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Aus­schluss­frist läuft un­ab­hän­gig vom Wi­der­spruch

Wi­der­spruch nach Be­triebs­über­gang wirkt zu­rück und kann da­zu füh­ren, dass Aus­schluss­fris­ten ver­säumt wur­den: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 19.08.2010, 4 Sa 311/10
Zwei Firmenschilder, eines durchgestrichen Die In­for­ma­tio­nen über ei­nen Be­triebs­über­gang an den Ar­beit­neh­mer soll­ten -nach­weis­bar- lü­cken­los sein

25.10.2010. Nach ei­nem Be­triebs­über­gang be­ginnt für Ar­beit­neh­mer oft ei­ne Zeit der Un­si­cher­heit:

Hat der neue Ar­beit­ge­ber über­haupt ei­ne Zu­kunft oder wird er viel­leicht Ent­las­sun­gen vor­neh­men?

Wenn be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer über den Über­gang nicht ord­nungs­ge­mäß be­lehrt wor­den sind, ha­ben sie ei­ne Trumpf­kar­te in der Hand, wenn es Pro­ble­me beim Er­wer­ber gibt - den Spät­wi­der­spruch.

Mit ei­nem Spät­wi­der­spruch kann der Ar­beit­neh­mer noch "Jahr und Tag" nach dem Be­triebs­über­gang sein al­tes Ar­beits­ver­hält­nis rück­wir­kend wie­der ak­ti­vie­ren, d.h. oh­ne dass ei­ne recht­li­che Un­ter­bre­chung ein­ge­tre­ten wä­re.

In ei­nem sol­chen Fall dro­hen aber selbst dann fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le, wenn der al­te Ar­beit­ge­ber wirt­schaft­lich sta­bil auf­ge­stellt ist, denn da das al­te Ar­beits­ver­hält­nis rück­wir­kend wie­der in Kraft ge­setzt wird, kön­nen Aus­schluss­fris­ten ver­säumt wor­den sein: Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen, Ur­teil vom 19.08.2010, 4 Sa 311/10.

Hat der Wi­der­spruch nach Be­triebsüber­gang Aus­wir­kun­gen auf Aus­schluss­klau­seln?

In Ta­rif­verträgen und Ar­beits­verträgen gibt es oft Aus­schluss­klau­seln. Sie be­sa­gen, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche er­satz­los und endgültig un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist ab Fällig­keit (= Aus­schluss­frist) in ei­ner be­stimm­ten Form (meist schrift­lich) gel­tend ge­macht wer­den.

Da­zu muss der An­spruchs­in­ha­ber (Gläubi­ger) den an­de­ren zur Leis­tung auf­for­dern, und zwar möglichst kon­kret (wie­viel Geld? aus wel­chem Grund?).

Bei ei­nem Be­triebsüber­gang gemäß § 613a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) kann es aber zu Un­klar­hei­ten darüber kom­men, wer ei­gent­lich Ver­trags­part­ner ist.

Zwar tritt hier zunächst kraft Ge­set­zes der Be­triebs­er­wer­ber als neu­er Ar­beit­ge­ber an die Stel­le des al­ten Ar­beit­ge­bers, d.h. des Be­triebs­veräußerers. Ar­beit­neh­mern steht aber ein Wi­der­spruchs­recht zu. Wer wi­der­spricht, des­sen Ar­beits­verhält­nis bleibt beim Be­triebs­verkäufer, d.h. beim al­ten Ar­beit­ge­ber.

Im ge­setz­li­chen Nor­mal­fall ei­ner kor­rek­ten Un­ter­rich­tung der Ar­beit­neh­mer über den Be­triebsüber­gang kann das Wi­der­spruchs­recht nur in­ner­halb ei­nes Mo­nats nach Un­ter­rich­tung aus­geübt wer­den (§ 613a Abs.6 BGB). Oft sind die Un­ter­rich­tun­gen aber feh­ler­haft und/oder un­vollständig, so dass das Wi­der­spruchs­recht nach der Recht­spre­chung un­be­fris­tet aus­geübt wer­den kann.

Meist kommt es zu sol­chen Spätwi­dersprüchen, weil der Be­triebs­er­wer­ber in­sol­vent wird oder ei­ne Kündi­gung aus­spricht. Ist die da­mals beim Be­triebsüber­gang von der Ar­beit­ge­ber­sei­te ge­ge­be­ne Un­ter­rich­tung recht­lich an­greif­bar, hat der Spätwi­der­spruch zur Fol­ge, dass der Be­triebs­veräußerer rück­wir­kend, d.h. oh­ne Un­ter­bre­chung, wie­der zum Ar­beit­ge­ber wird.

Da­her schul­det der al­te (und auf­grund des Wi­der­spruchs "neue") Ar­beit­ge­ber auch den Lohn in Form von An­nah­me­ver­zugs­lohn gemäß § 615 BGB.

Frag­lich ist, ob Aus­schluss­klau­seln auch in die­ser be­son­de­ren Si­tua­ti­on grei­fen. Da die Lohn­ansprüche je nach Ver­ein­ba­rung re­gelmäßig ent­we­der am Mo­nats­en­de oder in der Mo­nats­mit­te fällig sein wer­den, wäre dann ein Großteil des An­nah­me­ver­zugs­lohns be­reits ver­fal­len.

