• Hat der Widerspruch nach Betriebsübergang Auswirkungen auf Ausschlussklauseln?
• Der Fall: Arbeitnehmerin klagt nach Widerspruch Verzugslohn bei ihrem Arbeitgeber ein
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Der Widerspruch lässt Ausschlussfristen unberührt

Hat der Widerspruch nach Betriebsübergang Auswirkungen auf Ausschlussklauseln?

Die im Tarif- und Arbeitsverträgen häufigen Ausschlussklauseln regeln den Untergang von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag. Zumeist ist es nötig, den behaupteten Anspruch innerhalb einer bestimmten Zeitspanne ab Fälligkeit, der Ausschlussfrist, in einer bestimmten Form, zumeist schriftlich, "geltend zu machen". Im Wesentlichen muss hierfür von dem Vertragspartner verlangt werden, eine möglichst konkret bezeichnete Forderung zu erfüllen. Insbesondere bei einem Betriebsübergang (§ 613a Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) kann es dabei zeitweise zu Unklarheiten darüber kommen, wer eigentlich Vertragspartner ist.

Zwar tritt hier zunächst kraft Gesetzes der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber an die Stelle des alten Arbeitgebers, d.h. des Betriebsveräußerers. Arbeitnehmern steht jedoch ein Widerspruchsrecht zu. Da dieses im Falle einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang auf einen Monat befristet ist (§ 613a Abs.6 BGB), ist diese Phase der Unsicherheit theoretisch sehr kurz. Praktisch sind die Anforderungen an die Unterrichtung jedoch vergleichsweise hoch, so dass sie ohne Weiteres fehlerhaft oder unvollständig sein können. In diesem Fall besteht das Widerspruchsrecht praktisch unbefristet. Es kann dann allenfalls noch "verwirken". Bloßer Zeitablauf genügt hierfür jedoch nicht mehr.

Die häufigsten Gründe für diese so genannten Spätwidersprüche sind die Insolvenz des Arbeitgebers oder eine von ihm ausgesprochene Kündigung. Hier hat es der Arbeitnehmer in der Hand, sich einen liquiden Arbeitgeber oder ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu verschaffen. Der Betriebsveräußerer wird dann nämlich so behandelt, als wäre er stets Arbeitgeber geblieben. Damit schuldet er grundsätzlich auch Lohn in Form von Annahmeverzugslohn gemäß § 615 BGB.

Fraglich ist, ob Ausschlussklauseln auch in dieser besonderen Situation greifen. Da die Lohnansprüche je nach Vereinbarung regelmäßig entweder am Monatsende oder in der Monatsmitte fällig sein werden, wäre dann ein Großteil des Annahmeverzugslohns bereits verfallen. Gegen die Anwendung von Ausschlussklauseln spricht, dass der Arbeitnehmer erst nach seinem Widerspruch weiß wer sein " wahrer" Vertragspartner ist und ihm gegenüber dementsprechend erst dann seine Lohnansprüche geltend machen kann. Aber immerhin hat er es selbst in der Hand, seinen Vertragspartner zu bestimmen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hatte kürzlich Gelegenheit, zu diesem Problemkreis Stellung zu nehmen (Urteil vom 19. August 2010,4 Sa 311/10).

Der Fall: Arbeitnehmerin klagt nach Widerspruch Verzugslohn bei ihrem Arbeitgeber ein

Geklagt hatte die Betriebsleiterin einer Autobahnraststätte, deren Arbeitsverhältnis infolge Betriebsübergangs Mitte Januar 2009 auf einen neuen Pächter übergegangen war. Nachdem der neue Pächter ihr wenige Wochen nach dem Betriebsübergang fristgerecht zum 31.05.2009 gekündigt hatte, erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, in deren Verlauf sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprach - allerdings erst Monate später, nämlich Mitte August. Der Widerspruch war erfolgreich, da die Informationen über den Betriebsübergang unzureichend waren. Infolge des Widerspruchs wurde die Kündigungsschutzklage gegen den Erwerber abgewiesen, da ja nun feststand, dass das Arbeitsverhältnis stets beim alten Arbeitgeber verblieben war.

Nunmehr verklagte die Betriebsleiterin den alten Arbeitgeber auf Arbeitslohn mit der Begründung, er habe sich im Annahmeverzug (§ 615 BGB) befunden. Streitig waren zuletzt die Gehälter für die Zeit vom Betriebsübergang Mitte Januar bis zum Widerspruch Mitte August 2009. Der alte Arbeitgeber hielt den Widerspruch für verspätet und somit für wirkungslos, sprach aber vorsorglich eine Kündigung zum 31.01.2010 aus. Gegen die Lohnforderungen wehrte er sich unter Verweis auf die im Arbeitsvertrag enthaltene dreimonatige Ausschlussfrist. Vor dem Arbeitsgericht München hatte die Arbeitnehmerin im Wesentlichen keinen Erfolg (Urteil vom 23.02.2010, 27 Ca 14014/09).

Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Der Widerspruch lässt Ausschlussfristen unberührt

Das in zweiter Instanz zuständige LAG München wies die Klage für den Zeitraum bis Ende Juni 2009 ab, weil die Lohnansprüche durch die Ausschlussklausel untergegangen waren. Die Klägerin hat ihre Ansprüche nämlich erst Monate später beziffert geltend gemacht.

Das Gericht ist der Auffassung, dass Ausschlussfristen auch beim Betriebsübergang "aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit" beachtet werden müssen. Entscheidend sei die objektive Rechtslage. Ansonsten könne nämlich der Arbeitnehmer den Fristablauf manipulieren.

Immerhin sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin die Löhne für Juli und August 2009 zu.

Fazit: Die Rechtsmeinung des Gerichts führt zu dem etwas gewöhnungsbedürftigen Ergebnis, dass Ausschlussfristen beim Betriebsübergang selbst dann berücksichtigt werden müssen, wenn ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses (noch) nicht geplant ist. Probleme dürften sie allerdings in den seltensten Fällen bereiten, denn in aller Regel wird der neuer Arbeitgeber jedenfalls in den ersten Monaten anstandslos zahlen.

Fraglich ist überdies, ob eine als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) vorformulierte Ausschlussklausel bei Betriebsübergängen nicht vielleicht unklar und daher gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist. Jedenfalls hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) so für den Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, ohne die aus der unwirksamen Kündigung resultierenden Lohnansprüche fristgerecht gesondert geltend zu machen.

Die zwischenzeitlich von der Klägerin eingelegte Revision (Aktenzeichen: 5 AZR 547/10) wird dem Bundesarbeitsgericht möglicherweise auch Gelegenheit geben, diese Überlegung aufzugreifen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19.08.2010,4 Sa 311/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsübergang
• Arbeitsrecht aktuell: 11/196 Ausschlussklausel in AGB wirkt gegen Arbeitgeber, auch wenn die Frist zu kurz ist
• Arbeitsrecht aktuell: 11/117 Betriebsübergang: Fortsetzungsverlangen nach Betriebsübergang bei Verstoß gegen Unterrichtungspflicht
• Arbeitsrecht aktuell: 11/044 Kündigung bei Betriebsübergang ohne Hinweis auf die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers

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