: Der EuGH hält an sei­ner stren­gen Recht­spre­chung fest

Im Ok­to­ber 2025 EuGH ent­schied der EuGH über die Vor­la­gen des 2. BAG-Se­nats und des 6. BAG-Se­nats.

Durch die EuGH-Ur­tei­le vom Ok­to­ber 2025 kann sich der 2. BAG-Se­nat bestätigt fühlen, während der Re­form­vor­s­toß des 6. Se­nats kei­nen Er­folg hat­te.

Da­nach gilt: Feh­ler bei der An­zei­ge ei­ner Mas­sen­ent­las­sung führen wei­ter­hin zur Un­wirk­sam­keit von Kündi­gun­gen, so der Ge­richts­hof im Ham­bur­ger Vor­la­ge­fall des 2. BAG-Se­nats (EuGH, Ur­teil vom 30.10.2025, C-134/24, s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 11|2025).

Auch ei­ne - vom 6. Se­nat vor­ge­schla­ge­ne - mögli­che Verlänge­rung der Kündi­gungs­frist durch die Ar­beits­ge­rich­te wäre kei­ne aus­rei­chen­de Sank­ti­on für Feh­ler bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge. Dies ist die Kern­aus­sa­ge des EuGH in dem Düssel­dor­fer Vor­la­ge­fall des 6. Se­nats (EuGH, Ur­teil vom 30.10.2025, C-402/24, s. da­zu Up­date Ar­beits­recht 11|2025).

Mit die­sen Ur­tei­len hat der Ge­richts­hof 2025 klar­ge­stellt, dass er nicht zu be­reit ist, sei­ne stren­gen An­for­de­run­gen an kor­rek­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­gen zu sen­ken.

Ak­tu­el­le Re­ak­tio­nen des BAG auf die EuGH-Ur­tei­le von Ok­to­ber 2025

Auf der Grund­la­ge des o.g. EuGH-Ur­teils vom 30.10.2025 (C-134/24) be­ant­wor­te­te der 2. BAG-Se­nat die An­fra­ge des 6. Se­nats im März 2026 wie folgt (BAG, Be­schluss vom 19.03.2026, 2 AS 22/23):

„Der Zwei­te Se­nat hält an sei­ner Auf­fas­sung fest, wo­nach das Feh­len ei­ner wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge iSv. § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG vor Aus­spruch der Kündi­gung zu de­ren Un­wirk­sam­keit führt.“  

Auch der 6. Se­nat hat in­zwi­schen un­ter Be­ach­tung der Klar­stel­lun­gen des EuGH (und der Be­ant­wor­tung der Vor­la­ge­fra­ge durch den 2. BAG-Se­nat) re­agiert. 

Da­her wur­de die Re­vi­si­on des Ham­bur­ger In­sol­venz­ver­wal­ters ab­ge­wie­sen (BAG, Ur­teil vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22).

Um­ge­kehrt hat­te die Re­vi­si­on der Düssel­dor­fer Pi­lo­tin Er­folg (BAG, Ur­teil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22).

In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mit­tei­lung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Die strei­ti­gen Kündi­gun­gen sind we­gen der Feh­ler im An­zei­ge­ver­fah­ren un­wirk­sam. Die­se Rechts­fol­ge er­gibt sich, so der 6. Se­nat, auf der Grund­la­ge ei­ner uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung von § 18 Abs.1 KSchG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ent­las­sun­gen, die nach § 17 an­zu­zei­gen sind, wer­den vor Ab­lauf ei­nes Mo­nats nach Ein­gang der An­zei­ge bei der Agen­tur für Ar­beit nur mit de­ren Zu­stim­mung wirk­sam; die Zu­stim­mung kann auch rück­wir­kend bis zum Ta­ge der An­trag­stel­lung er­teilt wer­den.“

Denn hin­ter die­ser Vor­schrift steht Art.4 MERL. Hier heißt in Abs.1 die­ser Vor­schrift:

„Die der zuständi­gen Behörde an­ge­zeig­ten be­ab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen wer­den frühes­tens 30 Ta­ge nach Ein­gang der in Ar­ti­kel 3 Ab­satz 1 ge­nann­ten An­zei­ge wirk­sam; die im Fall der Ein­zelkündi­gung für die Kündi­gungs­frist gel­ten­den Be­stim­mun­gen blei­ben un­berührt.“

Fa­zit: An­zei­gen ge­plan­ter Mas­sen­ent­las­sun­gen müssen grundsätz­lich al­len An­for­de­run­gen der MERL und der da­zu er­gan­ge­nen EuGH-Recht­spre­chung genügen. An­dern­falls sind die auf die­ser Grund­la­ge erklärten Kündi­gun­gen un­wirk­sam.

Kon­se­quen­zen der ak­tu­el­len Recht­spre­chung für Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer

Ar­beit­ge­bern ist zu ra­ten, bei der An­zei­ge ei­ner ge­plan­ten Mas­sen­ent­las­sung al­le von der Ar­beits­agen­tur vor­ge­schrie­be­nen For­ma­litäten strikt ein­zu­hal­ten.

Denn auch klei­ne Feh­ler und Un­vollständig­kei­ten können da­zu führen, dass die später erklärten Kündi­gun­gen - al­lein aus die­sem Grund - un­wirk­sam sind.

Für gekündig­te Ar­beit­neh­mer gilt die Emp­feh­lung, al­le verfügba­ren In­for­ma­tio­nen über die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge sehr ge­nau zu über­prüfen.

Das ist spätes­tens vor Ge­richt in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zess möglich, der we­gen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber im Rah­men ei­ner Mas­sen­ent­las­sung erklärten be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung geführt wird. 

Denn ha­ben Ar­beit­neh­mer als Kläger die Möglich­keit, ei­ne den Vor­ga­ben des EuGH und des BAG ent­spre­chen­de An­zei­ge der Mas­sen­ent­las­sung zu be­strei­ten, so dass der ver­klag­te Ar­beit­ge­ber da­zu Vor­trag hal­ten muss, d.h. dem Ge­richt und dem Kläger nähe­re In­for­ma­tio­nen an die Hand ge­ben muss.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 01.04.2026, 6 AZR 157/22

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22

Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 30.10.2025, C-134/24

Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 30.10.2025, C-402/24

Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 13.07.2023, C-134/22

Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 27.01.2005, C-188/03 (Junk)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 19.03.2026, 2 AS 22/23

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 23.05.2024, 6 AZR 152/22 (A)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 01.02.2024, 2 AS 22/23 (A)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 01.02.2024, 2 AS 22/23 (A) (Pres­se­mit­tei­lung des Ge­richts)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 14.12.2023, 6 AZR 157/22 (B)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 14.12.2023, 6 AZR 157/22 (B) (Pres­se­mit­tei­lung des Ge­richts)

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 27.01.2022, 6 AZR 155/21 (A)

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Letzte Überarbeitung: 29. April 2026