HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Mitbestimmung: Verhaltenskodex, Ethikrichtlinie, Whistleblower
   
Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Aktenzeichen: 5 TaBV 31/06
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 18.01.2007
   
Leitsätze:

Enthält eine Ethikrichtlinie eine verbindliche Verpflichtung, Verstöße anderer Mitarbeiter gegen dieses Regelwerk zu melden ("Whistleblower-Klausel"), so ist sie regelmäßig insgesamt gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig, unabhängig davon, ob die in der Richtlinie aufgeführten Pflichten des Ordnungsverhalten oder das Arbeitsverhalten betreffen oder nur gesetzlich bestehenden Verpflichtungen wiederholen.

Vorinstanzen: Arbeitsgericht Offenbach
   

Landesarbeitsgericht Hessen
Beschl. v. 18.01.2007, Az.: 5 TaBV 31/06

 

Tenor:

Auf die Beschwerde des Bet. zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 24. November 2005 – 3 BV 44/04 – abgeändert.

Es wird festgestellt, dass die Einführung und Anwendung des A der erzwingbaren Mitbestimmung des Bet. zu 1) unterliegt.

Die Anschlussbeschwerde der Bet. zu 2) bis 13) wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

 

Gründe

I.

Die Beteiligten streiten um Mitbestimmungsrechte bei der Einführung und Anwendung eines „Code of Business Conduct“ (im Folgenden: Verhaltenskodex).

Die Beteiligten zu 2. - 13. (im Folgenden: Arbeitgeberin) sind deutsche Tochterunternehmen der US-amerikanischen Gesellschaft B, die an der C gelistet ist. Der Beteiligte zu 2. ist der für die in den einzelnen Betrieben und Konzernunternehmen der Arbeitgeberin durch die Beteiligten zu 14. - 34. sowie 37. - 41. gebildete Konzernbetriebsrat (im Folgenden: Konzernbetriebsrat). Nach Sec. 202 A Ziffer 10 des C ist die US-amerikanische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin zur Veröffentlichung eines „Code of business conduct and ethics“ verpflichtet, der Regelungen zur Verhinderung von und

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dem Umgang mit Interessenkonflikten, zur Verschwiegenheitspflicht, zu lauterem und fairem Geschäftsgebaren, zum Schutz von Unternehmenseigentum, zur Verpflichtung der Mitarbeiter zu gesetzeskonformem Verhalten und zur Ermutigung der Mitarbeiter, Gesetzesverstöße und Verstöße gegen den Kodex zu melden, enthalten soll. Zur Erfüllung dieser Verpflichtung erstellte die Muttergesellschaft für alle weltweit bei ihr beschäftigten Mitarbeiter im Jahr 2004 einen Verhaltenskodex, der auch für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer gelten soll. Ihm ging unter dem Titel „A Verhaltenskodex und Geschäftspraktiken“ eine Richtlinie vom 01.01.1995 voraus, die ihrerseits weitgehend mit einer früheren Veröffentlichung vom 01.01.1993 übereinstimmt (Bl. 153 - 175 d.A.). Eine weitere Version unter dem Namen „Verhaltenskodex und Geschäftspraktiken“ stammt aus dem Jahr 1998 (Bl. 176 - 197 d.A.). Schließlich existiert aus dem Jahr 2002 ein Text unter dem Titel „Ihr Leitfaden für korrektes Verhalten im Geschäftsleben - Verhaltenskodex“ (Bl. 198 - 226 d.A.).

Der streitgegenständliche Verhaltenskodex aus dem Jahr 2004 gliedert sich in mehrere Abschnitte, deren erster „Unsere Beziehungen zum Unternehmen und untereinander“ regelt. Dort heißt es u.a.:

„Wir leben nach unseren Werten.

Als Vertreter des Unternehmens gegenüber der Außenwelt ... werden wir verantwortlich und in einer Weise handeln, die einen guten Eindruck von uns und unserem Unternehmen hinterlässt. ...“

Ein weiterer Abschnitt regelt „Unsere Beziehungen zu unseren Kunden“. Darin ist u.a. der Umgang mit Kundenbewirtungen und Geschenken geregelt. Der Abschnitt „Unsere Beziehungen zu unseren Lieferanten“ enthält u.a. das Postulat:

„Wir lassen uns nicht von Geschenken beeinflussen.“

Unter der Überschrift „Unsere Beziehungen zu anderen“ verlangt der Kodex u.a.:

„Wir erwarten von allen, die das Unternehmen vertreten, ein Verhalten mit hoher Integrität.“

Ein weiterer Abschnitt trägt die Überschrift: „Unser Programm zur Einhaltung der Verhaltensregeln´und zur Wahrung der Integrität (I&C-Programm). Darin heißt es u.a.:

„Die Einhaltung der Verhaltensregeln ist die erste und wichtigste Aufgabe jedes Mitarbeiters. Jeder leitende Angestellte und Mitarbeiter des Unternehmens ist persönlich dafür verantwortlich, dass er diesen Verhaltenskodex und die anderen Richtlinien des Unternehmens, die für seine Arbeit und Stellung relevant sind, kennt und versteht.

...
Alle A-Mitarbeiter müssen diesen Verhaltenskodex sowie die Grundsätze und Verfahren des Unternehmens genau befolgen und mutmaßliche Verstöße umgehend melden.

...
Um die Umsetzung dieses Verhaltenskodex zu vereinfachen, sind die Mitarbeiter verpflichtet, uneingeschränkt im Rahmen eines Untersuchungsverfahrens des Unternehmens zu kooperieren ...

