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ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/022

Kün­di­gung in der Pro­be­zeit mit län­ge­rer Frist als zwei Wo­chen?

Ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit ge­mäß § 622 Abs.3 BGB ist auch bei ein­fa­chen Tä­tig­kei­ten im­mer zu­läs­sig: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07
Abrisskalender Sechs Mo­na­te Pro­be­zeit ent­spre­chen dem Ge­setz und sind da­her im­mer in Ord­nung

13.02.2008. Bei ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit ge­mäß § 622 Abs.3 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) gilt ei­ne ver­kürz­te Kün­di­gungs­frist von zwei Wo­chen.

Ei­ne sol­che Pro­be­zeit kann nach dem Ge­setz "höchs­tens" sechs Mo­na­te be­tra­gen. Da­her stellt sich die Fra­ge, ob die­se ge­setz­li­che Höchst­frist im­mer "aus­ge­reizt" wer­den kann, vor al­lem dann, wenn das in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) fest­ge­legt ist.

Mög­li­cher­wei­se darf ei­ne in AGB ent­hal­te­ne Pro­be­zeit bei ein­fa­chen Tä­tig­kei­ten nicht ganz so lang sein son­dern z.B. nur drei oder vier Mo­na­te be­tra­gen.

Sol­chen Über­le­gun­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung ei­ne Ab­sa­ge er­teilt: BAG, Ur­teil vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07.

Kann ei­ne for­mu­lar­ver­trag­li­che Pro­be­zeit von sechs Mo­na­ten bei ein­fa­chen Ar­bei­ten un­an­an­ge­mes­sen lang sein?

Gemäß § 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) können Ar­beits­verträge im All­ge­mei­nen mit ei­ner Kündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. des Mo­nats oder zum Mo­nats­letz­ten gekündigt wer­den (§ 622 Abs.1 BGB: sog. Grundkündi­gungs­frist).

Ei­ne Aus­nah­me gilt, wenn im Ar­beits­ver­trag ei­ne sog. vorg­schal­te­te Pro­be­zeit ver­ein­bart wur­de. In die­sem Fall beträgt die Frist le­dig­lich zwei Wo­chen, wo­bei auch kein fes­ter End­ter­min be­ach­tet wer­den muss (§ 622 Abs.3 BGB). Die Aus­nah­me­vor­schrift lau­tet:

Während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit, längs­tens für die Dau­er von sechs Mo­na­ten, kann das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den.

Da Pro­be­zeit­klau­seln in der Re­gel in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) ent­hal­ten sind, die der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig für vie­le An­wen­dungsfälle er­stellt hat und dem Ar­beit­neh­mer zur Un­ter­schrift vor­legt, müssen sie im Prin­zip am Maßstab des AGB-Rechts über­prüft wer­den (§§ 305 ff. BGB).

Frag­lich ist, ob der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Pro­be­zeit­klau­sel im­mer den ge­setz­li­chen Rah­men von sechs Mo­na­ten ausschöpfen oder ob er bei ein­fa­chen Tätig­kei­ten zum Bei­spiel ei­ne höchs­tens drei- oder vier­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit ver­ein­ba­ren kann. Im­mer­hin steht in § 622 Abs.3 BGB, dass ei­ne ver­ein­bar­te Pro­be­zeit „längs­tens“ für sechs Mo­na­te ei­ne re­du­zier­te Kündi­gungs­frist zur Fol­ge hat.

Die­se Fra­ge hat das BAG mit Ur­teil vom 24.01.2008 (6 AZR 519/07) ent­schie­den.

