• Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat und öffentlicher Dienst
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Kündigung eines Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wegen außerdienstlicher Drogendelikte
• Bundesarbeitsgericht: Selbe Kriterien für Kündigung wegen außerdienstlicher Straftaten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wie in der Privatwirtschaft

Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat und öffentlicher Dienst

Wenn ein Arbeitnehmer in gravierender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, muss er mit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung rechnen. Ist die Pflichtverletzung so schwerwiegend, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist, kommt sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Kündigungsrechtlich relevant sind jedoch nur Pflichtverstöße, die das Arbeitsverhältnis betreffen. Dazu gehören zwar nicht nur die ausdrücklich arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten, weil den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber daneben immer noch eine allgemeine Pflicht trifft, auf seine Belange Rücksicht zu nehmen. Ein arbeitsvertraglicher Bezug ist jedoch in der Regel dann nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer eine außerdienstliche Straftat begeht. Denn diese Verletzung von Rechtspflichten hat keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, sondern betrifft grundsätzlich nur die Belange der geschädigten Personen und der Öffentlichkeit generell. Den Arbeitgeber hat es deshalb grundsätzlich nicht zu interessieren, ob der Arbeitnehmer „privat“ eine Straftat begeht.

Anders ist dies nur dann, wenn eine „private“ Straftat ausnahmsweise doch einen Bezug zum Arbeitsverhältnis oder negative Auswirkungen auf den Betrieb hat, weil der Arbeitnehmer Kollegen schädigt oder betriebliche Einrichtungen für seine Straftat nutzt.

Im öffentlichen Dienst war dies traditionell jedoch anders. In Anlehnung an die für Beamte geltenden Grundsätze wurde von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes erwartet, sich auch außerdienstlich „angemessen“ zu verhalten, so dass auch außerdienstliches Fehlverhalten, dass nach den oben genannten Kriterien keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis hatte, einen Kündigungsgrund darstellen konnte. § 8 Abs. 1 Satz 1 Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) und wortgleich auch § 8 Abs. 8 Satz 1 Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) sahen dementsprechend ausdrücklich vor, dass sich die Beschäftigten auch außerhalb des Dienstes so zu verhalten haben, „wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird“.

Nach der grundlegenden Tarifreform im öffentlichen Dienst wurden die oben genannten Tarifverträge durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ersetzt. Dieser enthält keine Regelung zum außerdienstlichen Verhalten der Beschäftigten mehr. In § 41 Satz 1 TVöD BT-V heißt es stattdessen nur, dass die im Rahmen des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung „gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen“ ist.

Wegen des ersatzlosen Wegfalls einer tariflich festgelegten „Erwartung“ an das außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes fragt sich, ob das außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes anders als bisher zu bewerten ist. Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 10.09.2009 (2 AZR 257/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Kündigung eines Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wegen außerdienstlicher Drogendelikte

Der klagende Arbeitnehmer ist seit 2002 in einem Team von 23 Beschäftigten bei der beklagten Stadt auf dem Bauhof angestellt. Zunächst galt hier der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G). Seit Oktober 2005 wurde der BMT-G durch den TVöD ersetzt.

Ende 2005 wurde gegen den klagenden Arbeitnehmer wegen mehrfacher Verstöße gegen das Betäubungsmittelgesetz (BTMG) ermittelt und Untersuchungshaft angeordnet. Deshalb beantragte die beklagte Stadt beim Personalrat die Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung und kündigte dem klagenden Arbeitnehmer nach Erteilung der Zustimmung im März 2006 zum 30.06.2006.

Im Mai 2006 verurteilte das Landgericht Detmold den klagenden Arbeitnehmer schließlich wegen der ihm vorgeworfenen Verstöße gegen das Betäubungsmittelgesetz zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten. Da der klagende Arbeitnehmer „Freigänger“ war, konnte er auch in dieser Zeit zur Arbeit erscheinen.

Gegen seine Kündigung erhob der Arbeitnehmer – ohne Erfolg - Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Detmold (Urteil vom 30.11.2006, 3 (1) Ca 313/06). Seine hiergegen eingelegte Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm war erfolgreich (Urteil vom 19.04.2007, 17 Sa 32/07). Die beklagte Stadt legte gegen dieses Urteil Revision zum BAG ein.

Bundesarbeitsgericht: Selbe Kriterien für Kündigung wegen außerdienstlicher Straftaten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wie in der Privatwirtschaft

Das BAG gab dem klagenden Arbeitnehmer recht. Der außerdienstlich begangene mehrfache Verstoß gegen das Betäubungsmittelgesetz stellt nach Auffassung des BAG keinen hinreichenden Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG dar. Der klagende Arbeitnehmer hatte nämlich nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, meint das BAG.

Zur Begründung bezieht sich das BAG auf die Tarifreform und den seitdem geltenden TVöD, der eine Erwartung an das außerdienstliche Verhalten der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes nicht mehr formuliert. Darin sieht das BAG eine Abkehr von der bis dahin geltenden Ausrichtung der Grundsätze für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes an den Grundsätzen des Beamtenrechts. Die Tarifvertragsparteien haben bewusst die Vorgängerregelungen der vor der Tarifreform gültigen Tarifverträge nicht übernommen, um den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes keine weitergehenden Verhaltenspflichten als den übrigen Arbeitnehmern (von privaten Arbeitgebern) aufzuerlegen, so das BAG. Darauf müsse die Rechtsprechung Rücksicht nehmen.

Deshalb waren bei der Kündigung des klagenden Arbeitnehmers keine anderen Maßstäbe anzusetzen, als bei in privaten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern, d.h. kündigungsrechtlich relevant konnte die außerdienstliche Straftat nur dann sein, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bestanden hätte. Dies war jedoch nicht der Fall. Eine verhaltensbedingte Kündigung war deshalb nicht berechtigt.

Etwas anderes wäre es gewesen, wenn der Kläger hoheitliche Aufgaben oder repräsentative Funktionen für die beklagte Stadt ausgeübt hätte, da eine (erhebliche) Straftat, auch wenn sie außerdienstlich begangen wird, Rückschlüsse auf die fehlende Zuverlässigkeit auch in Bezug auf die ausgeübte Tätigkeit zulässt und dann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Der Kläger war jedoch nur ein einfacher gewerblicher Arbeitnehmer ohne hoheitlichen Aufgaben oder repräsentative Funktionen.

Fazit: Die weniger strengen Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes durch Einführung des TVöD wird jetzt vom BAG umgesetzt. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes, die außerdienstlich Straftaten begehen, werden deshalb künftig genauso behandelt, wie Arbeitnehmer privater Unternehmen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.09.2009, 2 AZR 257/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung – verhaltensbedingte Kündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/135 Kündigung wegen außerdienstlicher NPD-Aktivität
• Arbeitsrecht aktuell: 11/106 Fristlose Kündigung wegen außerdienstlicher Straftat

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