...
Die Nichterfüllung jeglicher der in diesem Verhaltenskodex aufgestellten Verpflichtungen kann ein Disziplinarverfahren bis hin zur Kündigung nach sich ziehen ...“

Der Verhaltenskodex endet mit einem Abschnitt „A Verhaltensweisen“. Darin heißt es u.a.:

„Die Beurteilung von Personen basiert sowohl auf den von Ihnen erzielten Ergebnissen als auch darauf, inwieweit Sie A Verhaltensweisen verkörpern.

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...
Alle Mitarbeiter müssen den Verhaltenskodex und alle Gesetze einhalten. Ausnahmen werden nicht gemacht.

Wachstum und Kundenfokus bedeuten, dass wir nur dann expandieren können, wenn wir unsere Denkweise ändern. ..

...
Globale Denkweise bedeutet, das Geschäft aus allen relevanten Blickwinkeln zu betrachten und die Welt als integrierte Wertschöpfungsketten aufzufassen.“

Wegen des vollständigen Wortlauts des Verhaltenskodex wird ergänzend auf Bl. 14 - 47 d.A. Bezug genommen.

Nachdem die Arbeitgeberin begonnen hatte, den Verhaltenskodex 2004 an die Arbeitnehmer zu verteilen und sich ihr Einverständnis mit dessen Inhalt schriftlich bestätigen zu lassen, kam es zu einem gemeinsamen Schreiben des Konzernbetriebsrats sowie des Geschäftsführers der Beteiligten zu 2. vom 19.07.2004, das an alle Personalleiter und Betriebsräte gerichtet wurde. In ihm heißt es u.a., dass es bekanntlich „zwischen Geschäftsleitung und Konzernbetriebsrat im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte bei der Einführung des „Codes of Conduct“ unterschiedliche Auffassungen gebe. Der Konzernbetriebsrat habe zu dieser Thematik ein Verhandlungs- und Abschlussmandat von allen Betriebsräten erhalten. Weiter heißt es, dass man sich auf folgende pragmatische Vorgehensweise verständigt habe:

„Der Konzernbetriebsrat toleriert ohne Aufgabe seiner Rechtsposition die Einführung des Codes. Dies beinhaltet die Verteilung der Broschüre, der ein gemeinsam abgestimmtes Vorwort beigefügt wird.

...
Den Erhalt und das Verständnis der Broschüre kann sich der Arbeitgeber schriftlich bestätigen lassen, eine Verpflichtungserklärung auf den Code erfolgt dadurch nicht.

...
Um die Rechtslage im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte endgültig zu klären, wird der Konzernbetriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten.“

Wegen des vollständigen Inhalts des Schreibens wird ergänzend auf Bl. 49 d.A. Bezug genommen. Wegen des Inhalts des darin angesprochenen gemeinsamen Vorwortes wird ergänzend auf Bl. 228 d.A. Bezug genommen.

Der Konzernbetriebsrat hat die Auffassung vertreten, mit dem gesamten Verhaltenskodex regele die
Arbeitgeberin Fragen der Ordnung des Betriebs, sodass ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 1 BetrVG eröffnet sei. Soweit Fragen der Datenverarbeitung und des Datenschutzes angesprochen würden, sei weiterhin das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG betroffen. Zur näheren Begründung hat sich der Konzernbetriebsrat insbesondere auf die in seinem Hilfsantrag in Bezug genommenen Passagen gestützt.

Der Konzernbetriebsrat hat beantragt:

Es wird festgestellt, dass die Einführung und Anwendung des A Code of Business Conduct der erzwingbaren Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats, hilfsweise der einzelnen Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrats, unterliegt;
hilfsweise:

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Konzernbetriebsrats, hilfsweise der einzelnen Betriebsräte/ des Gesamtbetriebsrats, unterliegen:

Seite 6: Wir vermeiden Interessenkonflikte“:

„Wir werden alle notwendigen Maßnahmen ergreifen, um ungebührliche Vorgesetztenverhältnisse zu vermeiden und Personen, mit denen wir familiäre oder enge persönliche Verbindungen haben, nicht direkt oder indirekt über- oder untergeordnet zu sein.

Sollte ein tatsächlicher oder scheinbarer Interessenkonflikt entstehen, muss der betreffende Mitarbeiter das Problem der Rechtsabteilung oder dem A-Kontrollbüro („Integrity and Compliance Office“) und einem Mitglied des Führungsteams in dem Geschäftsbereich, in dem der Konflikt entsteht, schriftlich mitteilen, damit der Fall geprüft und gegebenenfalls Maßnahmen zur Beseitigung des Interessenkonflikts ergriffen werden können.“

Seite 6 „Wir sind für volle Gleichberechtigung und begrüßen Unterschiede“:

„... Wir sind der Überzeugung und erkennen an, dass alle Menschen für ihre individuellen Fähigkeiten und Beiträge respektiert werden sollten. Ziel des Unternehmens ist es, allen Mitarbeitern heraufordernde, sinnvolle und lohnende Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu bieten, und zwar unabhängig von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, körperlicher oder geistiger Behinderung, Alter, Schwangerschaft, Religion, Veteranenstatus, Herkunftsland oder jeglichem anderen gesetzlich geschützten Status.“

Seite 7 „Wir arbeiten in einem positiven Umfeld“:

