Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

13.02.2008. Gemäß § 622 BGB können Arbeitsverträge im Allgemeinen mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsletzten gekündigt werden (§ 622 Abs.1 BGB: sog. Grundkündigungsfrist) - falls keine Probezeit vereinbart wurde. In diesem Fall beträgt die Frist lediglich zwei Wochen, wobei auch kein fester Endtermin beachtet werden muss (§ 622 Abs.3 BGB). Die Ausnahmevorschrift lautet: „Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“

Da Probezeitklauseln in der Regel vom Arbeitgeber einseitig im Rahmen von ihm erstellter Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) dem Arbeitnehmer zur Unterschrift vorgelegt werden, unterliegen sie grundsätzlich zugunsten des Arbeitnehmers der rechtlichen Überprüfung am Maßstab der AGB-Kontrolle (§§ 305 ff. BGB). Fraglich ist, ob der Arbeitgeber bei einer Probezeitklausel immer den gesetzlichen Rahmen von sechs Monaten ausschöpfen oder ob er bei einfachen Tätigkeiten zum Beispiel eine höchstens drei- oder viermonatige Probezeit vereinbaren kann. Immerhin steht in § 622 Abs.3 BGB, dass eine vereinbarte Probezeit „längstens“ für sechs Monate eine reduzierte Kündigungsfrist zur Folge hat.

Über diese Frage hat das BAG mit Urteil vom 24.01.2008 (6 AZR 519/07) nunmehr entschieden.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der Arbeitnehmer war beginnend mit dem 20.02.2006 auf ein Jahr befristet als Transportarbeiter in einem Großbetrieb beschäftigt. Obwohl nach § 15 Abs.3 TzBfG die ordentliche Kündigung bei Zeitverträgen im Allgemeinen ausgeschlossen ist, vereinbarten die Parteien abweichend von dieser Regel die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsvertrags, wobei sie darüber hinaus die ersten sechs Monate als Probezeit festlegten.

Der Arbeitgeber kündigte unter Berufung auf diese Probezeitvereinbarung mit Schreiben vom 27.06.2006 das Arbeitsverhältnis zum 13.07.2006. Diese Kündigung war von einem Prokuristen der Beklagten mit einigen ziemlich unleserlichen Schnörkeln „unterzeichnet“ worden. Da der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorging, kündigte der Arbeitgeber vorsichtshalber mit einem weiteren Schreiben vom 28.07.2006 das Arbeitsverhältnis erneut, diesmal mit einer besser lesbaren Unterschrift „zum nächstmöglichen Termin“.

Das Arbeitsgericht und das LAG Hamm als Berufungsgericht (Urteil vom 13.06.2007, 3 Sa 514/07) waren übereinstimmend der Meinung, dass die erste Kündigung bereits deshalb unwirksam sei, weil sie mangels einer Unterschrift gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis (§ 623 BGB) verstoßen habe. Nach der Rechtsprechung ist nämlich für eine Unterschrift zumindest erforderlich, dass der Unterzeichnende erkennbar die Absicht hat, seinen vollständigen Namen zu Papier zu bringen. Die einzelnen Buchstaben müssen dabei zwar nicht unbedingt leserlich sein, aber es muss doch die Absicht erkennbar sein, alle Buchstaben des Namens zu Papier zu bringen. Ein von vornherein nur als Abkürzung des Namens gedachtes Handzeichen („Paraphe“) genügt dafür nicht.

Außerdem war das LAG der Ansicht, dass die zweite - diesmal formwirksame - Kündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 31.08.2006, d.h. mit der regulären Frist von vier Wochen beendet habe. Hierzu heißt es in dem Urteil des LAG, die auf zwei Wochen verkürzte Probezeitkündigungsfrist könne nur gelten, wenn die vereinbarte Dauer der Probezeit zum Zweck der Erprobung im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit „angemessen und verhältnismäßig“ sei.

Das war hier aus Sicht des LAG nicht der Fall, da der Arbeitnehmer als einfacher Transportarbeiter eingestellt wurde, so dass die Einarbeitung und Erprobung „innerhalb kurzer Zeit“ hätte abgeschlossen werden können. Konkret mit Blick auf den vorliegenden Fall hielt das LAG eine Frist von „allenfalls drei Monaten“ für gerade noch zulässig. Jedenfalls sei eine sechsmonatige Probezeit aufgrund der vom Kläger auszuübenden Tätigkeit unangemessen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat in vollem Umfang zugunsten des Arbeitgebers entschieden und die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Es blieb daher im Ergebnis dabei, dass das Arbeitsverhältnis bereits aufgrund der ersten Kündigung mit zweiwöchiger Frist Mitte Juli geendet hat.

Zur Begründung weist das BAG zunächst die vom LAG vertretenen Ansicht zurück, eine Probezeitvereinbarung gemäß § 622 Abs.3 BGB sei im konkreten Fall hinsichtlich der Dauer der vereinbarten Probezeit auf ihre Angemessenheit hin zu überprüfen. Bei einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten greife die reduzierte Kündigungsfrist von zwei Wochen unabhängig davon ein, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen sei. Auch bei Verwendung eines vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrags unterliege die Klausel keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs.1 Satz 1 BGB. Mit einer vertraglich bestimmten Probezeit von bis zu sechs Monaten nutzten die Parteien nämlich nur den ihnen von § 622 Abs.3 BGB zur Verfügung gestellten Rahmen aus. Somit liegt nach Auffassung des BAG keine Abweichung von einer Rechtsvorschrift vor. Eine solche Abweichung ist aber nach § 307 Abs.3 Satz 1 BGB Voraussetzung für eine richterliche Inhalts- bzw. Angemessenheitskontrolle.

Im Übrigen war das BAG auch der Meinung, die erste Kündigung sei unter Beachtung des Schriftformerfordernisses, d.h. mit formgültiger Unterschrift ausgesprochen worden. In dieser Hinsicht ist die Entscheidung des BAG - wie auch immer die Unterschrift im konkreten Fall nun aussieht - rechtlich zweifelhaft, da die Beurteilung, ob eine konkrete Unterschrift den vollen Namenszug wiedergeben oder nur ein Handzeichen sein will, nicht der Beurteilung des BAG als Revisionsgericht unterliegt. Hier wird man die derzeit noch nicht vorliegenden Urteilsgründe abwarten müssen.

Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 13.06.2007, 3 Sa 514/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsfrist