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ARBEITSRECHT AKTUELL // 19/086

Da­ten­schutz con­tra Hin­weis­ge­ber­schutz im Ar­beits­recht

Be­ruft sich der Ar­beit­ge­ber nur pau­schal auf den Schutz von Whist­leb­lo­wern, ris­kiert er die Ver­ur­tei­lung zur um­fas­sen­den Aus­kunft über per­so­nen­be­zo­ge­ne Ar­beit­neh­mer­da­ten: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 20.12.2018, 17 Sa 11/18
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04.04.2019. Die Da­ten­schutz-Grund­ver­ord­nung (DS-GVO) gilt in Deutsch­land wie in an­de­ren Län­dern der Eu­ro­päi­schen Uni­on (EU) eu­ro­pa­weit ein­heit­lich seit dem 25.05.2018.

Sie schützt nicht nur Ver­brau­cher, son­dern auch die da­ten­schutz­recht­li­chen In­ter­es­sen der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer.

Da die DS-GVO noch nicht lan­ge in Kraft ist, gibt es bis­lang nur we­ni­ge Ge­richts­ent­schei­dun­gen, die sich mit ih­rer Aus­le­gung bzw. An­wen­dung be­fas­sen. Ei­nen An­fang macht für das Ar­beits­recht ein ak­tu­el­les Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg, das sich mit dem Aus­kunfts­an­spruch des Ar­beit­neh­mers ge­mäß § 15 DS-GVO be­fasst: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 20.12.2018, 17 Sa 11/18.

Wie weit geht der Aus­kunfts­an­spruch gemäß Art.15 DS-GVO, wenn sich der Ar­beit­ge­ber auf den Schutz von Hin­weis­ge­bern be­ruft?

Die DS-GVO schreibt es all­ge­mei­ne da­ten­schutz­recht­li­che Prin­zip fest, dass die Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Da­ten an­de­rer Men­schen außer­halb der Pri­vat­sphäre nur er­laubt ist, wenn es dafür ei­ne Rechts­grund­la­ge gibt (Art.5 Abs.1 Buch­sta­be a) DS-GVO, Art.6 Abs1. DS-GVO).

Dem ent­spricht § 26 Abs.1 und Abs.2 Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG), der vor­sieht, dass per­so­nen­be­zo­ge­ne Ar­beit­neh­mer­da­ten nur ver­ar­bei­tet wer­den dürfen, wenn die dort ge­nann­ten ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen (z.B. Not­wen­dig­keit für die Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, oder Not­wen­dig­keit für sei­ne Durchführung, z.B. bei Lohn­ab­rech­nun­gen).

Ne­ben ei­ner kla­ren Rechts­grund­la­ge für die Da­ten­ver­ar­bei­tung ist de­ren „Trans­pa­renz“ ein wich­ti­ges Prin­zip der DS-GVO. Ar­beit­neh­mer­da­ten müssen „nach Treu und Glau­ben“ und in ei­ner für den Ar­beit­neh­mer nach­voll­zieh­ba­ren Wei­se ver­ar­bei­tet wer­den. Das be­deu­tet, dass Ar­beit­neh­mer wis­sen müssen, wel­che Da­ten ihr Ar­beit­ge­ber er­hebt und war­um er das tut (Art.5 Abs.1 Buch­sta­be a) DS-GVO).

Da­ge­gen würden Ar­beit­ge­ber ver­s­toßen, wenn sie In­for­ma­tio­nen über Ar­beit­neh­mer heim­lich, d.h. hin­ter dem Rücken der Be­trof­fe­nen er­he­ben würden. Da­zu ent­hielt die al­te Fas­sung des BDSG das Ge­bot, In­for­ma­tio­nen im All­ge­mei­nen di­rekt beim Be­trof­fe­nen zu er­he­ben (§ 4 Abs.2 Satz 1 BDSG 1990). Ob­wohl die­se Re­ge­lung nicht aus­drück­lich in die DS-GVO über­nom­men wur­de, ist sie vom Ver­bot ei­ner treu­wid­ri­gen Da­ten­ver­ar­bei­tung um­fasst.

Zur Trans­pa­renz der Da­ten­ver­ar­bei­tung im Ar­beits­verhält­nis trägt auch Art.15 DS-GVO bei. Da­nach können Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber Aus­kunft über die Ver­ar­bei­tung ih­rer per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten ver­lan­gen. Ma­chen Ar­beit­neh­mer von die­sem Recht Ge­brauch, muss der Ar­beit­ge­ber of­fen­le­gen, zu wel­chen Zwe­cken er die Ar­beit­neh­mer­da­ten ver­ar­bei­tet und um wel­che (Ar­ten von) Da­ten es sich da­bei han­delt, wer Kennt­nis von den Da­ten er­langt bzw. die­se „empfängt“, wie lan­ge die Da­ten vor­aus­sicht­lich ge­spei­chert wer­den usw.