„Insbesondere verbietet das Unternehmen unwillkommene sexuelle Zudringlichkeiten oder Körperkontakte, Gesten und Aussagen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen oder Verbreiten von Bildern, Karikaturen oder Witzen sexueller Natur. Ebenfalls verboten sind Repressalien gegen Mitarbeiter, die sich gewehrt und über sexuelle Belästigungen beschwert haben. Zur Meldung von sexuellen Belästigungen steht den Mitarbeitern ein einschlägiges Beschwerdeverfahren zur Verfügung.“

Seite 9 „Wir schützen Unternehmenseigentum und Daten“:

„Mitarbeiter oder Vertreter, die Arbeiten im Namen von A durchführen, sind bezüglich Ressourcen der A Information Technology nicht zum Schutz ihrer Privatsphäre berechtigt, außer wenn dies durch die örtlichen Gesetze vorgesehen ist. Alle Computerdaten, die unter Verwendung von Ressourcen der A Information Technology erstellt, empfangen oder übertragen werden, gelten nicht als private Informationen des Benutzers. A behält sich das Recht vor, alle Daten aus jedwedem Grund ohne Vorankündigung zu untersuchen, wenn Verstöße gegen diesen Verhaltenskodex oder andere Richtlinien von A vermutet werden. Durch die Verwendung von Ressourcen der A Information Technology erklären sich Benutzter mit dieser Überwachung einverstanden ...“

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie hat den Hauptantrag für unzulässig gehalten. Es sei schon nicht klar, welchen „Code of Conduct“ der Konzernbetriebsrat meine. Es bleibe auch unklar, ob auch etwaige zukünftige Verhaltenskodizes umfasst sein sollten. Schließlich gebe es auch kein pauschales gesetzliches Mitbestimmungsrecht bei der Einführung eines Verhaltenskodexes. Für die Zulässigkeit des Antrags fehle weiterhin das erforderliche Feststellungsinteresse, da der Konzernbetriebsrat ausweislich des gemeinsamen Schreibens vom 19.07.2004 die Einführung des Verhaltenskodexes ausdrücklich

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toleriere. Jedenfalls, so hat die Arbeitgeberin gemeint, sei der Antrag unbegründet. Sämtliche Verhaltenskodizes seien nämlich stets nach Rücksprache und Beteiligung der einzelnen Betriebsräte/Gesamtbetriebsräte bzw. des Konzernbetriebsrats eingeführt worden. Mit der Tolerierung der Einführung des Codes entsprechend dem Schreiben vom 19.07.2004 sei ein etwaiges Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats ausgeübt und verbraucht worden. Weiter hat die Arbeitgeberin gemeint, den Arbeitnehmern würden durch den Verhaltenskodex keine Handlungspflichten auferlegt. Er beinhalte keine verbindliche Verhaltensordnung, sondern gebe lediglich Leitlinien. Auch das gemeinsame Vorwort stelle klar, dass die arbeitsvertraglichen Bedingungen stets Vorrang hätten. Etwaige Mitbestimmungsrechte könnten auch keinesfalls den gesamten Verhaltenskodex erfassen, da dieser keineswegs ein geschlossenes Gesamtkonzept umsetze. Schon die einzelnen Abschnitte machten deutlich, wie unterschiedlich die Regelungsbereiche seien. Dies gelte unabhängig davon, dass ihr Ziel die einheitliche Einführung des Verhaltenskodex in Deutschland sei. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin im Einzelnen dargelegt, aus welchen Gründen sie ein Mitbestimmungsrecht auch bezüglich der im Hilfsantrag des Konzernbetriebsrats zitierten Passagen des Verhaltenskodex nicht sieht.

Mit am 24.11.2005 verkündetem Beschluss hat das Arbeitsgericht Offenbach am Main - 3 BV 44/04 - den Hauptantrag des Konzernbetriebsrats zurückgewiesen und dem Hilfsantrag bezüglich dreier Passagen, wie sie sich aus dem Tenor des Beschlusses ergeben (Bl. 380 d.A.) unter Zurückweisung im Übrigen stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Konzernbetriebsrat sei für die streitigen Regelungsbereiche gem. § 58 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig. Wegen des zwingenden Charakters der Ethik-Richtlinie für alle Betriebe und Arbeitnehmer könne nur eine konzerneinheitliche Regelung erfolgen. Auch habe der Konzernbetriebsrat sein Mitbestimmungsrecht durch die schriftliche Vereinbarung vom 19. Juli 2004 nicht abschließend ausgeübt. Bezüglich der tenorierten Passage hinsichtlich der „ungebührlichen Vorgesetztenverhältnisse“ sowie hinsichtlich der „sexuellen Zudringlichkeiten“ hat das Arbeitsgericht ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bejaht. Die tenorierte Passage hinsichtlich des Schutzes der Privatsphäre hat es für gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig gehalten. Den Hauptantrag hat das Arbeitsgericht für zulässig, nicht aber für begründet erachtet. Es hat darin einen hinreichend bestimmten Globalantrag gesehen, der allerdings deshalb abzuweisen sei, weil er Passagen umfasse, für die keinesfalls ein Mitbestimmungsrecht bestehe. Wegen der vollständigen Gründe des angefochtenen Beschlusses wird im Übrigen ergänzend auf seine S. 2 - 22 (Bl. 381 - 401 d.A.) Bezug genommen.