Der Be­triebs­veräußerer, der durch den Wi­der­spruch rück­wir­kend wie­der Ar­beit­ge­ber ge­wor­den ist, könn­te dann Zah­lungs­ansprüchen ent­ge­gen­hal­ten, dass die­se ver­fal­len sei­en, weil der Ar­beit­neh­mer sie während der Dau­er sei­ner fak­ti­schen Tätig­keit beim Er­wer­ber nicht dem Be­triebs­veräußerer ge­genüber gel­tend ge­macht hat.

Ge­gen ei­ne sol­che An­wen­dung von Aus­schluss­klau­seln spricht, dass der Ar­beit­neh­mer ja erst nach sei­nem Wi­der­spruch weiß, dass der Be­triebs­veräußerer sein wah­rer Ver­trags­part­ner ist. Da­her hat er erst dann Grund, sei­ne Lohn­ansprüche ihm ge­genüber gel­tend zu ma­chen. An­de­rer­seits hat er es in der Hand, sein Wi­der­spruchs­recht aus­zuüben und da­mit sei­nen Ver­trags­part­ner selbst zu be­stim­men.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) München muss­te vor kur­zem zu die­sen Fra­gen Stel­lung neh­men (Ur­teil vom 19. Au­gust 2010,4 Sa 311/10).

Der Fall: Ar­beit­neh­me­rin klagt nach Wi­der­spruch Ver­zugs­lohn bei ih­rem Ar­beit­ge­ber ein

Ge­klagt hat­te die Be­triebs­lei­te­rin ei­ner Au­to­bahn­raststätte, de­ren Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge Be­triebsüber­gangs Mit­te Ja­nu­ar 2009 auf ei­nen neu­en Päch­ter über­ge­gan­gen war.

Nach­dem der neue Päch­ter ihr we­ni­ge Wo­chen nach dem Be­triebsüber­gang frist­ge­recht zum 31.05.2009 gekündigt hat­te, er­hob die Ar­beit­neh­me­rin Kündi­gungs­schutz­kla­ge, in de­ren Ver­lauf sie dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­sprach - al­ler­dings erst Mo­na­te später, nämlich Mit­te Au­gust.

Der Wi­der­spruch war er­folg­reich, da die In­for­ma­tio­nen über den Be­triebsüber­gang un­zu­rei­chend wa­ren. In­fol­ge des Wi­der­spruchs wur­de die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­gen den Er­wer­ber ab­ge­wie­sen, da ja nun fest­stand, dass das Ar­beits­verhält­nis stets beim al­ten Ar­beit­ge­ber ver­blie­ben war.

Nun­mehr ver­klag­te die Be­triebs­lei­te­rin den Be­triebs­veräußerer auf Ar­beits­lohn mit der Be­gründung, er ha­be sich im An­nah­me­ver­zug (§ 615 BGB) be­fun­den. Strei­tig wa­ren zu­letzt die Gehälter für die Zeit vom Be­triebsüber­gang Mit­te Ja­nu­ar bis zum Wi­der­spruch Mit­te Au­gust 2009.

Der ver­klag­te Be­triebs­veräußerer hielt den Wi­der­spruch für ver­spätet und so­mit für wir­kungs­los, sprach aber vor­sorg­lich ei­ne Kündi­gung zum 31.01.2010 aus. Ge­gen die Lohn­for­de­run­gen wehr­te er sich un­ter Ver­weis auf die im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist. Vor dem Ar­beits­ge­richt München hat­te die Ar­beit­neh­me­rin im We­sent­li­chen kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 23.02.2010, 27 Ca 14014/09).

Lan­des­ar­beits­ge­richt München: Der Wi­der­spruch lässt Aus­schluss­fris­ten un­berührt

Das in zwei­ter In­stanz zuständi­ge LAG München wies die Kla­ge für den Zeit­raum bis En­de Ju­ni 2009 ab, weil die Lohn­ansprüche durch die Aus­schluss­klau­sel un­ter­ge­gan­gen wa­ren. Die Kläge­rin hat ih­re Ansprüche nämlich erst Mo­na­te später be­zif­fert gel­tend ge­macht.

Das Ge­richt ist der Auf­fas­sung, dass Aus­schluss­fris­ten auch beim Be­triebsüber­gang "aus Gründen der Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit" be­ach­tet wer­den müssen. Ent­schei­dend sei die ob­jek­ti­ve Rechts­la­ge. An­sons­ten könne nämlich der Ar­beit­neh­mer den Frist­ab­lauf ma­ni­pu­lie­ren.

Im­mer­hin sprach das Lan­des­ar­beits­ge­richt der Kläge­rin die Löhne für Ju­li und Au­gust 2009 zu.

Fa­zit: Die Rechts­mei­nung des Ge­richts führt zu dem et­was selt­sa­men Er­geb­nis, dass Aus­schluss­fris­ten beim Be­triebsüber­gang selbst dann ein­ge­hal­ten wer­den müssen, wenn ein Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses noch gar nicht vor­liegt. An­de­rer­seits dürf­te das die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nur in sel­te­nen Fällen um ih­re Ansprüche brin­gen, denn in al­ler Re­gel wird der neu­er Ar­beit­ge­ber den Lohn in den ers­ten Mo­na­ten an­stands­los zah­len.

Frag­lich ist außer­dem, ob ei­ne in den All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­te­ne Aus­schluss­klau­sel bei Be­triebsübergängen nicht viel­leicht un­klar und da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB un­wirk­sam ist. Im­mer­hin hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se An­sicht für den Fall ver­tre­ten, dass der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt, oh­ne die aus der un­wirk­sa­men Kündi­gung re­sul­tie­ren­den Lohn­ansprüche frist­ge­recht ge­son­dert gel­tend zu ma­chen.

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Letzte Überarbeitung: 20. September 2016

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