Frag­lich ist, ob sich Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt ge­genüber die­sem Aus­kunfts­an­spruch dar­auf be­ru­fen können, dass sie be­stimm­te per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten des Ar­beit­neh­mers nicht of­fen­le­gen dürfen, da sie an­dern­falls die Rech­te von Hin­weis­ge­bern (Whist­leb­lo­wern) ver­let­zen würden.

Langjähri­ger Streit in der Rechts­ab­tei­lung ei­nes Stutt­gar­ter Au­to­her­stel­lers

Ge­klagt hat­te ein Voll­ju­rist, der seit 2007 bei ei­nem großen Stutt­gar­ter Au­to­her­stel­ler als Führungs­kraft in der Rechts­ab­tei­lung tätig war.

Nach­dem 2013 Streit über sei­ne Ar­beits­auf­ga­ben ent­stan­den war, sprach das Un­ter­neh­men 2014 ei­ne außer­or­dent­li­che und ei­ne vor­sorg­li­che or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung aus und bot dem Ju­ris­ten die Fortführung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit an­de­ren, we­ni­ger ver­ant­wort­li­chen Ar­beits­auf­ga­ben an. Der Ju­rist nahm das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt der so­zia­len Recht­fer­ti­gung an (§ 2 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) und klag­te mit Er­folg über meh­re­re In­stan­zen ge­gen die Ände­rung sei­ner Ar­beits­be­din­gun­gen (Ände­rungs­schutz­kla­ge).

Nach Ab­schluss des Rechts­streits kam es von März 2016 bis Fe­bru­ar 2017 er­neut zu Dis­kus­sio­nen über den ver­trags­ge­rech­ten Ar­beits­ein­satz, den der Ju­rist auf Ba­sis sei­nes ursprüng­li­chen Ver­trags ver­lan­gen konn­te, denn die­ser hat­te die er­folg­lo­sen Ände­rungskündi­gun­gen ja un­be­scha­det über­stan­den. Hin­ter­grund der Dis­kus­sio­nen wa­ren Ar­beits­aufträge, de­nen zu­fol­ge er gut­ach­ter­li­che Ver­mer­ke zu ziem­lich all­ge­mei­nen und we­nig pra­xis­re­le­van­ten The­men an­fer­ti­gen soll­te, und zwar oh­ne Team­an­bin­dung.

Da er die­se (Schub­la­den-)Auf­träge - aus Sicht des Ar­beit­ge­bers - nicht recht­zei­tig und nicht in­halt­lich kor­rekt erfüll­te, sprach der Ar­beit­ge­ber im März und im Mai 2017 zwei Ab­mah­nun­gen aus. Nach ei­nem wei­te­ren Streit über die Ar­beits­er­geb­nis­se erklärte das Un­ter­neh­men dann im Herbst 2017 er­neut die Kündi­gung, dies­mal or­dent­lich aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen.

Ein wei­te­rer Streit­punkt war die Tat­sa­che, dass der An­ge­stell­te be­reits 2014 ins Vi­sier der in­ter­nen Re­vi­si­on ge­ra­ten war, des „Busi­ness Prac­tices Of­fice (BPO)“. Das BPO hat­te da­mals nämlich ein BPO-Ver­fah­ren ein­ge­lei­tet (Ak­ten­zei­chen BPO AL 214/00008), und es hat­te sich - aus Sicht des BPO - ein Re­gel­ver­s­toß er­ge­ben. Wor­um es sich da­bei han­del­te, wur­de dem An­ge­stell­ten nicht mit­ge­teilt.

Der zog dar­auf­hin ein wei­te­res Mal vor das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart und hat­te über­wie­gend Er­folg (Ur­teil vom 09.12.2017, 17 Ca 4075/17). Das Ge­richt stell­te die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung fest und ver­ur­teil­te das Un­ter­neh­men, die Ab­mah­nun­gen aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen, dem Kläger Ein­sicht in die BPO-Ak­te zu gewähren und ihn bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss wei­ter zu beschäfti­gen.

Al­ler­dings war das Ar­beits­ge­richt der Mei­nung, dem Kläger stünde kein An­spruch auf Aus­kunft über die zu sei­ner Per­son ge­spei­cher­ten Da­ten und die Her­kunft die­ser Da­ten zu, denn der hier­zu ge­stell­te An­trag des Klägers war aus Sicht des Ar­beits­ge­richts zu all­ge­mein for­mu­liert.