Gegen diesen ihm am 26. Januar 2006 zugestellten Beschluss hat der Konzernbetriebsrat am 23. Februar 2006 Beschwerde eingelegt und dieses Rechtsmittel am Montag, dem 27. März 2006 begründet. Er meint, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass die Arbeitgeberin selbst die streitgegenständliche Ethik-Richtlinie als geschlossenes Gesamtwerk ansehe, das sie unverändert einführen wolle und müsse. Wesentliche darin festgelegte Verhaltensregeln, die der erzwingbaren Mitbestimmung unterlägen, könnten nicht herausgelöst werden, ohne dass dadurch der Gesamtkodex sinnentleert würde. So heiße es bereits im Vorwort der Arbeitgeberin, es werde erwartet, dass die Richtlinie „buchstabengetreu befolgt“ werde. Die Verbindlichkeit und Unteilbarkeit der konzerneinheitlichen Ethik-Richtlinie ergebe sich auch aus der Verpflichtung, den Vorgaben des C gerecht zu werden. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Globalantrag könne auf die vorliegende Fallgestaltung nicht angewandt werden. Einschlägig seien vielmehr die Grundsätze, nach denen bei Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung die Wirksamkeit des restlichen Regelungswerkes zu beurteilen ist. Wegen des vollständigen Vortrags wird auf die Beschwerdebegründung vom 17.03.2006 insgesamt Bezug genommen (Bl. 476 - 486 d.A.).

Der Konzernbetriebsrat beantragt,

1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach vom 24. November 2005 - 3 BV 44/04 - teilweise abzuändern soweit dem Antragsbegehren nicht stattgegeben wurde;

2. festzustellen, dass die Einführung und Anwendung des A Code of Business Conduct der erzwingbaren Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats, hilfsweise der einzelnen Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrats, unterliegt;

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hilfsweise festzustellen, dass auch folgende Regelung des A Code of Business Conduct der erzwingbaren Mitbestimmung des Konzernbetriebsrates, hilfsweise der einzelnen Betriebsräte/des Gesamtbetriebsrats, unterliegt:

Seite 6 „Wir sind für volle Gleichberechtigung und begrüßten Unterschiede“:

„... Wir sind der Überzeugung und erkennen an, dass alle Menschen für ihre individuellen Fähigkeiten und Beiträge respektiert werden sollten. Ziel des Unternehmens ist es, allen Mitarbeitern herausfordernde, sinnvolle und lohnende Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung zu bieten, und zwar unabhängig von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, körperlicher und geistiger Behinderung, Alter, Schwangerschaft, Religion, Veteranenstatus, Herkunftsland oder jeglichem anderen gesetzlich geschützten Status“.

Mit Beschluss vom 28.03.2006 hat das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin eine Frist zur Äußerung auf die Beschwerdebegründung bis zum 05.08.2006 gesetzt (Bl. 487 d.A.). Diese hat mit am Montag, dem 07.08.2006 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangener
„Beschwerdeanschlussschrift“ beantragt,

1. die Beschwerde des Beteiligten zu Ziffer 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach, Az.: 3 BV 44/04 vom 24.11.2005 wird zurückgewiesen;

2. auf die Anschlussbeschwerde der Beteiligten zu Ziffer 2. - 13. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach, Az.: 3 BV 44/04, vom 24.11.2005 abgeändert und werden die Anträge zurückgewiesen.

Sie meint, die Beteiligten zu 14. - 41. seien aus dem Verfahren zu entlassen, da sie keine Beteiligtenstellung im Sinn von § 83 Abs. 3 BetrVG beanspruchen könnten. Zur Begründung beruft sie sich auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2006 (Az.: 1 ABR 59/04 , NZA 2006, S. 1367). Im Übrigen wiederholt und vertieft die Arbeitgeberin ihre Argumentation zur Unzulässigkeit des Hauptantrags des Konzernbetriebsrats. Sie hält diesen Antrag auch weiter für unbegründet. Sämtliche Verhaltenskodizes seit dem Jahr 1995 seien „stets nach Rücksprache und Beteiligung der einzelnen Betriebsräte/Gesamtbetriebsräte bzw. des Konzernbetriebsrats eingeführt“ worden (Zeugnis Eberhard Schüttpelz). Ein etwaiges Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats hält die Arbeitgeberin daher weiterhin für verbraucht. Im Übrigen unterliege der Verhaltenskodex weder als Ganzes noch in einzelnen Teilen der Mitbestimmungspflicht. Der Konzernbetriebsrat habe nicht substantiiert dargelegt, inwiefern der Verhaltenskodex in seiner Gesamtheit sinnentleert würde, wenn einzelne Bestimmungen wegzulassen wären. Im gemeinsamen Vorwort sei übereinstimmend festgehalten worden, dass bestimmte Teile des Verhaltenskodex im Widerspruch oder in einem Spannungsverhältnis zur Rechtssituation in Deutschland stünden. Insoweit bestehe Einigkeit, dass das nationale Recht Vorrang habe. Folglich habe Einigkeit darüber bestanden, dass das Regelungswerk teilbar sei. Auch seien weite Teile des Verhaltenskodex als Programmsätze und Selbstverpflichtungen formuliert. Durch sie werde das Geschäftsverhalten der Arbeitgeberin, nicht aber das der einzelnen Mitarbeiter geregelt. Eine Befolgungspflicht und ein Mitbestimmungsrecht könne daher nicht bestehen. Ein Verhaltensdruck werde durch den Kodex ebenso wenig ausgelöst, da bis zum heutigen Tag keinerlei Disziplinarmaßnahmen oder sonstige individualvertragliche Schritte wegen etwaiger Verstöße gegen den Verhaltenskodex durchgeführt oder in Aussicht genommen worden seien.