Der Fall des BAG: Trans­port­ar­bei­ter wird ge­gen En­de ei­ner sechs­mo­na­ti­gen Pro­be­zeit mit zwei Wo­chen Kündi­gungs­frist gekündigt

Der Ar­beit­neh­mer war be­gin­nend mit dem 20.02.2006 auf ein Jahr be­fris­tet als Trans­port­ar­bei­ter in ei­nem Großbe­trieb beschäftigt. Ob­wohl nach § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) die or­dent­li­che Kündi­gung bei Zeit­verträgen im All­ge­mei­nen aus­ge­schlos­sen ist, ver­ein­bar­ten die Par­tei­en ab­wei­chend von die­ser Re­gel die or­dent­li­che Künd­bar­keit des Ar­beits­ver­trags, wo­bei sie darüber hin­aus die ers­ten sechs Mo­na­te als Pro­be­zeit fest­leg­ten.

Der Ar­beit­ge­ber kündig­te un­ter Be­ru­fung auf die­se Pro­be­zeit­ver­ein­ba­rung mit Schrei­ben vom 27.06.2006 das Ar­beits­verhält­nis zum 13.07.2006. Die­se Kündi­gung war von ei­nem Pro­ku­ris­ten der Be­klag­ten mit ei­ni­gen ziem­lich un­le­ser­li­chen Schnörkeln „un­ter­zeich­net“ wor­den. Da der Ar­beit­neh­mer ge­gen die­se Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor­ging, kündig­te der Ar­beit­ge­ber vor­sichts­hal­ber mit ei­nem wei­te­ren Schrei­ben vom 28.07.2006 das Ar­beits­verhält­nis er­neut, dies­mal mit ei­ner bes­ser les­ba­ren Un­ter­schrift „zum nächstmögli­chen Ter­min“.

Das Ar­beits­ge­richt und das LAG Hamm als Be­ru­fungs­ge­richt (Ur­teil vom 13.06.2007, 3 Sa 514/07) wa­ren übe­rein­stim­mend der Mei­nung, dass die ers­te Kündi­gung be­reits des­halb un­wirk­sam sei, weil sie man­gels ei­ner Un­ter­schrift ge­gen das ge­setz­li­che Schrift­for­mer­for­der­nis (§ 623 BGB) ver­s­toßen ha­be.

Nach der Recht­spre­chung ist nämlich für ei­ne Un­ter­schrift zu­min­dest er­for­der­lich, dass der Un­ter­zeich­nen­de er­kenn­bar die Ab­sicht hat, sei­nen vollständi­gen Na­men zu Pa­pier zu brin­gen. Die ein­zel­nen Buch­sta­ben müssen da­bei zwar nicht un­be­dingt le­ser­lich sein, aber es muss doch die Ab­sicht er­kenn­bar sein, al­le Buch­sta­ben des Na­mens zu Pa­pier zu brin­gen. Ein von vorn­her­ein nur als Abkürzung des Na­mens ge­dach­tes Hand­zei­chen („Pa­ra­phe“) genügt dafür nicht.

Außer­dem war das LAG der An­sicht, dass die zwei­te - dies­mal form­wirk­sa­me - Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis erst zum 31.08.2006, d.h. mit der re­gulären Frist von vier Wo­chen be­en­det ha­be. Hier­zu heißt es in dem Ur­teil des LAG, die auf zwei Wo­chen verkürz­te Pro­be­zeitkündi­gungs­frist könne nur gel­ten, wenn die ver­ein­bar­te Dau­er der Pro­be­zeit zum Zweck der Er­pro­bung im Hin­blick auf die vor­ge­se­he­ne Tätig­keit „an­ge­mes­sen und verhält­nismäßig“ sei.

Das war hier aus Sicht des LAG nicht der Fall, da der Ar­beit­neh­mer als ein­fa­cher Trans­port­ar­bei­ter ein­ge­stellt wur­de, so dass die Ein­ar­bei­tung und Er­pro­bung „in­ner­halb kur­zer Zeit“ hätte ab­ge­schlos­sen wer­den können. Kon­kret mit Blick auf den vor­lie­gen­den Fall hielt das LAG ei­ne Frist von „al­len­falls drei Mo­na­ten“ für ge­ra­de noch zulässig. Je­den­falls sei ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit auf­grund der vom Kläger aus­zuüben­den Tätig­keit un­an­ge­mes­sen.