LAG Ba­den-Würt­tem­berg: Ar­beit­neh­mer können Aus­kunft über al­le vom Ar­beit­ge­ber ver­ar­bei­te­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten ver­lan­gen

Das LAG ur­teil­te im We­sent­li­chen wie das Ar­beits­ge­richt, d.h. zu­guns­ten des An­ge­stell­ten, und ging in ei­nem Punkt so­gar noch darüber hin­aus.

Auf der Grund­la­ge von Art.15 Abs.1 DS-GVO, der im Ver­lauf des Be­ru­fungs­ver­fah­rens in Kraft ge­tre­ten war, ver­ur­teil­te das LAG die Be­klag­ten­sei­te nämlich da­zu,

„dem Kläger Aus­kunft über die von ihr ver­ar­bei­te­ten und nicht in der Per­so­nal­ak­te des Klägers ge­spei­cher­ten per­so­nen­be­zo­ge­nen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten des Klägers zu er­tei­len, im Hin­blick auf

  • die Zwe­cke der Da­ten­ver­ar­bei­tung,
  • die Empfänger (…),
  • die Spei­cher­dau­er oder falls dies nicht möglich ist, Kri­te­ri­en für die Fest­le­gung der Dau­er,
  • die Her­kunft der per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten des Klägers, so­weit die Be­klag­te die­se nicht bei dem Kläger selbst er­ho­ben hat und
  • das Be­ste­hen ei­ner au­to­ma­ti­sier­ten Ent­schei­dungs­fin­dung ein­sch­ließlich Pro­filing so­wie aus­sa­ge­kräfti­ger In­for­ma­tio­nen über die in­vol­vier­te Lo­gik so­wie die Trag­wei­te und die an­ge­streb­ten Aus­wir­kun­gen ei­ner der­ar­ti­gen Ver­ar­bei­tung.“

Außer­dem wur­de der Au­to­her­stel­ler gemäß Art.15 Abs.3 DS-GVO da­zu ver­ur­teilt, dem Kläger ei­ne Ko­pie sei­ner per­so­nen­be­zo­ge­nen Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten, die Ge­gen­stand der von ihm vor­ge­nom­me­nen Ver­ar­bei­tung sind, zur Verfügung zu stel­len.

Der Ar­beit­ge­ber hat­te ver­geb­lich ein­ge­wandt, ei­ne sol­che Aus­kunfts­pflicht sei zu un­be­stimmt und könne ihm da­her nicht durch Ur­teil auf­er­legt wer­den. Denn im­mer­hin hat­te der Kläger, so das Ge­richt, sein Aus­kunfts­be­geh­ren nicht auf al­le denk­ba­ren per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten er­streckt, son­dern auf „Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten“ be­schränkt (Ur­teil, Rn.194). Wei­ter­ge­hen­de Ein­schränkun­gen woll­te das Ge­richt dem Kläger nicht ab­ver­lan­gen:

„Es ist ei­nem Aus­kunfts­an­spruch nach Art.15 der DS-GVO im­ma­nent, dass der An­spruchs­stel­ler noch nicht die ge­nau­en Ge­genstände sei­ner Aus­kunft kennt, die er erst ein­for­dert. Ei­ne wei­te­re Kon­kre­ti­sie­rung ist dem Kläger nicht möglich, weil er nicht weiß, wel­che Da­ten die Be­klag­te über ihn ver­ar­bei­tet.“ (Ur­teil, Rn.194)

Ab­ge­se­hen da­von enthält die Ver­ur­tei­lung zur Aus­kunft aber kei­ne zeit­li­chen oder sons­ti­gen Ein­gren­zun­gen, so dass der Ar­beit­ge­ber auf­grund die­ses Ur­teils letzt­lich al­le (!) ana­log oder di­gi­tal ge­spei­cher­ten, ir­gend­wie auf den Kläger be­zo­ge­nen Da­ten (z.B. E-Mails, Pro­to­kol­le, Ar­beits­an­wei­sun­gen) dar­auf­hin durch­su­chen muss, ob hier viel­leicht ir­gend­wel­che „Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten des Klägers“ ent­hal­ten sind. Da­her geht der aus­ge­ur­teil­te Aus­kunfts­an­spruch hier im Streit­fall weit über den An­spruch des Klägers auf Ein­sicht in sei­ne BPO-Ak­te hin­aus.

Die im BDSG ent­hal­te­nen Be­gren­zun­gen der Aus­kunfts­pflicht des Da­ten­ver­wen­ders (§ 34 Abs.1 in Verb. mit § 29 Abs.1 Satz 2 BDSG) wer­den im Ur­teil kurz erwähnt, hal­fen dem Ar­beit­ge­ber aber nicht.