Zur Begründung ihrer Anschlussbeschwerde vertieft die Arbeitgeberin ihren Vortrag aus dem ersten Rechtszug. Wegen des vollständigen Vorbringens der Arbeitgeberin wird auf ihre
Beschwerdeanschlussschrift vom 07.08.2006 insgesamt (Bl. 580 - 608 d.A.) sowie auf ihren Schriftsatz vom 16.01.2007 (Bl. 777 - 787 d.A.) Bezug genommen.

Der Konzernbetriebsrat beantragt,

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die Anschlussbeschwerde zurückzuweisen.

Er hegt Bedenken gegen die Zulässigkeit, da die Arbeitgeberin ihr Rechtsmittel außerhalb der 5-Monatsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG eingelegt habe. Im Übrigen weist er darauf hin, dass mit dem gemeinsamen Schreiben vom 19.07.2004 ausdrücklich seine Rechtsposition aufrechterhalten worden sei. Der Verhaltenskodex von 2004 sei als neue Regelung an die Stelle aller vorangegangenen getreten. Aus dem gemeinsamen Vorwort ergebe sich, dass man übereinstimmend Teile des Verhaltenskodex als rechtswidrig angesehen habe. Wegen des vollständigen Inhalts der Anschlussbeschwerdebeantwortung wird auf den Schriftsatz des Konzernbetriebsrats vom 11.12.2006 (Bl. 668 - 672 d.A.) ergänzend Bezug genommen.

Der Beteiligte zu 14. sowie der Beteiligte zu 37. haben sich den Anträgen des Konzernbetriebsrats angeschlossen. Hinsichtlich der entsprechenden Begründungen wird auf die Schriftsätze vom 02.11.2006 (Bl. 653 - 658 d.A.) bzw. vom 14.12.2006 (Bl. 709 - 733 d.A.) ergänzend Bezug genommen. Hinsichtlich der Erwiderungen der Arbeitgeberin hierauf wird auf deren Schriftsätze vom 21.12.2006 (Bl. 691 - 708 d.A.) sowie erneut auf denjenigen vom 16.01.2007 (Bl. 777 - 787 d.A.) Bezug genommen.

II.

Die Beschwerden des Konzernbetriebsrats und der Arbeitgeberin sind zulässig. Begründet ist jedoch nur erstere.

Die Einführung und Anwendung des A Code of Business Conduct (Verhaltenskodex) unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Konzernbetriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG . Der Beschluss des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 24.11.2005 - 3 BV 44/04 - ist daher abzuändern.

A.

Das Rechtsmittel des Konzernbetriebsrats ist begründet.

Im anhängigen Beschlussverfahren waren gem. § 83 Abs. 3 ArbGG auch die Beteiligten zu 14. - 41. als Gesamtbetriebsrat bzw. Einzelbetriebsräte zu hören. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. jüngst: Beschluss vom 28.03.2006 - 1 ABR 59/04 - NZA 2006, S. 1367 ff., zu B. I. 1. d.Gr.) sind in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen zu beteiligen, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen sind. Diese Betroffenheit hatte die Kammer zu bejahen, weil der Konzernbetriebsrat im Rahmen seines Hauptantrags hilfsweise geltend gemacht hatte, dass das umstrittene Mitbestimmungsrecht dem Gesamtbetriebsrat oder den einzelnen Betriebsräten zustehe. Diese Antragsfassung konnte auch nicht als offenkundig unbegründet oder gar rechtsmissbräuchlich angesehen werden, da die Arbeitgeberin ihrerseits sowohl im ersten Rechtszug (S. 3 ihres Schriftsatzes vom 28.07.2005, Bl. 132 d.A.) als auch im Beschwerderechtszug (S. 4 der Beschwerdeanschlussschrift vom 07.08.2006, Bl. 583 d.A.) behauptet hat, dass der jeweilige Verhaltenskodex stets nach Rücksprache und Beteiligung „der einzelnen Betriebsräte/Gesamtbetriebsräte bzw. des Konzernbetriebsrats eingeführt“ worden sei. Die Kammer konnte demnach nicht von vornherein ausschließen, dass auch die genannten Beteiligten als Rechtsinhaber in Frage kämen. Aus dem Verfahren zu entlassen waren lediglich die Beteiligten zu 35. und 36., nachdem sie unstreitig nicht mehr existieren.

1. Der als Feststellungsantrag formulierte Hauptantrag des Konzernbetriebsrats ist zulässig.

a) Der Antrag ist hinreichend bestimmt. Es besteht zwischen den Beteiligten kein Streit darüber, für die Einführung und Anwendung welches Verhaltenskodexes der Konzernbetriebsrat ein Mitbestimmungsrecht geltend macht.

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Sowohl Antragsformulierung als auch seine Begründung machen zweifelsfrei deutlich, dass es ausschließlich um ein Mitbestimmungsrecht bezüglich desjenigen Verhaltenskodex geht, auf den sich das gemeinsame Schreiben vom 19. Juli 2004 (Bl. 49 d.A.) bezieht, also den im Jahr 2004 mit der Aufforderung zur schriftlichen Einverständniserklärung an die Mitarbeiter verteilten Text.