BAG: Ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit gemäß § 622 Abs.3 BGB ist auch bei ein­fa­chen Tätig­kei­ten im­mer zulässig

Das BAG hat in vol­lem Um­fang zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ent­schie­den und die Kündi­gungs­schutz­kla­ge ab­ge­wie­sen. Es blieb da­her im Er­geb­nis da­bei, dass das Ar­beits­verhält­nis be­reits auf­grund der ers­ten Kündi­gung mit zweiwöchi­ger Frist Mit­te Ju­li ge­en­det hat.

Zur Be­gründung weist das BAG zunächst die vom LAG ver­tre­te­nen An­sicht zurück, ei­ne Pro­be­zeit­ver­ein­ba­rung gemäß § 622 Abs.3 BGB sei im kon­kre­ten Fall hin­sicht­lich der Dau­er der ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit auf ih­re An­ge­mes­sen­heit hin zu über­prüfen.

Bei ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit von bis zu sechs Mo­na­ten greift die re­du­zier­te Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen un­abhängig da­von ein, ob die Pro­be­zeit­ver­ein­ba­rung be­zo­gen auf die ge­schul­de­te Tätig­keit noch "an­ge­mes­sen" ist, so das BAG. Auch bei Ver­wen­dung ei­nes vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trags un­ter­lie­ge die Klau­sel kei­ner An­ge­mes­sen­heits­kon­trol­le nach § 307 Abs.1 Satz 1 BGB.

Denn mit ei­ner ver­trag­lich be­stimm­ten Pro­be­zeit von bis zu sechs Mo­na­ten nutz­ten die Par­tei­en nur den ih­nen von § 622 Abs.3 BGB zur Verfügung ge­stell­ten Rah­men aus. So­mit liegt nach Auf­fas­sung des BAG kei­ne Ab­wei­chung von ei­ner Rechts­vor­schrift vor. Ei­ne sol­che Ab­wei­chung ist aber nach § 307 Abs.3 Satz 1 BGB Vor­aus­set­zung für ei­ne rich­ter­li­che In­halts- bzw. An­ge­mes­sen­heits­kon­trol­le.

Im Übri­gen war das BAG auch der Mei­nung, die ers­te Kündi­gung sei un­ter Be­ach­tung des Schrift­for­mer­for­der­nis­ses, d.h. mit formgülti­ger Un­ter­schrift aus­ge­spro­chen wor­den. In die­ser Hin­sicht ist die Ent­schei­dung des BAG - wie auch im­mer die Un­ter­schrift im kon­kre­ten Fall nun aus­sieht - recht­lich zwei­fel­haft, da die Be­ur­tei­lung, ob ei­ne kon­kre­te Un­ter­schrift den vol­len Na­mens­zug wie­der­ge­ben oder nur ein Hand­zei­chen sein will, als Ein­zel­fall­be­ur­tei­lung nicht der Prüfung durch das BAG als Re­vi­si­ons­ge­richt un­ter­liegt.

Fa­zit: Ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit gemäß § 622 Abs.3 BGB ist auch bei ein­fa­chen Tätig­kei­ten im­mer zulässig. Sie kann in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) ver­ein­bart wer­den und un­ter­liegt in die­sem Fall kei­ner Über­prüfung dar­auf­hin, ob die Länge der ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit im Hin­blick auf die Art der Tätig­keit (ein­fach oder qua­li­fi­ziert) "an­ge­mes­sen" ist oder nicht. Dem­ent­spre­chend kann der Ar­beit­ge­ber auch im­mer auf der Grund­la­ge ei­ne sol­chen ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit mit verkürz­ter Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen kündi­gen, auch noch am letz­ten Tag der sechs­mo­na­ti­gen Pro­be­zeit.

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Letzte Überarbeitung: 27. Mai 2015

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