Die­se recht­lich um­strit­te­nen, weil mögli­cher­wei­se ge­gen die vor­ran­gi­ge DS-GVO ver­s­toßen­den Re­ge­lun­gen se­hen zwar ei­ne Be­schränkung des Aus­kunfts­rechts vor, so­weit durch die Aus­kunft In­for­ma­tio­nen of­fen­ge­legt würden, die recht­lich oder ih­rem We­sen nach, z.B. we­gen über­wie­gen­der In­ter­es­sen ei­ner drit­ten Per­son, ge­heim ge­hal­ten wer­den müssen. An die­ser Stel­le hätte der Ar­beit­ge­ber aber, so das LAG, nicht nur pau­schal auf den Schutz von Hin­weis­ge­bern ver­wei­sen dürfen. Viel­mehr hätte er vor­tra­gen müssen

„wel­che kon­kre­ten per­so­nen­be­zo­gen Da­ten nicht her­aus­ge­ge­ben wer­den können, oh­ne dass schützens­wer­te In­ter­es­sen Drit­ter tan­giert wer­den. Zu die­ser Dar­le­gung hätten nicht schon die per­so­nen­be­zo­ge­nen Da­ten als sol­che preis­ge­ge­ben wer­den müssen. Aus­rei­chend, aber auch er­for­der­lich wäre ge­we­sen, dar­zu­le­gen, auf wel­che ge­nau­en In­for­ma­tio­nen (Sach­ver­halt/Vor­fall/The­ma in zeit­li­cher und ört­li­cher Ein­gren­zung nebst han­deln­den Per­so­nen) sich das über­wie­gen­de be­rech­tig­te In­ter­es­se an ei­ner Ge­heim­hal­tung be­zie­hen soll.“ (Ur­teil, Rn.209)

Fa­zit: Das LAG kann sich bei sei­nem Ur­teil auf Art.15 Abs.1 und Abs.3 DS-GVO stützen, denn die­se Vor­schrift lis­tet im Ein­zel­nen die vom Kläger ver­lang­ten und vom Ge­richt zu­ge­spro­che­nen In­for­ma­tio­nen auf (Ver­ar­bei­tungs­zwe­cke, Spei­cher­dau­er, Empfänger der Da­ten usw.). Rich­tig ist auch, dass Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Aus­kunfts­kla­ge nicht ge­nau sa­gen können, wel­che In­for­ma­tio­nen sie ha­ben wol­len, denn sonst hätten sie die be­gehr­ten In­for­ma­tio­nen ja be­reits.

Frag­lich ist al­ler­dings, ob die sehr all­ge­mei­ne Um­schrei­bung „Leis­tungs- und Ver­hal­tens­da­ten“ aus­rei­chend ge­nau ist, da­mit das Ur­teil ei­nen voll­streck­ba­ren In­halt hat. Ist ei­ne Ar­beits­an­wei­sung z.B. ein Leis­tungs­da­tum? Im­mer­hin bil­det ei­ne Ar­beits­an­wei­sung die Grund­la­ge für ei­ne (mögli­che) Be­ur­tei­lung der Ausführung der An­wei­sung (Leis­tung). Da­ge­gen spricht al­ler­dings, dass dann prak­tisch je­der be­triebs­in­ter­ne Mei­nungs­aus­tausch über Ar­beits­auf­ga­ben zu den „„Leis­tungs­da­ten“ gehören würde.

Da das LAG die Re­vi­si­on zum Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu­ge­las­sen hat und der Ar­beit­ge­ber von die­sem Rechts­mit­tel si­cher­lich Ge­brauch ma­chen wird, wird in der nächs­ten Zeit das BAG über die­se Fra­gen ent­schei­den müssen.

Bis da­hin gilt: Können Ar­beit­neh­mer vor Ge­richt auch nur ei­ni­ge be­triebs­in­ter­ne E-Mails (!) vor­le­gen, die sich auf ih­re Per­son be­zie­hen, steht dem Ar­beit­neh­mer der hier vom LAG aus­ge­ur­teil­te, sehr weit­ge­hen­de Aus­kunfts­an­spruch zu. Denn auf­grund ei­ni­ger E-Mails mit Be­zug auf ei­nen Ar­beit­neh­mer steht ja fest, dass der Ar­beit­ge­ber "per­so­nen­be­zo­ge­ne Da­ten" über den Ar­beit­neh­mer spei­chert und da­mit ver­ar­bei­tet. An­ge­sichts der mit der Erfüllung des Aus­kunfts­an­spruchs ver­bun­de­nen Zeit­aufwände und Kos­ten sind Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, sich gütlich mit dem Ar­beit­neh­mer über die­se Ansprüche zu ei­ni­gen. Letzt­lich soll­te man über­le­gen, ob man nicht wohl oder übel ei­ne Art "Da­ten­schutz-Ab­fin­dung" zahlt.

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Letzte Überarbeitung: 3. August 2019

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