Der Einwand der Arbeitgeberin, der Antrag erstrecke sich seinem Wortlaut nach auch auf sämtliche zukünftige Verhaltenskodizes, ist unbegründet. Der Antrag bezeichnet einen bestimmten Verhaltenskodex, um dessen Mitbestimmungspflichtigkeit allein die Beteiligten seit Einleitung des Verfahrens im Dezember 2004 streiten.

b) Der Konzernbetriebsrat hat auch das gem. § 256 Abs. 1 ZPO für sein Feststellungsbegehren erforderliche Rechtsschutzinteresse.

Zwischen den Beteiligten ist das vom Konzernbetriebsrat reklamierte Mitbestimmungsrecht umstritten. Gerade im Hinblick darauf haben Konzernbetriebsrat und Geschäftsleitung der Beteiligten zu 2. in einem gemeinsamen Schreiben vom 19. Juli 2004 allen Personelleitern und Betriebsräten mitgeteilt, dass der Konzernbetriebsrat zur Klärung dieser Frage ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einleiten werde. Es ist daher nicht recht verständlich, wenn die Arbeitgeberin aus der Tolerierung der Einführung des Codes entsprechend diesem Schreiben auf den Verlust des Rechtsschutzbedürfnisses des Konzernbetriebsrats für das anhängige Verfahren schließen will. Ausdrücklich heißt es in dem gemeinsamen Schreiben nämlich, dass der Konzernbetriebsrat hierzu lediglich „ohne Aufgabe seiner Rechtsposition“ bereit war.

2. Der Antrag ist auch begründet.

a) Der Konzernbetriebsrat hat bezüglich des streitgegenständlichen Verhaltenskodex insgesamt ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG , da er Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb im Sinne dieser Vorschrift regelt.

aa) Der Konzernbetriebsrat ist für die Geltendmachung des in Anspruch genommenen Mitbestimmungsrechts gem. § 58 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BetrVG zuständig.

Dies hat das Arbeitsgericht auf den S. 12 f. (Bl. 391 f. d.A.) zutreffend festgestellt und begründet. Auf diese Ausführungen wird in entsprechender Anwendung von § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. In beiden Rechtszügen hat die Arbeitgeberin deutlich gemacht, dass es ihr darum geht, den Verhaltenskodex, „wie in allen anderen Ländern auch, in Deutschland einheitlich einzuführen“ (S. 5 ihres Schriftsatzes vom 28.07.2005, Bl. 134 d.A. sowie S. 6 der Anschlussbeschwerdeschrift vom 07.08.2006, Bl. 585 d.A.). Im Übrigen ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass der Konzernbetriebsrat vorsorglich auch gem. § 58 Abs. 2 Satz 1 BetrVG beauftragt wurde.

bb) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( Beschlüsse vom 28.05.2002 - 1 ABR 32/01 - NZA 2003, S. 166 ff. und vom 11.06.2002 - 1 ABR 46/01 - NZA 2002, S. 1299 f.) ist Gegenstand des Mitbestimmungsrechts gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Da die Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen, ist dieser auch berechtigt, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und koordinieren. Bei solchen Maßnahmen soll der Betriebsrat mitbestimmen. Dies soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben können. Das Mitbestimmungsrecht besteht bezüglich solcher Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Nur solche Anordnungen unterliegen nicht dem Mitbestimmungsrecht, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Über deren Einführung und über deren Inhalt hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

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cc) Bei Anwendung dieser zutreffenden Grundsätze auf den streitgegenständlichen Verhaltenskodex ergibt sich Folgendes:

Auf S. 29 der Richtlinie (Bl. 42 d.A.) heißt es:

„Alle A-Mitarbeiter müssen den Verhaltenskodex sowie die Grundsätze und Verfahren des Unternehmens genau befolgen und mutmaßliche Verstöße umgehend melden.“

Mit dieser Verpflichtung (Whistleblower-Klausel) wird eine Regelung des betrieblichen Zusammenlebens und Zusammenwirkens aufgestellt. Es soll das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflusst und koordiniert werden. Diese Meldepflicht, die für den Fall der Nichterfüllung mit „Disziplinarverfahren bis hin zur Kündigung“ geahndet werden kann (S. 30 des Kodexes, Bl. 43 d.A.), löst daher zunächst als solche den Mitbestimmungstatbestand gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus. Die aufgestellte Verpflichtung betrifft das Ordnungs- und nicht nur das Arbeitsverhalten, denn sie geht weit über das hinaus, was zur unmittelbaren Konkretisierung der Arbeitspflicht erforderlich ist. Die aufgestellte Verpflichtung beschränkt sich eben nicht darauf, die Treuepflicht der Arbeitnehmer dahingehend zu konkretisieren, dass dem Arbeitgeber konkret drohendes schädigendes Verhalten durch andere Arbeitnehmer mitzuteilen ist. Da die angesprochene Klausel Teil eines ganzen Programms zur Einhaltung der Verhaltensregeln und zur Wahrung der Integrität ist (Bl. 27 - 31 des Verhaltenskodexes, Bl. 40 - 44 d.A.), ordnet die Arbeitgeberin damit ein standardisiertes Vorgehen ihrer Arbeitnehmer an, das durch die zu erfüllende arbeitsvertragliche Nebenpflicht selbst nicht zwingend vorgegeben ist. Ein solcher Sachverhalt unterliegt als solcher dem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (vgl. auch BAG, Beschluss vom 28.05.2002, a.a.O., zu B. III. 2. a) d.Gr.).

Die im Verhaltenskodex normierte Meldepflicht ist jedoch nicht nur eine Verfahrensregelung. Ihre Wirkungen beschränken sich nicht auf das Verhältnis des zur Meldung verpflichteten Arbeitnehmers gegenüber seinem Vorgesetzten als Adressaten einer solchen Meldung. Vielmehr wird durch die auf das Verhalten der Arbeitskollegen bezogene Meldepflicht auch deren Verhältnis zueinander geprägt. Die Offenheit im Umgang miteinander, die Unbefangenheit des Zusammenwirkens und Zusammenlebens in einem Betrieb werden durch eine „Whistleblower-Pflicht“ im Kern getroffen. Dieser Einfluss einer Meldepflicht auf die Betriebskultur wird umso gravierender sein, je weiter der Normenkatalog reicht, dessen Verletzung die Meldepflicht auslösen soll. Wenn das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gewährleisten soll, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben sollen (BAG, a.a.O., zu B. I. 2. a) d.Gr.), so muss es sich auf die Gestaltung des Verhaltenskodexes erstrecken, über dessen Verletzung durch andere Arbeitnehmer eine Meldepflicht begründet werden soll. Die Meldepflicht als der das Mitbestimmungsrecht auslösende Tatbestand kann nicht losgelöst vom Inhalt des zu Meldenden gewürdigt werden. Eine Meldepflicht als Verfahrensregelung ohne Gegenstand wäre sinnlos. Erst durch einen bestimmten Katalog von zu meldenden Inhalten wird die Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens bewirkt, an der die Arbeitnehmer über Betriebsräte gleichberechtigt teilhaben sollen.

Daraus ergibt sich für den vorliegenden Fall, dass durch die gleichsam „vor die Klammer gezogene“ Meldepflicht bezüglich seiner Verletzungen der gesamte Verhaltenskodex dem Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt. Auch soweit er nicht das Ordnungsverhalten, sondern unmittelbar das Arbeitsverhalten regelt oder lediglich gesetzlich ohnehin bestehende Verpflichtungen wiederholt, wird durch die Verpflichtung zur Meldung entsprechender Verstöße das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer geregelt und damit das Mitbestimmungsrecht ausgelöst. Dies gilt schließlich auch für die zahlreichen Programmsätze und Selbstverpflichtungen des Unternehmens, die der Kodex formuliert. Denn auch ihnen werden alle Mitarbeiter mit ihrer gesamten Person verpflichtet. Dies ergibt sich schon daraus, dass sämtliche entsprechenden Postulate in den ersten vier Abschnitten des Verhaltenskodexes mit der Formulierung der ersten Person plural beginnen („Wir respektieren ...“; Wir leben ...“; Wir schützen ...“). Weiter werden unter der Überschrift „Wir leben nach unseren Werten“ alle Arbeitnehmer verpflichtet, „als Vertreter des Unternehmens gegenüber der Außenwelt“ einen „guten Eindruck von uns und unserem Unternehmen“ zu hinterlassen (S. 5 des Kodexes, Bl. 18 d.A.). Auf derselben

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Seite wird „jeder“ dazu verpflichtet, Situationen zu vermeiden, die einen Konflikt zwischen seinen persönlichen Interessen und denen des Unternehmens schaffen könnte. Auf S. 27 der Richtlinie heißt es, dass deren Einhaltung die erste und wichtigste Aufgabe jedes Mitarbeiters sei. Mit welcher Totalität Persönlichkeit, Denkweise und Weltsicht durch das Unternehmen geprägt werden sollen, macht schließlich folgende Formulierungen auf S. 33 (Bl. 46 d.A.) des Kodexes deutlich:

„Die Beurteilung von Personen basiert sowohl auf den von ihnen erzielten Ergebnissen als auch
darauf, inwieweit sie A Verhaltensweisen verkörpern.

...
Wachstum und Kundenfokus bedeuten, dass wir nur dann expandieren können, wenn wir unsere Denkweise ändern. ...

...
Globale Denkweise bedeutet, das Geschäft aus allen relevanten Blickwinkeln zu betrachten und die Welt als integrierte Wertschöpfungsketten aufzufassen.“

Auch soweit der Verhaltenskodex daher Selbstverpflichtungen des Unternehmens formuliert, werden die Arbeitnehmer auf die dargestellte Weise mit ihnen identifiziert und für ihre Umsetzung in Anspruch genommen. Eine Meldepflicht bezüglich auch mutmaßlicher Verstöße gegen einen solchen Verhaltenskodex soll und wird das Verhalten der Belegschaft im Betrieb beeinflussen und unterliegt daher nach deutschem Betriebsverfassungsrecht der Mitbestimmung.

b) Die hiergegen gerichteten Einwände der Arbeitgeberin greifen nicht durch.

aa) Ihre Einschätzung, der Verhaltenskodex enthalte keine verbindlich zu verfolgenden Regeln und solle lediglich eine Orientierungshilfe und Leitlinie abgeben (S. 18 ihres Schriftsatzes vom 28.07.2005, Bl. 147 d.A.; S. 24 f. der Beschwerdeanschlussschrift vom 07.08.2006, Bl. 306 f. d.A.), ist unzutreffend. Dem steht der eindeutige Wortlaut des Verhaltenskodex entgegen, wenn es auf S. 27 (Bl. 40 d.A.) heißt, dass die Einhaltung des Verhaltenskodexes die erste und wichtigste Aufgabe jedes Mitarbeiters ist. Auch auf S. 33 wird noch einmal klargestellt (Bl. 46 d.A.), dass alle Mitarbeiter den Verhaltenskodex einhalten müssen und dass keine Ausnahmen gemacht werden. Schließlich heißt es auch in einem von der Muttergesellschaft stammenden Anschreiben an alle Mitarbeiter (Bl. 15 d.A.), dass von jedem Mitarbeiter erwartet werde, dass er die Richtlinie „sowohl sinngemäß als auch buchstabengetreu befolgt“.

bb) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin liegt dem Verhaltenskodex ein Gesamtkonzept zugrunde, auch wenn er sich in unterschiedliche Abschnitte gliedert. Aus den oben unter 2. a) cc n ) dargelegten Gründen beschränkt sich das zu bejahende Mitbestimmungsrecht nicht etwa nur auf den Abschnitt „Unsere Beziehungen zum Unternehmen und untereinander“. Die auf den gesamten Verhaltenskodex bezogene Meldeverpflichtung macht ihn aus den dort genannten Gründen auch insgesamt mitbestimmungspflichtig.

cc) Zu Unrecht will die Arbeitgeberin aus dem gemeinsamen Vorwort (Bl. 228 d.A.) herleiten, es habe Einverständnis über eine nur teilweise Geltung des Verhaltenskodexes gegeben, da dort ausdrücklich die Wirksamkeit bestimmter Passagen ausgeschlossen worden sei. Das genannte Vorwort hat nämlich schon deshalb keinen Einfluss auf den Gehalt des Verhaltenskodexes, weil es nicht sein Bestandteil ist. Dem gemeinsamen Vorwort ist auch nicht zu entnehmen, dass der Konzernbetriebsrat darin - ggf. teilweise - sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt hätte. Einer solchen Annahme steht schon das gemeinsame Schreiben vom 19.07.2004 (Bl. 49 d.A.) entgegen, wonach der Verhaltenskodex im Hinblick auf die Mitbestimmungspflichtigkeit arbeitsgerichtlich überprüft werden sollte.

Nichts anderes ergibt sich auch aus der „Einführung“ auf S. 3 f. (Bl. 16 f. d.A.) des Verhaltenskodexes. Dort wird der Vorrang des örtlich geltenden Rechts sowie etwaiger arbeitsvertraglicher Regelungen anerkannt. Daraus ergibt sich entgegen der Auffassung der

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Arbeitgeberin (S. 21 f. ihres Schriftsatzes vom 07.08.2006, Bl. 600 f. d.A.) jedoch nicht, dass der Kodex teilbar sein sollte. Diese Formulierung führt lediglich für die betroffenen Arbeitnehmer zu zusätzlicher Unklarheit darüber, welche Teile des Verhaltenskodexes unter Umständen unbeachtlich sein könnten. An ihrer Verpflichtung, auch mutmaßliche Verstöße gegen den Verhaltenskodex zur Vermeidung disziplinarischer Konsequenzen zu melden, ändert dies nichts. Dies aber ist der das Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats auslösende Umstand.

dd) Schließlich ist das Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats auch weder durch Tolerierung noch durch sein Verhalten in der Vergangenheit ausgeübt und damit verbraucht worden.

Die Arbeitgeberin behauptet hierzu, in sämtlichen Einzelfällen sei der Kodex stets „nach Rücksprache und Beteiligung der einzelnen Betriebsräte/Gesamtbetriebsräte bzw. des Konzernbetriebsrats eingeführt“ worden (S. 3 ihres Schriftsatzes vom 28.07.2005, Bl. 132 d.A. sowie S. 4 ihres Schriftsatzes vom 07.08.2006, Bl. 583 d.A.). Aus diesem Vortrag ist weder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung noch derjenige einer formlosen Regelungsabrede zu entnehmen, durch die das Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hätte ausgeübt werden können (Fitting, 23. Aufl. 2006, § 87 Rn 579 - 582). Über die entsprechende Behauptung der Arbeitgeberin musste daher kein Beweis erhoben werden. Ebenso wenig bedurfte es einer Prüfung, inwieweit der streitgegenständliche Verhaltenskodex mit etwaigen Vorgängertexten inhaltlich übereinstimmt.

Die Annahme der Arbeitgeberin, der Konzernbetriebsrat habe durch die im gemeinsamen Schreiben vom 19.07.2004 zum Ausdruck gebrachte Tolerierung des Verhaltenskodexes sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt, trifft nicht zu. Mit diesem Verständnis des Schreibens rückt die Arbeitgeberin von der darin „auf der Basis konstruktiver Gespräche“ gefundenen gemeinsamen Lösung ab. In dem Schreiben heißt es nämlich ausdrücklich, dass der Konzernbetriebsrat „ohne Aufgabe seiner Rechtsposition die Einführung des Codes“ toleriere. Weiter wird darin klargestellt, dass mit der schriftlichen Bestätigung des Erhalts der Broschüre keine Verpflichtungserklärung der Arbeitnehmer auf den Code erfolge. Schließlich kündigt der Konzernbetriebsrat darin an, zur endgültigen Klärung der Rechtslage im Hinblick auf Mitbestimmungsrechte ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren - nämlich das vorliegende - einleiten zu wollen.

B.

Da aufgrund der Ausführungen oben unter A. dem weitergehenden Hauptantrag des Konzernbetriebsrats stattgegeben wurde, ist die Anschlussbeschwerde der Arbeitgeberin gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung, mit der den Hilfsanträgen des Konzernbetriebsrats teilweise stattgegeben wurde, zurückzuweisen.

Diese Entscheidung ergeht gem. § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei.

Die Rechtsbeschwerde ist gem. § 92 Abs. 1 i.V.m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

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